【正文】 編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第35頁 共35頁HR的12份必備法律文件　　隨著《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動合同法”）的施行，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“實施條例”）的正式實施。新的用工法律對企業(yè)HR管理提出了新要...　　隨著《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動合同法”）的施行，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“實施條例”）的正式實施。新的用工法律對企業(yè)HR管理提出了新要求，之前僅憑一份勞動合同就能應(yīng)付日常HR管理的時代已不再周全無礙。而準(zhǔn)備一套完備的HR管理法律文件，將對企業(yè)法律風(fēng)險降至最小。本文將結(jié)合實務(wù)操作中的經(jīng)驗，總結(jié)出12份企業(yè)HR管理中必備的法律文件。 　　一、勞動合同　?。簞趧雍贤诂F(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業(yè)將每月支付員工二倍工資?！　。浩髽I(yè)至少應(yīng)準(zhǔn)備三份合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，有需要的企業(yè)還應(yīng)備一份非全日制用工勞動合同?！　　秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定，合同主要內(nèi)容應(yīng)包括：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。　　二、集體合同　?。骸秳趧雍贤ā返谑粭l規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！　×淼谑藯l規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！　∮纱丝梢?，集體合同可以在企業(yè)與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確產(chǎn)生爭議的時候起到重要的標(biāo)準(zhǔn)作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛?！　。簞趧诱叩膭趧訄蟪?、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額、法律法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容等?！　∪?、職工名冊　?。骸秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定：用人單位應(yīng)建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補(bǔ)充：用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款?！　∑髽I(yè)必備職工名冊，既可以在產(chǎn)生勞動爭議時作為有力的證據(jù)，也可以避免不必要的行政罰款?！　。簞趧诱咝彰?、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。　　四、勞動合同簽收單　?。骸秳趧雍贤ā返诎耸粭l規(guī)定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！　∑髽I(yè)僅僅簽訂勞動合同而沒有送達(dá)勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風(fēng)險?！　。簞趧雍贤谋揪幪?、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內(nèi)容?！　∥?、職位告知書　　：《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！　嵺`中用人單位往往會忽視這個主動告知義務(wù)，導(dǎo)致發(fā)生因“欺詐”而導(dǎo)致勞動合同無效并賠償勞動者損失的法律風(fēng)險?！　。汗ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等?！　×?、入職登記表　　：《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！　∪绻麆趧诱咴谌肼殨r存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據(jù)?！　。簞趧诱吲c前用人單位勞動合同解除情況、競業(yè)限制、健康狀況、學(xué)歷、職業(yè)資格、知識技能、工作經(jīng)歷、家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等?！　∑摺⒑炗唲趧雍贤ㄖ獣　。骸秾嵤l例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！　‖F(xiàn)實中，一些員工因為種種原因不愿與企業(yè)簽訂勞動合同，此時一份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤為重要?！　。簞趧诱咝彰?、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等?！　“?、勞動合同變更協(xié)議書　?。骸秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！　