【正文】 培訓的內容是什么，采用什么樣的方式 培訓的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓 員工沒有自主的提出培訓的要求，開發(fā)部也沒有相應的調查 開發(fā)部內部培訓力度不夠，以總公司培訓為主 培訓的內容不符合員工的需求，僅僅是為了應付評職稱的需要 只要參加培訓就可以，沒有人在乎培訓結果 2023/2/6 目前開發(fā)部組織的培訓不能充分滿足員工的需求 為員工提供的培訓機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓，不利于員工個人和開發(fā)部整體的長期發(fā)展。 2023/2/6 未來將采取一種當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合的系統(tǒng)化的工資結構 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 保底工資 + 等級工資 + 其他 補貼 + 基金 + 保險 80% 20% 80% 20% 加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償 引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤 以崗位為基礎，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻獎 工齡工資 + 學歷工資 + 2023/2/6 崗位評價采用評分法，指標分成 4大類 28小項，盡量科學合理地將崗位價值進行量化 個人努力程度因素 工作環(huán)境因素 知識技能因素 責任因素 崗位評價 根據開發(fā)部情況確定各項指標及權重 組建專家小組，選擇了解開發(fā)部情況的各層次人員 試打分 調整指標、權重 正式打分 2023/2/6 步驟一： 將所有沒有管理職務（經理 /副經理，主任 /副主任 ,分公司經理等）的人員按照工作性質分成 5個職系：工程技術職系，財會職系，銷售 /營銷職系，行政事務職系，工勤職系； 步驟二： 根據每個職系內員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定開發(fā)部對員工的聘任職稱。 方案二： 銷售中心除直接銷售人員以外其他人員不拿提成，但是在崗位評價時應該考慮其較高的崗位價值。 01:14:1301:14:1301:142/6/2023 1:14:13 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 , February 6, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 上午 1時 14分 13秒 上午 1時 14分 01:14: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 1時 14分 :14February 6, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :14:1301:14:13February 6, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 上午 1時 14分 :14February 6, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 2月 6日星期一 1時 14分 13秒 01:14:136 February 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 強調員工參與和互動 ， 發(fā)揮員工的主動性 2023/2/6 完整的培訓體系應該包括的主要內容 員工知識培訓 不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識 員工技能培訓 不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓 不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現的需求 2023/2/6 培訓運作流程 部門負責人 受訓員工 人力資源部 主管副總 /總經理 提出培訓需求 提出培訓需求 提出培訓需求 審批 編制培訓計劃 更改？ 發(fā)布培訓通知 選派受訓人員 填寫申請表 審批 安排員工參加培訓 提交培訓總結 考核 開具培訓證明 完成培訓記錄 所有資料歸檔 接受培訓 否 是 不合格 合格 合格 不合格 2023/2/6 針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間 ?不同職務通道人員職責劃分清晰 ?幾種專門職務晉升通道有相同和平等之晉升機會 ?各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應地提高 ?考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會 2023/2/6 謝 謝 大 家 ！ 2023/2/6 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 99 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。針對銷售中心進行團隊激勵，提高整個銷售中心工作績效。 ?工資核算，建立職工收入臺帳 ?核定各項保險基數，上報報表及審批單 ?勞資合同及用工管理 人力資源部部長 薪酬管理 培訓管理 人事管理 ?負責公司員工的招聘工作，并進行人事調配 ?對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案 ?定期提供公司人員結構分布狀況 ?負責員工晉升的管理 ?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計 2023/2/6 開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務，強化制度建設和執(zhí)行 原則一：人力資源管理的目標從開發(fā)部整體經營目標出發(fā)進行考慮 原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結構 原則三：立足于開發(fā)部目前狀況考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系 原則五：以員工培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍 2023/2/6 人力資源體系中各個組成部分要有機地結合在一起 人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓發(fā)展 外部供給 內部供給 人才需求 薪酬 晉升 內部需求 激勵 2023/2/6 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/6 有針對性地進行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長遠發(fā)展角度建設高素質員工隊伍 規(guī)劃目標 ?壯大前期開發(fā)隊伍 ?強化營銷和銷售 ?有效制約和激勵 整體建議 ?加強人員培訓、發(fā)展，提高招聘質量，加大招聘力度 ?加大營銷隊伍和技術隊伍建設 ?建立完善的考核機制，以識別績效優(yōu)異的員工 2023/2/6 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢 制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關系 如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距 短缺 過剩 招聘 裁員 人力資源規(guī)劃 通過定崗定編來實現 2023/2/6 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/6 進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工 ?使招聘工作有據可依，規(guī)范運作 ?使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容； ?確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據 ?為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據 ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據 工作分析的目的： 2023/2/6 工作分析的內容 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數 ?工作性質 ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動內容 ?工作職責 ?工作結果 ?工作關系 ?最低學歷 ?工作的年限和經驗 ?一般能力 ?興趣愛好 ?個性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 2023/2/6 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/6 根據工作分析結果，結合公司目前人力需求開展招聘工作 原則 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現有職位的空缺 ?業(yè)務擴大的需要 ?公司對組織機構有所調整的需要 ?調整不合格的員工隊伍 ?為確保公司發(fā)展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內部招聘（競聘） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場） 2023/2/6 人員招聘工作責任的劃分 ?制定整體用人計劃 ?辦理招聘廣告的審批手續(xù) ?招聘廣告的聯系刊登 ?應聘信件的登記 ?筆試組織 ?公司情況介紹 ?體格檢查和背景調查 ?正式錄取通知的發(fā)放 ?辦理錄取報到手續(xù) ?負責錄用人員的培訓 ?招聘計劃的制定和報批 ?招聘崗位要求的填寫 ?新崗位職務說明的撰寫 ?筆試考卷的設計 ?應聘人員的初選 ?面試和候選人員的確定 人力資源部門的內容和職責 用人部門的內容和職責 2023/2/6 內部招聘流程 發(fā)布內部招聘信息 應聘者前來應聘 人力資源部初步篩選 合格 主管領導 /經理辦審批 面試甄選小組面試 按崗位要求評估 必要測試 合格 不進行人事調動 否 是 同意 否 是 公布人事調動名單 辦理調動手續(xù) 否 是是 2023/2/6 外部招聘流程 發(fā)布招聘信息 應聘者前來應聘 合格者 主管領導 /經理審批 面試小組復試 按崗位評估 辦理入職手續(xù) 、 確定試用目標 試用期考察 辦理轉正手續(xù) 不合格者 勉強合格者 人力資源部初試 是否接受 決定錄用 輸入外來人才儲備庫 否 是 否 是 人力資源部初步篩選 不錄用 體檢合格 合格者 勉強合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要測試 2023/2/6 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/6 考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義 招聘 個人發(fā)展 職責任命 業(yè)績評估 ?招聘的 類型和人數 ? 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據考核結果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓需求 ? 對人力和現有的職責 /任 務進行評估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設計 2023/2/6 考核體系設計的原則 客觀性原則 全面性原則 相關性原則 效率性原則 針對性原則 能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人