【正文】 薪酬管理薪酬管理 薪酬專(zhuān)家薪酬專(zhuān)家 理查得理查得 ?漢得森漢得森 （（ Richard Henderson）） : 在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，還沒(méi)有一種運(yùn)營(yíng)成本比在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，還沒(méi)有一種運(yùn)營(yíng)成本比 勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大的影響。勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大的影響。 調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)中 1 美元總成本中有美元總成本中有 40 80 美分為勞動(dòng)力成本美分為勞動(dòng)力成本 在過(guò)去的 20年中，美國(guó)每年用于勞動(dòng)力的津貼 2500億億 7400億億 麥肯錫的調(diào)查n 美國(guó) 38家大型企業(yè)建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制前后的情況n 公司的業(yè)績(jī)?cè)谛匠隀C(jī)制建立后得到大幅提升：n 表現(xiàn)在投資資本回報(bào)率的三年平均增長(zhǎng)率由 2%上升至 6%n 資產(chǎn)回報(bào)率的三年平均增長(zhǎng)率由 4%上升至 2%n 每股收益的三年平均增長(zhǎng)率由 9%上升至 14%n 每名雇員創(chuàng)造利潤(rùn)的三年平均增長(zhǎng)率由 6%上升至 10%。薪酬機(jī)制導(dǎo)致業(yè)績(jī)提升的條件與業(yè)績(jī)掛鉤的變動(dòng)薪酬要占到高層管理人員總薪酬的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵(lì)效果。以美國(guó)為例，高層管理人員的變動(dòng)薪酬部分平均水平在 60%－ 85%之間不等。 2)、薪酬機(jī)制必須建立在公司一整套關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系基礎(chǔ)之上，而且考核和薪酬機(jī)制要與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致 以上兩點(diǎn)室保證薪酬激勵(lì)效果的條件 。 幾個(gè)值得思考的問(wèn)題：幾個(gè)值得思考的問(wèn)題：n 企業(yè)需要什么樣的人？n 我們用多大的代價(jià)（價(jià)值）可以找到需要的人？n 那些因素會(huì)影響員工的收入？n 企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？n 工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？n 那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？n 有那些因素決定了員工的滿(mǎn)意度？n 為什么員工總是感到不滿(mǎn)意？n 什么是公平？ 錢(qián)的作用？錢(qián)的作用？ 編號(hào) 企業(yè)性質(zhì) 職務(wù) 年收入 心理狀態(tài) 1 私企 老板 10萬(wàn) 基本滿(mǎn)意 2 外企（美） 人事經(jīng)理 24萬(wàn) 沒(méi)意思 3 外企（日） 地區(qū)代表 8萬(wàn) 不滿(mǎn)意、 還要努力干 4 股份制 合伙人 15萬(wàn) 滿(mǎn)意 5 國(guó)企 事業(yè)部 137萬(wàn) 極其不滿(mǎn)益 總經(jīng)理 問(wèn)題是：?jiǎn)栴}是：為什么他們會(huì)是這樣的不同？為什么他們會(huì)是這樣的不同？是什么原因造成的？是什么原因造成的？怎樣解決？怎樣解決？ 薪酬管理的思考之一：薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中人是企業(yè)資源中 最有價(jià)值（值錢(qián)）的；最有價(jià)值（值錢(qián)）的；也是也是 最不容易滿(mǎn)足的。最不容易滿(mǎn)足的。一、薪酬管理導(dǎo)論一、薪酬管理導(dǎo)論 薪酬管理導(dǎo)論薪酬管理導(dǎo)論 考 核 薪 酬員工利益企業(yè)利益n 企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度上。n 通過(guò)考核維護(hù)企業(yè)利益。n 通過(guò)工資、福利制度和有效的規(guī)律實(shí)施保護(hù)員工利益。n 工資與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。 工資 體現(xiàn)了工作的績(jī)效特征。因此，更 多得與工作本身相關(guān)。 福利福利 體現(xiàn)人的因素。與年資、職位 相關(guān)，包括兩個(gè)方面：企業(yè)保障 和社會(huì)保障。 薪酬管理的基本框架、薪酬管理的基本框架 簡(jiǎn)單的理解薪酬管理包括四個(gè)方面的工作： ? 薪酬策略 ? 薪酬的額定（工資額） ? 制定薪酬管理制度 ? 薪酬制度的執(zhí)行與管理薪酬管理基本框架薪酬管理基本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認(rèn)股期權(quán)薪酬總額個(gè)人薪酬獎(jiǎng)金紅利保險(xiǎn)福利薪酬支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬管理薪酬體系薪酬策略 薪酬制度崗位分類(lèi)為什么要進(jìn)行崗位分類(lèi) 薪酬結(jié)構(gòu)營(yíng)銷(xiāo)體系年薪體系等級(jí)體系基本年薪年薪工作評(píng)價(jià)薪酬管理執(zhí)行管理工作評(píng)價(jià) 制度范本如何進(jìn)行崗位分類(lèi)現(xiàn)有崗位分類(lèi)自行崗位分類(lèi)等級(jí)工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)考核年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪福利保險(xiǎn)持股營(yíng)銷(xiāo)體系等級(jí)體系年薪體系方法 1持股福利津貼獎(jiǎng)金工資方法 2方法 3純提成法固定工資混合獎(jiǎng)酬工資加提成工資加獎(jiǎng)金提成加獎(jiǎng)金工資加提成加獎(jiǎng)金薪酬流程圖 薪酬管理的目的薪酬管理的目的n 確保和維持員工的基本生活需要。n 激發(fā)員工的工作積極性 安全、穩(wěn)定、努力。n 公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。n 提高工作效率。n 合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)成本。n 建立企業(yè) 員工之間的契約化關(guān)系。n 執(zhí)行政策、法規(guī)。 薪酬管理的思考之二：薪酬管理的思考之二：薪酬管理薪酬管理 不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值，不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值，更重要的是更重要的是 符合企業(yè)的利益。符合企業(yè)的利益。二、薪酬管理策略二、薪酬管理策略 薪酬管理策略薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：制定薪酬的策略原則：n 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。n 確定薪酬管理的基本理念。 績(jī)效優(yōu)先 能力優(yōu)先 年資優(yōu)先等n 體現(xiàn)企業(yè)管理的 “ 社會(huì)公平 ” 內(nèi)部公平 外部公平 n 反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才 “ 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ” 。n 薪酬水平要符和勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求。n 薪酬管理的公開(kāi)與保密。