【正文】 MOTIVATING ： 科學(xué)設(shè)計(jì)激勵機(jī)制，提升公司業(yè)績 某系統(tǒng)集成公司， 6年歷史， 100多個員工，公司處于較為平穩(wěn)的發(fā)展階段，目前公司新老員工之間，存在利益上的沖突，骨干人員對薪資福利狀況感到不滿，甚至有些員工因此而離職，員工的穩(wěn)定性在下降，客戶向本公司咨詢，實(shí)施怎樣的利益分配方案，能夠吸引和留住優(yōu)秀職工，對員工起到長期的激勵。 3P—— 崗位分析、績效考評、薪酬管理 關(guān)鍵問題： （ 1）在利益分配機(jī)制和用人機(jī)制上，公司價值取向不明確，貢獻(xiàn)與個人利益沒有掛鉤，公司的核心競爭力無法保障。 （ 2）薪酬體系不明朗，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，福利政策過于單一， 體現(xiàn)不出公平性和競爭性。 解決方案 （ 1） 本公司工作：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)理念，明確了公司的核心競爭力和保持核心競爭力的關(guān)鍵因素，以此確定公司的價值取向、利益分配導(dǎo)向。 （ 2） 根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)規(guī)模，設(shè)計(jì)以職位工資為主、職能工資為輔的混合薪酬體系； 本著長短期激勵相結(jié)合的原則，對不同工作性質(zhì)的人員，設(shè)計(jì)了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。 （ 3） 對不同崗位進(jìn)行職位評估，確定崗位工資系列數(shù)據(jù)，保證內(nèi)部報(bào)酬的公平 … 以稅后可分配利潤為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)利潤分享計(jì)劃； 以凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)期權(quán)管理方案，既不影響股東權(quán)益，又能有長期激勵作用； 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 —— 弗朗西斯（ C. Francis） 企業(yè)員工的激勵 激勵的目的 （ 1）激勵的含義 ? 激勵，是指激發(fā)人的積極性，勉勵人向期望的方向努力。即激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為。 （ 2）激勵的目的 ? 吸引人才 ? 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) ? 提高工作效率與業(yè)績 ? 提高員工素質(zhì) 馬斯洛需求層次理論 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實(shí)現(xiàn) 雙因素理論 保健因素 激勵因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 ?激勵職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就 期望理論 M = V E ?M—— 激發(fā)力量 。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 ?V—— 效價 。 指某項(xiàng)活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項(xiàng)活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 100%或 +100%之間 。 ?E—— 期望值 。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 公平理論 HHPPaaPPIOIOIOIO ?? 或OP—— 對自己報(bào)酬的感覺 Oa—— 對別人所獲報(bào)酬的感覺 IP—— 對自己所作投入的感覺 Ia—— 對別人所作投入的感覺 OH—— 對自己過去報(bào)酬的感覺 IH—— 對自己過去投入的感覺 強(qiáng)化理論 當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。 ? 要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施 。 ? 小步子前進(jìn) ， 分階段設(shè)立目標(biāo) ， 及時給予強(qiáng)化 。 ? 及時反饋 。 原 則 激勵原理 需求 動機(jī) 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 行為周期的基本模型 未滿足 的需求 內(nèi) 在 的 需 要 內(nèi) 在 的 需 要 動機(jī) 生理 心理 緊 張 引起 行為 尋找 解除 緊 張 產(chǎn)生 達(dá) 到 未 達(dá) 到 目 標(biāo) 得 到 受 到 緊張 解除 滿足 需要 挫折 更 緊 張 產(chǎn)生 新 需 要 積極 行為 消極 行為 采取 行為周期基本結(jié)論： ? 行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動機(jī)驅(qū)使發(fā)生的 ? 行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源 ? 行為終止于需要的滿足，已滿足了需要不再具有激勵性 ? 要激勵起行為，一要了解被激勵者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源 激勵體系 鄂爾多斯的金字塔式激勵機(jī)制 工資 +獎金激勵 企業(yè)勞動競賽活動激勵 企業(yè)思想政治工作激勵 干部任用機(jī)制激勵 舊金字塔 產(chǎn)權(quán) +工資、獎金激勵 危機(jī)激勵 考核激勵 企業(yè)文化 激勵 新金字塔 ? 工資（獎金） ? 福利 ? 獎勵 激勵形式 —— 物質(zhì)激勵 激勵形式 —— 精神激勵 ?目標(biāo)激勵 ?榮譽(yù)激勵 ?興趣激勵 ?參與激勵 ?內(nèi)在激勵 ?晉升激勵 ?榜樣激勵 ?感情激勵 ?表揚(yáng)激勵 ?文化激勵 ?形象激勵 目標(biāo)激勵 ? 解釋目標(biāo)將怎樣使公司 、 客戶和員工受益 。 ? 描繪未來機(jī)會使每個人都能看到自己的角色和貢獻(xiàn) 。 ? 在向他人傳達(dá)對未來的看法時顯示出熱情和激動 。 ? 使用故事 、 比喻 、 共同經(jīng)驗(yàn)和生動的敘述 。 精神激勵 參與激勵 ? 班組民主化管理 ? 合理化建議制度 ? “推動”運(yùn)動 ? 一日廠長制 ? “開放式管理” ? 職工持股 ? 收益分成 ? 核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神 精神激勵 ?目標(biāo)結(jié)合原則 ?物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 ?外激和內(nèi)激相結(jié)合原則 “ 任何人都不可能真正被他人激勵起來 ?? 這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵 ?? 自我評價 ?? 和自信的氣氛中工作 。 ” ?按需激勵原則 ?民主公正原則 激勵的原則 高工資沒有換來工作的高效率 F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較。 他想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此， F公司重新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。 ? 高薪的效果立竿見影， F公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？ F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？ 原因有三 ? 首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應(yīng)酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