正略鈞策職位價值評估系統(tǒng)(已修改)
2025-01-30 00:55 本頁面
【正文】 正略鈞策職位評估系統(tǒng)正略鈞策職位評估系統(tǒng)今日議題一、薪酬體系簡述二、職位評估方法概述三、正略鈞策職位評估系統(tǒng)正略鈞策職位評估系統(tǒng)薪酬體系設(shè)計的整體原則一 個 前 提三 個 公 平三 項 匹 配? 在預(yù)算范圍之內(nèi)執(zhí)行公司的獎勵、調(diào)整和提薪戰(zhàn)略，控制人力成本? 內(nèi)部公平：相對于公司內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的? 外部公平：相對于外部相似職位員工的薪酬是公平的，有競爭力的? 自我公平：員工個人的薪酬與貢獻(xiàn)相比是公平的? 個人薪酬與職位相對價值相匹配? 個人薪酬與績效相匹配? 薪酬總額與公司效益相匹配 通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。 正略鈞策職位評估系統(tǒng)薪酬體系建立的目的通過將員工薪酬與績效表現(xiàn)相掛鉤，對核心員工的進(jìn)行激勵與約束，并使員工與公司分享利益，共擔(dān)風(fēng)險，從根本上解決薪酬與考核掛鉤不緊密，使得員工工作動力不足的問題，達(dá)到公司長期穩(wěn)定發(fā)展的目的建立以績效為導(dǎo)向的、公平的薪酬分配體系通過職位價值評估，建立合理的薪酬等級矩陣，將員工的薪酬與其所在的職位掛鉤，體現(xiàn)員工所在職位的價值；制定多樣化的補(bǔ)貼，實現(xiàn)對不同類別的人員的個性化激勵；為以后的薪酬決策提供管理工具搭建科學(xué)的、合理的薪酬框架通過對職位分類及等級矩陣的建立，打通人員晉升的通道，為員工指明發(fā)展方向打通人員級別晉升通道正略鈞策職位評估系統(tǒng)正略鈞策按照以下思路為客戶設(shè)計薪酬管理體系與公司高管及相關(guān)人員進(jìn)行充分、反復(fù)的溝通確定薪酬水平設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)狀薪酬策略制定與考核的掛鉤辦法形成薪酬方案工作分析，編制完善職位說明書職位價值評估形成薪酬制度內(nèi)部、外部薪酬調(diào)查123456正略鈞策職位評估系統(tǒng)根據(jù)內(nèi)部公平性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)來確定薪酬體系，公司應(yīng)通過制度管理保證薪酬體系的良好運(yùn)行觀念 方 法 目標(biāo)薪酬等級內(nèi)部公平性 工作分析 工作描述 評估標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平外部競爭力 市場定義 調(diào)查研究 政策線薪酬結(jié)構(gòu)付酬因素 基于職位價值 基于績效 基于能力薪酬制度規(guī)范管理 計劃 預(yù)算 管理 溝通 正略鈞策職位評估系統(tǒng)職位評估主要影響薪酬體系中的職位工資，但職位評估并不是確定職位工資的唯一依據(jù)，最終水平還要根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果，確定每個職位的薪酬等級范圍? 根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果和內(nèi)部職位價值評估結(jié)果確定每一個職位的職位薪酬等級范圍，例如，研發(fā)部的學(xué)科專家職位薪酬等級是 7等（ 5000元－ 7000元）? 根據(jù)任職者的工作能力和工作經(jīng)驗等確定某員工具體的薪酬等級，例如根據(jù)研發(fā)部學(xué)科專家實際的工作能力和工作經(jīng)驗，確定其薪酬等級定位于 2級（ 5500元）正略鈞策職位評估系統(tǒng)今日議題一、薪酬體系簡述二、職位評估方法概述三、正略鈞策職位評估系統(tǒng)正略鈞策職位評估系統(tǒng)職位評估的發(fā)展? 職位評估是 20世紀(jì) 20年代初工業(yè)化國家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是通過對職位系統(tǒng)進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定職位的相對價值的方法。目前這種技術(shù)方法已在美國、德國、日本等國得到了廣泛應(yīng)用，我國企業(yè)也開始逐步應(yīng)用。? 職位評估是經(jīng)濟(jì)報償系統(tǒng)的一部分，公司據(jù)此決定一項工作與其他工作的相對價值。職位評估的基本目的在于 通過合理、統(tǒng)一的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，確定公司各職位之間的相對價值，結(jié)合外部薪酬調(diào)查的結(jié)果，為建立公司合理的薪酬等級和薪酬體系打下基礎(chǔ)。正略鈞策職位評估系統(tǒng)職位評估是依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對組織中的各個職位進(jìn)行評判，以便確定各職位在組織中的相對價值的過程。在評估過程中，需要系統(tǒng)分析各職位對任職者的最低要求，并以此為依據(jù)，不考慮任職者的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。職位評估的定義正略鈞策職位評估系統(tǒng)2 組織最關(guān)心的是通過職位評估：建立組織內(nèi)部職位的價值比較體系形成合理的職位級別系列制定系統(tǒng)化的薪酬體系職位評估的意義正略鈞策職位評估系統(tǒng)職位評估確定職位相對價值，體現(xiàn)該職位對公司的貢獻(xiàn)大小LL1L2L2L3 L3L1L2 L2L3 L3LL1L2L2L3L3L1L2L2L1L2L2 L2L2L112345678910評估前 評估后示示 例例正略鈞策職位評估系統(tǒng)級別 研發(fā)部 市場部 銷售部 人力資源部… 首席專家 副總裁8 部長7 學(xué)科專家 資深售前工程師 部長65 高級工程師 高級售前工程師 高級銷售代表 招聘主管薪酬福利主管4 工程師 售前工程師3 銷售代表2 助理工程師 人事專員1示示 例例形成清晰的職位等級 —— 職位地圖職位評估的結(jié)果正略鈞策職位評估系統(tǒng)公司什么時候需要進(jìn)行職位評估？快速發(fā)展后公司合并后戰(zhàn)略調(diào)整后?公司經(jīng)過一段時間的快速發(fā)展后，公司內(nèi)部的職位相對價值會有所變化，因此，一般都會對職位價值進(jìn)行重新評估?幾個公司合并后，原先幾個公司的薪酬體系不相同，因此，有必要進(jìn)行職位評估，實現(xiàn)公司各職位薪酬的內(nèi)部公平?由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，公司內(nèi)部各職位的相對價值將發(fā)生變化，因此，需要進(jìn)行職位評估正常發(fā)展中 ?公司需要建立既體現(xiàn)職位價值，也能與外部市場對接的薪酬體系時，也需要職位評估正略鈞策職位評估系統(tǒng)職位評估常用的工具模型非分析法因素比較法排序法 因素計分法分類法列出企業(yè)內(nèi)的所有職位， 選擇和確定標(biāo)桿職位后，圍繞標(biāo)桿職位將所有職位重要性排列起來，最終給排列的職位確定等級 。適用于 小企業(yè)優(yōu)點：簡單缺點：受評估者個人品質(zhì)影響大，不易找到對所
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