。河萌藛挝?、勞動者的基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內(nèi)容、變更日期、雙方簽字蓋章等?！　【?、解除、終止勞動合同通知書　?。航獬⒔K止勞動合同是結(jié)束勞動者與用人單位之間關(guān)系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時　　間是計算工資、加班費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的重要依據(jù)。　?。簞趧诱呙Q、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續(xù)辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等?！　∈⒔獬?、終止勞動合同的證明　　：《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！　〉诎耸艞l規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。　?。河萌藛挝怀鼍叩慕獬?、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等?！　∈?、加班申請書　?。骸秳趧雍贤ā返谌粭l規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。（下轉(zhuǎn)35頁）　?。ㄉ辖?3頁）另第八十五條中規(guī)定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！　∮萌藛挝挥邢铝星樾沃坏?，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金；安排加班不支付加班費的?！　〖影噘M的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據(jù)，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要?！　。簞趧诱呙Q、申請加班日期、加班原因、加班預(yù)計的時間、部門主管確認(rèn)、人事主管確認(rèn)等?！　∈?、勞動合同續(xù)簽意向書　?。骸秳趧雍贤ā返谒氖鶙l規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！　趧雍贤跐M后的企業(yè)的續(xù)訂條件以及勞動者的續(xù)訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，一份書面的文件能真實的反映雙方意向，避免日后不必要的勞動糾紛。　?。簞趧诱呙Q、原勞動合同到期時間、續(xù)簽勞動合同與原勞動合同區(qū)別、答復(fù)期限等?！　『笪模骸　∫陨?2條必備文件，以備在企業(yè)發(fā)生勞資糾紛時以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準(zhǔn)備就萬事大吉，如保密協(xié)議、競業(yè)禁止合同、服務(wù)期協(xié)議等。因此，我們建議每個企業(yè)HR都應(yīng)根據(jù)自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個企業(yè)都能有一個健全的HR管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風(fēng)險。從“失街亭”看企業(yè)人崗匹配 2010年10月21日 15:41 來源：才富夜讀三國，孔明揮淚斬馬謖，皆曰：馬謖剛愎自用、紙上談兵；諸葛孔明執(zhí)法如山、大義滅親。掩卷長嘆，此實乃人崗不匹配之悲劇也。從“失街亭”看企業(yè)人崗匹配來源：才富作者：周詳淇夜讀三國，孔明揮淚斬馬謖，皆曰：馬謖剛愎自用、紙上談兵；諸葛孔明執(zhí)法如山、大義滅親。掩卷長嘆，此實乃人崗不匹配之悲劇也。所謂人崗匹配，就是遵循人適其事、事得其人的原則，根據(jù)不同人員個體間的能力素質(zhì)差異以及崗位的不同要求，將人安排在最合適的崗位上，保持個體能力素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，從而提高人員的工作效率，有效完成組織目標(biāo)。由此可見，人崗匹配在企業(yè)管理中具有十分重要的意義。實現(xiàn)人崗匹配的障礙我們先來看看諸葛亮任用馬謖的整個過程。馬謖“兄弟五人，并有才名”，隨劉備入川，但劉備臨死之時對諸葛亮說：“馬謖言過其實，不可大用，君其察之！”。后來馬謖在諸葛亮平定南中的過程中，定下攻心之計，與諸葛亮的戰(zhàn)略思想相一致，于是諸葛亮就讓他擔(dān)任了參軍，在七擒孟獲的過程中，馬謖又屢屢出謀劃策，并常與諸葛亮不謀而合。在諸葛亮擔(dān)憂北魏的威脅時，馬謖又獻(xiàn)策使北魏罷免了大將司馬懿，去除了蜀國的最大威脅，所以在諸葛亮北征時，他被提拔為安遠(yuǎn)將軍，街亭一戰(zhàn)，他自告奮勇為先鋒去守街亭，終于犯下大錯，導(dǎo)致蜀軍大敗。通過分析，我們可以發(fā)現(xiàn)要實現(xiàn)人崗匹配，主要存在三點障礙：在人員招聘方面，不能明確崗位要求，從而實現(xiàn)職得其人。我們可以看出馬謖是年少成名，素有才氣，因而得以輔佐劉備，并隨劉備入川。所以當(dāng)初在選拔上，馬謖也不是隨隨便便就被招聘的，按照我們現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘時的做法，也要根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷（名氣）和知識（才學(xué)）等多方面的因素考慮。