【正文】 ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)部人力資源管理診斷報(bào)告 機(jī)密 2023/2/6 重要說(shuō)明 本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論 2023/2/6 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 2023/2/6 收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開(kāi)發(fā)部目前暴露出來(lái)的兩個(gè)重要的問(wèn)題，并會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 %%0%10%20%30%40%50%60%70%80%%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且 %的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開(kāi)發(fā)部未來(lái)的發(fā)展 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/2/6 其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平 內(nèi)部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn) 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ 44%）和很不滿意（ 13%） 與公司外部相比， 57%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和 18%的很不滿意 ?薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資 ?每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績(jī)效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn) 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/2/6 與同行業(yè)對(duì)比來(lái)看，開(kāi)發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感 02468開(kāi)發(fā)總 天鴻集團(tuán) 開(kāi)發(fā)部員工認(rèn)為一些部門(mén)的薪酬水平存在過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感 近 8成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒(méi)有影響，必然會(huì)引起績(jī)效高的員工的不滿 影響比較大%影響很大%沒(méi)影響%影響不大%資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對(duì)收入并不算很低 古語(yǔ)云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使開(kāi)發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用 注：根據(jù) 2023年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌， 2023年的實(shí)際平均收入是 0% 20% 40% 60% 80% 100%銷(xiāo)售中心 租賃公司 行政后勤 工程項(xiàng)目組 0% 20% 40% 60%規(guī)劃 工程 市場(chǎng) 預(yù)算 2023/2/6 員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無(wú)法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 崗位不合適 無(wú)法提升 ?沒(méi)有必要為公司努力工作 ?缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒(méi)有發(fā)展動(dòng)力 已充分發(fā)揮1%發(fā)揮尚好48%有些方面沒(méi)有發(fā)揮42%完全沒(méi)有發(fā)揮9%過(guò)九成 的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大 近四成 的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作 半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有充分發(fā)揮 2023/2/6 員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái) A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在公司的發(fā)展，將開(kāi)發(fā)部作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是開(kāi)發(fā)部的機(jī)會(huì) B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨開(kāi)發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開(kāi)發(fā)部的需要相符 C 無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法 ,開(kāi)發(fā)部很穩(wěn)定安逸 ,在開(kāi)發(fā)部混下去 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 員工的幾種心態(tài) B B B B A A A A C C C C 公司發(fā)展目標(biāo) 68%的員工沒(méi)有把開(kāi)發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo) 非常相關(guān)32%不太相關(guān)47%比較相關(guān)15%沒(méi)什么關(guān)系6%資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/2/6 飽和 階段 介入 階段 成長(zhǎng) 階段 成熟 階段 工作效率 高 低 發(fā)展?jié)摿? 高 低 在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開(kāi)發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量 傾向離開(kāi)的員工中% 在 46歲以上 傾向離開(kāi)的員工中20% 在 2635歲之間 傾向離開(kāi)的員工中50% 在3645歲之間 越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職 開(kāi)發(fā)部目前傾向離開(kāi)的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開(kāi)發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開(kāi)，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。 開(kāi)發(fā)部發(fā)展后勁不足 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/2/6 員工希望開(kāi)發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂(lè)觀 員工積極進(jìn)取 員工積極性受挫 人才流失 人浮于事 離開(kāi) 混日子 %% %%權(quán)利大小收入多少能力、水平的高低與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞團(tuán)隊(duì)精神 人盡其才 不斷創(chuàng)新以人為本 獎(jiǎng)懲嚴(yán)明 能上能下客戶(hù)至上 利潤(rùn)至上 強(qiáng)調(diào)公平嚴(yán)守商業(yè)道德 服務(wù)社會(huì)問(wèn)卷顯示開(kāi)發(fā)部的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在開(kāi)發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/2/6 出現(xiàn)以上問(wèn)題的一個(gè)重要原因是開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)期以來(lái)忽略了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的人事管理水平上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 理念 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開(kāi)發(fā)的全過(guò)程 ?人事管理只是人事部門(mén)的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) ?注重級(jí)別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻(xiàn) ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 ?以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 ?以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性 2023/2/6 同時(shí)，人力資源管理部門(mén)的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮 人力資源部職責(zé) 存在問(wèn)題 目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行 整體人力資源利用效率降低 建立人力資源管理程序 開(kāi)發(fā) /選擇人力資源管理方法 監(jiān)控 /評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐 在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者 不能參與決策意見(jiàn)，對(duì)人力資源管理效果無(wú)明確責(zé)任 高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀 2023/2/6 目前的開(kāi)發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無(wú)法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 人事部門(mén)在招聘中的參與程度低，只是一個(gè)簡(jiǎn)單的組織者，無(wú)法提供專(zhuān)業(yè)性的意見(jiàn)，招聘的人才質(zhì)量不能得到保證 不能根據(jù)個(gè)人的發(fā)展意愿和組織的要求把個(gè)人放置到合適的崗位上 培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng) 缺少各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的發(fā)展通道 考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高 存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象 招聘 考核激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì) 培訓(xùn)與發(fā)展 人員配置 2023/2/6 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/2/6 開(kāi)發(fā)部尚無(wú)系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營(yíng)與管理的復(fù)合型人才欠缺 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程 人力資源規(guī)劃考慮的因素： ?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答 ： 如何補(bǔ)足這一差距？ 050100150200 管理人才復(fù)合型人才市場(chǎng)策劃人才投融資人才技術(shù)人才銷(xiāo)售人才公關(guān)人才其他員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類(lèi)型： 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 考慮不足： 2023/2/6 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了開(kāi)發(fā)部人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決開(kāi)發(fā)部定崗定編問(wèn)題 中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員 依據(jù)開(kāi)發(fā)部組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專(zhuān)業(yè)分工來(lái)配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力 人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 ?%的員工認(rèn)為部門(mén)內(nèi)部職責(zé)不清 ?將近九成的員工覺(jué)得目前開(kāi)發(fā)部人員素質(zhì)不高 ?%的員工指出目前開(kāi)發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 問(wèn)卷顯示： 2023/2/6 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/2/6 人員配置的三種模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過(guò)行政計(jì)劃這唯一的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無(wú)一例外地由行政計(jì)劃來(lái)確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。 市場(chǎng)配置模式 在自由的市場(chǎng)條件下，人力資源的配置是通過(guò)市場(chǎng)途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對(duì)企業(yè)發(fā)展的判斷來(lái)自由選擇職業(yè)，沒(méi)有任何行政約束。 行政調(diào)控與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模式過(guò)渡。 2023/2/6 開(kāi)發(fā)部的部分人員配置沒(méi)有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱(chēng)職，工作無(wú)法完成 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排