家具行業(yè)的激勵性報酬計劃(已修改)
2025-01-08 23:05 本頁面
【正文】 激勵性報酬計劃 一、激勵性報酬計劃的提出 企業(yè)薪酬體系 =公平性報酬 +激勵性報酬 激勵性報酬 創(chuàng)造促使每一個員工都能為企業(yè)的業(yè)績和成功做出貢獻，奉行一種共同奉獻的冠軍哲學 激勵性報酬計劃的優(yōu)勢 1）關(guān)注員工在特定的績效目標上的努力，為培養(yǎng)重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵 2）激勵的支付是與工作結(jié)果的實現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動成本，而基本工資是與產(chǎn)出無關(guān)的固定成本 3）激勵性報酬與工作績效直接相關(guān)。如果達到績效目標，就應(yīng)該支付激勵性報酬；相反，就不支付這種激勵性報酬 4）當個人報酬基于團隊成果時，激勵措施鼓勵團隊工作和業(yè)務(wù)單位之間的合作 5）激勵是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配成功的一種方式 激勵性薪酬計劃成功的條件 1）員工贊成并接受這一計劃，而員工參與制定和管理這一計劃將有助于員工對計劃的接受 2）激勵性報酬不能作為對員工的一種津貼，因而是通過努力才能獲得的 激勵性報酬應(yīng)當獨立性發(fā)放，以便使員工對此認識的加強 激勵性報酬標準的設(shè)訂 1）激勵性報酬標準是企業(yè)向員工傳遞重要性信息的關(guān)鍵 2）關(guān)鍵點的選擇要符合企業(yè)當前業(yè)績的客觀要求。 如質(zhì)量領(lǐng)先地位 ——顧客滿意度、及時性或無差錯 如低價格領(lǐng)先 ——降低成本、生產(chǎn)效率提高 3）標準應(yīng)該量化和易于衡量，并能夠清楚表明與報酬的相互關(guān)系 4）不能無休止地超越可達到的結(jié)果，造成績效目標上的“鞭打快?！? 激勵性報酬計劃的管理 1）管理者要根據(jù)個人、團隊或組織的不同績效給予獎勵，激勵系統(tǒng)才會有效。不佳的工作績效不應(yīng)該獲得。 2）年度工資預算必需足以激勵和加強出色的業(yè)績 3）與激勵性報酬相關(guān)的額外管理費用需要事先確定下來（建立績效標準、記錄和保留記錄增加的費用等） 二、激勵性報酬計劃的策略 激勵性報酬計劃的導入，需要考慮公司的發(fā)展階段和企業(yè)現(xiàn)行的管理體制。同時，在導入激勵性報酬計劃時，也要考慮組織和員工的價值傾向。 例如： 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 獎金 福利 初創(chuàng)期 低 高 低 高成長期 具有競爭力 高 低 成熟期 具有競爭力 具有競爭力 具有競爭力 穩(wěn)定期 高 低 高 衰退期 高 無 高 更新期 具有競爭力 高 低 主導價值 公司特征 薪酬策略 典型國家 高 *個人成就 *公司無需對員工的 *業(yè)績導向 *美國 *自私 所以福利負責 *回報個人成就 *英國 *獨立 *員工追求個人利益 *強調(diào)外在公平
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