但是，很多企業(yè)在招聘和選拔的過程中，也僅僅停留在表面的學(xué)歷和知識、技能等因素上，而不能真正發(fā)現(xiàn)崗位對任職者的要求。這會造成兩方面的弊病：一是造成人才的浪費，二是招聘到人以后又發(fā)現(xiàn)這個人不適合這個崗位。在人員的任用方面，不能充分認(rèn)識員工的能力，從而實現(xiàn)人得其職，就像著名的“彼得原理”所描述的那樣：每個員工最終都會晉升到不勝任的職位上。在馬謖的任用中也是這樣，諸葛亮對其的任用也十分謹(jǐn)慎，在平定南中時，把他留在身邊，處處觀察，發(fā)現(xiàn)他并非浪得虛名，很有計謀，而且常常與諸葛亮想的不謀而合。因此，在守街亭時才大膽啟用馬謖，最后卻發(fā)現(xiàn)這個職位對他很危險，他并不能勝任這個崗位。這是一個典型的對人的能力是否完全勝任崗位不能清醒認(rèn)識的例子。在人員的職業(yè)發(fā)展方面，不能意識到人崗匹配具有動態(tài)性的特點。員工的能力會隨著工作經(jīng)驗的積累、知識水平的提高而發(fā)生變化，員工自身就會產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展的需要，這就要求企業(yè)在為其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面提供相應(yīng)的、適合其特點的培訓(xùn)，并不斷強(qiáng)化其在特定領(lǐng)域的才能，使其始終保持對新崗位的積極性和勝任性。馬謖在失街亭前的表現(xiàn)可以說是非常勝任，因此他在街亭一戰(zhàn)中自告奮勇?lián)涡碌膷徫唬侵T葛亮沒能意識到其發(fā)展的要求和能力之間的差距，也沒有進(jìn)行必要的、針對性的培訓(xùn)，便讓其上崗，最終釀成大錯。通過相應(yīng)的培訓(xùn)使員工仍能勝任新崗位的要求，這是人崗匹配動態(tài)管理的核心，也是盡量避免“彼得原理”的重要途徑。如何實現(xiàn)人崗匹配通過以上分析可以看出，企業(yè)要實現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)，必須把握選人、用人、育人等人力資源的各個環(huán)節(jié)，而勝任能力體系是貫穿于各環(huán)節(jié)實現(xiàn)人崗匹配的核心。所謂勝任能力，是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。所以，人崗匹配簡單來說就是，崗位要求的勝任能力與員工的能力素質(zhì)完全匹配，這里的能力素質(zhì)不僅指員工的知識結(jié)構(gòu)、技能，還包括價值觀、自我認(rèn)知、個性、動機(jī)等，這些因素不像知識、技能那么容易考察，他們就像“冰山”深藏在水面下的部分，在諸葛亮對馬謖的任用過程中，正是因為沒有充分認(rèn)識到隱藏的這些素質(zhì)和能力與崗位是否匹配，從而導(dǎo)致了最后的失敗?？梢?，這些隱藏著的素質(zhì)和能力更能影響一個組織的績效。因此，企業(yè)的勝任能力體系主要包括兩個方面：一是建立崗位的勝任素質(zhì)模型；二是建立員工的能力素質(zhì)評測體系。建立各個崗位的勝任素質(zhì)模型，其步驟如下：首先要進(jìn)行職位分析。其次，根據(jù)各崗位的職責(zé)與素質(zhì)的要求，將所有崗位歸為幾個不同的序列；最后在初步的勝任力模型基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查、訪談、專家小組評議等各種方法的運用，對各崗位勝任素質(zhì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析，確定勝任素質(zhì)模型的整體架構(gòu)、各個序列的勝任素質(zhì)、形成評估要素并制訂評估框架和方法，從而建立起完整的崗位勝任素質(zhì)模型。建立員工的能力素質(zhì)評測體系。勝任素質(zhì)模型建立以后，還需要測評員工的素質(zhì)能力水平，這樣才能知道員工到底勝任什么樣的崗位?，F(xiàn)代素質(zhì)測評的工具與方法很多，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，選擇合適的人才測評手段，來了解、分析員工的個性特質(zhì)。通過勝任能力體系的構(gòu)建，實現(xiàn)個人的勝任能力和組織的要求、崗位的要求相一致，即真正的人崗匹配。這樣，一方面在招聘新員工時，能夠選擇真正適合企業(yè)的員工；另一方面，在日常管理中，將員工放到真正適合的崗位，并根據(jù)員工的特點，協(xié)助調(diào)整激勵和晉升策略，完善員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)制，其最終目的是為了提高企業(yè)的績效。員工辭職，保密協(xié)議可以解除嗎？案情簡介： [, c9 t* W4 D0 V2004年，張某到某股份有限公司擔(dān)任預(yù)算考核崗位一職，雙方簽訂兩年期限勞動合同，至2006年9月30日終止。雙方同時簽訂 《保密協(xié)議》作為勞動合同書的附件，約定公司在終止或解除張某勞動合同之日起30日內(nèi)，向張某一次性支付競業(yè)限制補(bǔ)償費，標(biāo)準(zhǔn)為張某上一年度實際稅前薪酬的50%；超過30日未支付的，還應(yīng)一次性支付違約金5000元。 t39。 I3 |1 ~0 V4 s* g0 d 該勞動合同期滿后雙方續(xù)簽至2008年9月30日止。2008年4月2日，公司出臺規(guī)定，公司與員工終止或解除勞動合同后，如員工按協(xié)議履行競業(yè)限制義務(wù)，公司在競業(yè)限制期限內(nèi)按月向員工支付補(bǔ)償金，月補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按員工離職前12個月平均月工資的50%。9月30日，張某與公司勞動合同終止。此后，張某等待了一段時間，遲遲不見公司支付競業(yè)限制補(bǔ)償費，便向公司提出要