戰(zhàn)略性薪酬管理培訓教材(已修改)
2025-01-12 13:57 本頁面
【正文】 第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理 １ .理解戰(zhàn)略性薪酬管理的定義及作用； ２ .掌握戰(zhàn)略性薪酬管理的特征； ３ .明確全面薪酬戰(zhàn)略的基本內涵及其主要特征； ４ .掌握戰(zhàn)略性薪酬的設計步驟； ５ .熟悉戰(zhàn)略性薪酬的設計原則。 改革前經營環(huán)境 大型計算機主機市場的主導者，利潤豐厚，強調薪酬的內部一致性：精心設計的職位評價計劃＋清晰的決策層級＋不解雇政策 原有薪酬體系的特點 （ 1）與外部競爭性相比，更為強調內部一致性。為避免內部關系緊張，可以將市場營銷總裁的薪酬與生產總裁的薪酬訂在同一檔次上，而不考慮外部市場的情況； （ 2）原有薪酬系統(tǒng)嚴重官僚化，系統(tǒng)中一共包括 5000多種職位和 24個薪資等級； （ 3）管理人員給手下員工增加薪酬的自主權非常??； （ 4）單個員工的薪酬收入大部分都來源于基本薪酬，只有很少的部分是與利潤和股票績效等此類風險性因素聯(lián)系在一起的。 IBM的 薪酬 戰(zhàn)略 支持其新戰(zhàn)略 改革后的薪酬制度 20世紀 80年代末 ,原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經因缺乏彈性無法適應快速變革的市場需要：新的薪酬制度強調成本控制（激勵性薪酬）、更大的風險承擔以及對顧客的更加關注（產品和服務的市場領袖）。因而公司的薪酬制度在上述所有四個方面都發(fā)生了根本性的改變。 （ 1） 市場規(guī)則 。 改變了自己過去實行的那種單一的薪資結構 ， 對不同的職位族建立不同的薪資結構 ， 然后分別為他們制定績效加薪預算 . （２）少數職位 +差別評價 +薪資寬帶。 IBM放棄了點要素評價系統(tǒng)和傳統(tǒng)的薪資等級。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒有點值。在公司過去薪資系統(tǒng)中一共包括 10個不同的報酬要素。而新的薪資系統(tǒng)中，只需根據 3個要素（技能、領導離要求及影響范圍）將職位插入 10個薪資寬帶當中即可。 在美國本土， IBM的職位名稱數量從 5000種減少到 1200種， 原來的 24個薪資等級讓位于現(xiàn)在的 10個薪資寬帶。 IBM正在努力使自己變成一個能夠“以更快的速度向市場提供產品和服務”的扁平化組織。 （３）管理者實施管理。 IBM過去的薪資計劃將加薪建立在復雜的比較基礎之上，它將績效評價分數與加薪聯(lián)系在一起，加薪幅度在百分之零點幾的水平。新的加薪制度則大大簡化。管理人員會得到一筆預算和一些關于如何實施加薪方面的指導，這種做法的實質就是告訴管理者們：若不將績效優(yōu)秀者和績效平平者的薪資拉開差距，那么，這些績效明星就不會呆著很久。 （ 4）關注利益相關群體 。 在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績效評價等級?？冃轿挥谧罡呒壍膯T工所獲得績效獎勵相當于最低員工的 。 畫龍點睛： 與傳統(tǒng)管理薪酬相比，戰(zhàn)略性薪酬管理是從企業(yè)戰(zhàn)略層面制定并實施薪酬管理，更注重企業(yè)管理的系統(tǒng)性和協(xié)調性。 第一節(jié) 戰(zhàn)略薪酬管理概述 一、戰(zhàn)略性薪酬的內涵 二、戰(zhàn)略性薪酬管理的作用和意義 三、戰(zhàn)略性薪酬管理的特征
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