酒店人力資源管理存在的問題及對策(已修改)
2025-08-21 21:46 本頁面
【正文】 酒店人力資源管理存在的問題及對策 以紹興金昌開元大酒店為例 摘 要：酒店業(yè)是一個勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，酒店人力資源管理在酒店的經(jīng)營管理中起著舉足輕重的作用。目前我國大部分酒店在人力資源管理方面基本都處于比較初級的階段，酒店人力資源管理還不夠成熟，普遍存在諸多問題。文章第一部分主要分析了目前我國酒店人力資源管理的現(xiàn)狀，列舉了一些具體的表現(xiàn)；第二部分提出了人力資源管理存在的問題，主要從薪酬制度和用人機(jī)制、授權(quán)機(jī)制、員工培訓(xùn)、上下級溝通、管理者自身、管理理念、員工生活等方面加以分析；第三部分針對發(fā)現(xiàn)的問題給出了相應(yīng)的對策。希望本文的研究可以對酒店的人力資源管理工作有所幫助,尤其是對金昌開元大酒店。 關(guān)鍵詞：酒店；人力資源管理；問題；對策；金昌開元大酒店 The Problems and Solutions of Hotel39。s Human Resources ManagementA case study of Jin Chang New Century Hotel Shao Xing Abstract: Hotel industry is a laborintensive service industry,human resources management plays a very important role in hotel39。s hotels39。 human resources management are still in the junior stage,many problems existed,not mature first part of this article mainly analyse the phenomenon of hotel39。s human resources management and list the details。The second part talks about the problems of hotel39。s human resources management, analysing from salary rules and system of choose a person for a job, warrant, training, munication, the manager, manage theory, stuff39。s daily life。The third part offers us the solutions. I hope this article can be helpful to hotel39。s human resources for Jin Chang New Century Hotel. Keywords: Hotel, Human Resources Management, problems, solutions, Jin Chang New Century Hotel 引言酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，所提供的是對人的服務(wù)。在我國酒店業(yè)面臨著巨大競爭壓力的今天，如何有效地提高服務(wù)人員的服務(wù)水平，調(diào)動服務(wù)人員的工作積極性，激勵服務(wù)人員為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高顧客滿意感和忠誠感，是酒店非常關(guān)注的問題。目前我國酒店人力資源管理還存在很多問題，酒店人力資源部必須充分認(rèn)識到自身存在的問題，大力改革，不斷創(chuàng)新，做好人力資源的管理，為酒店提供人才保障，以促進(jìn)酒店保持良好的經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展。 一、酒店人力資源管理研究現(xiàn)狀 （一）研究現(xiàn)狀我國目前的酒店人力資源管理還不夠成熟，大多數(shù)經(jīng)驗(yàn)仍然只是從國外直接搬過來的。人力資源管理從理論落實(shí)到實(shí)踐上很重要的一點(diǎn)是與當(dāng)?shù)匚幕牧己萌诤希覈幕e淀很深，但和國外差別很大，所以現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐上很多都流于形式，這個可能也和國內(nèi)酒店的管理環(huán)境尚不規(guī)范成熟有很大關(guān)系吧。目前國內(nèi)人力資源管理研究代表性人物有中國人民大學(xué)教授彭劍鋒，代表性觀點(diǎn)有：人力資源管理的核心是價值鏈管理；人力資源管理應(yīng)該高度重視人與人的關(guān)系處理問題；人力資源管理應(yīng)該重視人力法律和制度建設(shè)；人力資源管理應(yīng)該研究企業(yè)合理的利益分享機(jī)制[1]。國內(nèi)著名人力資源管理“落地派”專家胡八一，堅定地走管理咨詢“落地派”的路子，不故弄玄虛，不虛張聲勢，實(shí)實(shí)在在為企業(yè)解決問題，卓有成效地幫助企業(yè)進(jìn)步。他認(rèn)為，當(dāng)前市面上流行的人力資源管理從理念到工具，全部來自于西方，它有許多地方與中國的國情是不相符的，有的甚至是相反的，如果照搬過來，不但幫不到企業(yè)，甚至?xí)α似髽I(yè)。因此，一定要根據(jù)中國的人文特點(diǎn)，量身訂做一套適合中國企業(yè)的管理咨詢模式[2]。 （二）具體表現(xiàn)目前我國大部分酒店在人力資源管理方面基本都處于比較初級的階段，具體表現(xiàn)在以下一些方面[3]： 我們知曉人是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的第一要素，卻沒有把人當(dāng)作資源來配置，而且往往把人當(dāng)作沒有彈性的工具來使用； 我們知曉中高級人才的稀缺性，卻不知道人才如何持續(xù)獲得的規(guī)律；我們知曉人人都需要激勵，但人力資源部門只是做著人事考勤、調(diào)配等基本工作，根本不懂得資源的優(yōu)化配置，不懂得四兩拔千斤的資源妙用；我們知曉培訓(xùn)對于提升人力資源競爭力的意義，在
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