n 企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)的差別策略。n 薪酬總體水平的確定原則。企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬策略、企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬策略 薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 的實(shí)施進(jìn)行隨動(dòng)性調(diào)整。 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略不同戰(zhàn)略條件下的薪酬政策不同戰(zhàn)略條件下的薪酬政策 以工作和績(jī)效優(yōu)先為原則的薪酬策略、以工作和績(jī)效優(yōu)先為原則的薪酬策略n 薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動(dòng)量的支出。n 員工的吸引依賴(lài)于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，薪酬水平具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)勞動(dòng)力能力優(yōu)先的原則。n 由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。n 管理過(guò)程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。n 員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。n 員工對(duì)企業(yè)的真誠(chéng)位于次要位置。n 在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大。 以員工價(jià)值、人本優(yōu)先 為原則的薪酬策略為原則的薪酬策略n 薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。n 員工的吸引來(lái)自企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。n 管理環(huán)境中激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性較差。n 員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。n 員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)。n 有利于建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化。n 不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定 程度高。 薪酬策略的保密制與公開(kāi)制、薪酬策略的保密制與公開(kāi)制n 公開(kāi)制體現(xiàn)了薪酬管理公開(kāi)、公平、公正的原則。當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。n 保密制有利于激勵(lì)，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開(kāi)、公平、公正的原則。在某些情況下，更符號(hào)企業(yè)利益。n 一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開(kāi)制，中高管理層采取保密制。n 此外，公開(kāi)制的不足可以通過(guò)其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。 制定薪酬水平和級(jí)差策略制定薪酬水平和級(jí)差策略n 領(lǐng)先策略：領(lǐng)先策略： 超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時(shí) ,對(duì)員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。n 相應(yīng)策略：相應(yīng)策略： 采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)?shù)男匠晁剑蛊髽I(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)；n 落后策略：落后策略： 低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過(guò)其他非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)。n 薪酬級(jí)差：薪酬級(jí)差： 級(jí)差越大激勵(lì)性越強(qiáng)。一般，工資差別可適用范圍是： 10 —— 20倍。 不同的級(jí)差，具有不同的適應(yīng)性，會(huì)產(chǎn)生不同的效不同的級(jí)差，具有不同的適應(yīng)性，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。果。 綜合的薪酬策略、綜合的薪酬策略n 基本工資基于工作本身，配合中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性。n 操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營(yíng)管理層、高級(jí)技術(shù)層以績(jī)效、能力優(yōu)先。n 考核時(shí)根據(jù)對(duì)象的不同，側(cè)重工作業(yè)績(jī)、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì) 、提升或工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。n 企業(yè)可同時(shí)執(zhí)行幾個(gè)不同的、相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系。 案例：案例：n 操作層操作層n 等級(jí)工資制：等級(jí)工資制： 職能工資，建立等級(jí)體系。 配合：配合： 1. 定期的長(zhǎng)級(jí)政策； 2. 差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)； 3. 設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作； 成本節(jié)約等多種獎(jiǎng)勵(lì)制度； 4. 級(jí)差式的司齡補(bǔ)貼等。 案例：案例：n 中高層管理人員：中高層管理人員：n 年薪制：年薪制： 協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行 協(xié)商。 配合：配合： 、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中 期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃； 、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng) 勵(lì)計(jì)劃，包括任股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等； 。 案例：案例：n 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員：n 技術(shù)系列等級(jí)工資制：技術(shù)系列等級(jí)工資制： 與內(nèi)部技術(shù)職稱(chēng)相關(guān)的等級(jí) 工資。提薪與技術(shù)職稱(chēng)相關(guān)， 與服務(wù)年限無(wú)關(guān)。 配合：配合： ； （一次性提取、與銷(xiāo)售 掛鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式） 等。 案例：案例：n 營(yíng)銷(xiāo)人員：營(yíng)銷(xiāo)人員：n 薪酬組合制度：薪酬組合制度： 采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí) 期企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略而定。 配合：配合：