【正文】 ，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%崗位(職務(wù))價(jià)值大小職稱高低學(xué)歷高低崗齡長(zhǎng)短工齡長(zhǎng)短此圖采用百分比排位 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/2/6 員工的觀點(diǎn)：應(yīng)該引進(jìn)浮動(dòng)工資 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%應(yīng)該 不應(yīng)該 說(shuō)不清楚%%%%0%10%20%30%40%50%60%10%以下 10%30% 30%50% 50%以上大部分員工認(rèn)為應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，并且浮動(dòng)工資的比例在 10%— 30%之間比較合適。 利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開(kāi)發(fā)部工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。 2023年 2月 上午 1時(shí) 14分 :14February 6, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 , February 6, 2023 閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。 :14:1301:14Feb236Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。績(jī)效一般的員工按照外部職稱聘任，績(jī)優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對(duì)公司的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級(jí)聘任。 2023/2/6 從目前開(kāi)發(fā)部人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開(kāi)發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急 050100150200250300天鴻集團(tuán) 大成公司 開(kāi)發(fā)部高級(jí)中級(jí)初級(jí)050100150200250300天鴻集團(tuán) 大成公司 開(kāi)發(fā)部碩士本科大專中專及以下開(kāi)發(fā)部由于高級(jí)人才絕對(duì)數(shù)量少，同時(shí)又面臨 10個(gè)具有高級(jí)職稱的人員退休，高層次人才儲(chǔ)備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。即使開(kāi)發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用 注：根據(jù) 2023年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌， 2023年的實(shí)際平均收入是 0% 20% 40% 60% 80% 100%銷售中心 租賃公司 行政后勤 工程項(xiàng)目組 0% 20% 40% 60%規(guī)劃 工程 市場(chǎng) 預(yù)算 2023/2/6 員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無(wú)法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 崗位不合適 無(wú)法提升 ?沒(méi)有必要為公司努力工作 ?缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒(méi)有發(fā)展動(dòng)力 已充分發(fā)揮1%發(fā)揮尚好48%有些方面沒(méi)有發(fā)揮42%完全沒(méi)有發(fā)揮9%過(guò)九成 的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大 近四成 的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作 半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有充分發(fā)揮 2023/2/6 員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái) A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在公司的發(fā)展，將開(kāi)發(fā)部作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機(jī)會(huì)。設(shè)立浮動(dòng)工資也就是績(jī)效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績(jī)效產(chǎn)出。針對(duì)銷售中心進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高整個(gè)銷售中心工作績(jī)效。 2023年 2月 6日星期一 1時(shí) 14分 13秒 01:14:136 February 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 :14:1301:14:13February 6, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 上午 1時(shí) 14分 13秒 上午 1時(shí) 14分 01:14: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 01:14:1301:14:1301:142/6/2023 1:14:13 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 2023/2/6 未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 = 收入 + 年底獎(jiǎng)金 固定工資 + 績(jī)效工資 保底工資 + 等級(jí)工資 + 其他 補(bǔ)貼 + 基金 + 保險(xiǎn) 80% 20% 80% 20% 加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償 引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤 以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 工齡工資 + 學(xué)歷工資 + 2023/2/6 崗位評(píng)價(jià)采用評(píng)分法，指標(biāo)分成 4大類 28小項(xiàng)，盡量科學(xué)合理地將崗位價(jià)值進(jìn)行量化 個(gè)人努力程度因素 工作環(huán)境因素 知識(shí)技能因素 責(zé)任因素 崗位評(píng)價(jià) 根據(jù)開(kāi)發(fā)部情況確定各項(xiàng)指標(biāo)及權(quán)重 組建專家小組，選擇了解開(kāi)發(fā)部情況的各層次人員 試打分 調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重 正式打分 2023/2/6 步驟一： 將所有沒(méi)有管理職務(wù)（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成 5個(gè)職系：工程技術(shù)職系，財(cái)會(huì)職系，銷售 /營(yíng)銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個(gè)職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績(jī)效等因素的不同，決定開(kāi)發(fā)部對(duì)員工的聘任職稱。未來(lái)的市場(chǎng)是買方市場(chǎng)，應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過(guò)程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 2023/2/6 銷售部門 實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素 問(wèn)卷顯示 %的員工認(rèn)為開(kāi)發(fā)部目前缺乏高素質(zhì)人才，同時(shí)，各部門均反映本部門人手不足 工程部門 營(yíng)銷研究與策劃水平下降 項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，無(wú)法保證質(zhì)量 前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患 想發(fā)展，可是沒(méi)干事兒的人?。? 