【正文】 ? 隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加 ， 要對員工進行提薪獎勵 。 ? 崗位評價的結果也應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應的修改。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。 第五步：薪酬結構設計。 ? 美國行為科學家弗雷德里克 ?赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。 ? 描繪未來機會使每個人都能看到自己的角色和貢獻 。 解決方案 （ 1） 本公司工作：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，領導理念，明確了公司的核心競爭力和保持核心競爭力的關鍵因素，以此確定公司的價值取向、利益分配導向。 ?E—— 期望值 。為此， F公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了重新裝修。這是確定薪酬的基礎。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。 ? 鼓勵員工績效的政策。 制定薪酬計劃的工作程序 ? 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平 ? 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平 ? 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 ? 畫出薪酬計劃計算表 ? 根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額 /銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進行比較 ? 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結合本部門實際，制定部門薪酬計劃 ,上報 HR部匯總 ? 部門計劃與整體計劃有出入 ,需調(diào)整 ? 將確定的計劃上報企業(yè)領導、董事會報批 薪酬計劃計算表 (舉例 ) 部門 崗位 市場薪酬水平（ 50%點處） 人力資源規(guī)劃的 各崗位人數(shù) 各部門薪酬總 額（元） 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 3000 2023 1500 1000 1 2 1 1 崗位 5 崗位 6 2023 2500 崗位 7 崗位 8 崗位 9 崗位 10 崗位 11 崗位 12 崗位 13 行政部 財務部 生產(chǎn)部 銷售部 9500 4500 22500 1800 5000 1500 2023 2500 4000 2023 1500 1 1 1 1 1 2 2 6 4 54500 預計薪酬總額 薪酬計劃表 (范例 ) 部門： 編制日期： 職位名稱 編 號 姓 名 受 聘 日 期 上次調(diào)資 時 間 日 期 目前薪酬 數(shù) 額（元） 工 作 表 現(xiàn) 預測增薪（ %） 預測薪酬水平（ %） 備注 薪酬計劃總數(shù) 薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容 ? 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額 ? 人力資源規(guī)劃情況 ? 預測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增 長率、各主要部門薪酬增長率 薪酬結構 ? 薪酬結構概念 ? 影響員工薪酬的主要因素 ? 薪酬結構類型 ? 確立薪酬結構的方法 薪酬結構概念 ? 薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例 。 3. 新員工的實際工作能力 4. (二 )內(nèi)部公平與外部競爭力的平衡問題 ? 調(diào)整薪酬時應注意與員工進行溝通 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 各部門按照所分配的計劃數(shù)額 ， 根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況 ， 將數(shù)額分配到每一位員工 。 凡具有下列兩大要素的報酬都屬于薪酬的范圍 （ 1）基于對組織或團隊的貢獻 （ 2）這種報酬被認為是具有效用的 報酬的結構圖 報酬 內(nèi)在報酬 外在報酬 參 與 決 策 較大 的工 作自 由權 較大 的 責 任 較有 興趣 的 工作 個人 成長 機會 活動 的多 元化 直接 薪酬 間接薪酬 和福利 非財務 報酬 基 本 工 資 加班 及假 日津 貼 績 效 獎 金 利 潤 分 享 股 票 期 權 保 健 計 劃 非工 作時 間的 付酬 服務 及額 外津 貼 偏愛 的辦 公室 裝潢 寬裕 的午 餐時 間 特定 的停 車位 喜歡 的 工作 私 人 秘 書 業(yè)務 用 名片 動聽 的 頭銜 工資 企業(yè)雇傭者向從業(yè)人員支付的勞動報酬 工資水平及決定因素 ? 工資水平是把企業(yè)工資總額除以企業(yè)總人數(shù)以求出的支付給每個從業(yè)人員的平均工資額 ? 主要決定因素 勞動力市場條件 立法 勞資談判 高層管理班子的態(tài)度 組織的支付能力 工資的基本形式 ? 基本工資 ? 激勵工資 ? 成就工資 基本工資 ? 含義 :職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬 ? 形式 :小時工資 (wage) 月薪和年薪 (salary) ? 基本工資作為勞動報酬的利弊 激勵工資 ? 含義 :工資中隨著職工努力程度和勞動成果的變化而變化的部分 ? 形式 :投入激勵工資 ? 產(chǎn)出激勵工資 ? 長期激勵工資 成就工資 ? 含義 :是當職工在企業(yè)工作卓有成效 ,為企業(yè)做出了突出的貢獻后 ,企業(yè)以提高基本工資的形式支付給職工的報酬 對健全合理的 薪酬制度的要求 ? 公平性 ? 外部公平性 ? 內(nèi)部公平性 ? 個人公平性 ? 競爭性 ? 激勵性 ? 經(jīng)濟性 ? 合法性 崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市場調(diào)查 內(nèi)部水平 （薪酬等級） 崗 位 調(diào) 查 崗 位 分 析 崗 位 評 價 薪酬結構制度設計 個人水平 （績效薪酬） 資歷深度 個人業(yè)績 小組業(yè)績 影響薪酬的因素 ? 外在因素 – 勞動力市場的供求變化與競爭狀況 – 國家干預 – 當?shù)氐纳钏?——消費品物價指數(shù) – 集體談判 ? 內(nèi)在因素 – 組織的薪酬政策（領先、跟蹤、落后策略） – 工作價值 – 員工的相對價值 – 組織的支付能力 二、薪酬設計的程序 薪酬調(diào)查 薪酬結構設計 薪酬分析與定薪 崗位分析