缺少專家型的人員，項(xiàng)目可行性研究不細(xì)致 技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無(wú)法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去 每人負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的策劃，投入和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比明顯不足 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷，訪談結(jié)果 前期部門 2023/2/6 人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到優(yōu)化配置的結(jié)果 ?人力沒(méi)有得到有效地配置 ,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮 問(wèn)題 后果 ?人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才 ?員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng) ?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才 訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生被派去做保潔 2023/2/6 目前開(kāi)發(fā)部?jī)?nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備 缺乏人才儲(chǔ)備 缺乏人才梯隊(duì) 有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高 企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少 激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng) 不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪 人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級(jí)人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/2/6 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 2023/2/6 由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ) 崗位分析 招聘 崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求 招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開(kāi)了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開(kāi)展 2023/2/6 實(shí)際的招聘沒(méi)有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過(guò)招聘滿足企業(yè)用人需求 招聘渠道單一 招聘針對(duì)性不強(qiáng) 人才市場(chǎng)上吸引力低 內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來(lái)源是學(xué)生 開(kāi)發(fā)部最需要的管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠 公司氛圍影響人才流入 對(duì)特殊人才的招聘力度不夠，由于個(gè)別人員的引進(jìn)效果不理想而延緩了高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)人才的步伐 缺乏招聘效果考核 引進(jìn)人員質(zhì)量不高， 不能滿足需要 招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象 導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低 很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開(kāi)了，原因是覺(jué)得在開(kāi)發(fā)部沒(méi)有什么前途，一些離開(kāi)的員工認(rèn)為開(kāi)發(fā)部的氣氛過(guò)于沉悶，像養(yǎng)老院。但機(jī)會(huì)未必是開(kāi)發(fā)部的機(jī)會(huì) B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨開(kāi)發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開(kāi)發(fā)部的需要相符 C 無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法 ,開(kāi)發(fā)部很穩(wěn)定安逸 ,在開(kāi)發(fā)部混下去 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 員工的幾種心態(tài) B B B B A A A A C C C C 公司發(fā)展目標(biāo) 68%的員工沒(méi)有把開(kāi)發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo) 非常相關(guān)32%不太相關(guān)47%比較相關(guān)15%沒(méi)什么關(guān)系6%資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/2/6 飽和 階段 介入 階段 成長(zhǎng) 階段 成熟 階段 工作效率 高 低 發(fā)展?jié)摿? 高 低 在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開(kāi)發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量 傾向離開(kāi)的員工中% 在 46歲以上 傾向離開(kāi)的員工中20% 在 2635歲之間 傾向離開(kāi)的員工中50% 在3645歲之間 越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職 開(kāi)發(fā)部目前傾向離開(kāi)的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開(kāi)發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。引入浮動(dòng)工資可以使員工的收入與績(jī)效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。 弊： 非直接銷售人員拿提成，無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)其崗位的價(jià)值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。 上午 1時(shí) 14分 13秒 上午 1時(shí) 14分 01:14: 沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 2023年 2月 6日星期一 上午 1時(shí) 14分 13秒 01:14: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。 2023年 2月 6日星期一 1時(shí) 14分 13秒 01:14:136 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 , February 6, 2023 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 考核因素定義表（續(xù)） 2023/2/6 總經(jīng)理 董事會(huì) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度： ?績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效） ?能力 ?注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo) ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用： 與年底獎(jiǎng)金掛鉤 考核頻率： 每年考核一次 總經(jīng)理由董事會(huì)考核 2023/2/6 對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能） ?權(quán)重： 50% ?主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效） ?權(quán)重： 30% ?主要維度：能力（管理能力） ?權(quán)重： 20% 考核結(jié)果應(yīng)用： 季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 2023/