績效考核與績效面談方法(已修改)
2025-08-17 10:03 本頁面
【正文】 Performance Appraisal amp。 Performance InterviewWu SenHR Manager1對績效考核的認(rèn)知l 什么是績效 ?l 什么是評估 ?l 績效管理的意義 ?2績效改善對策3績效與人員管理高能力低低 意愿 高4實施績效管理的功能l 論功行賞 — 獎懲與調(diào)薪的依據(jù)l 解決問題 – 工作成果檢驗與輔導(dǎo)改善l 意見溝通 – 提供互相溝通 ,反饋與建議的機(jī)會l 前程規(guī)劃 – 員工潛能與發(fā)展評估l 人力發(fā)展 – 任職升遷與培訓(xùn)需求l 激勵士氣 – 創(chuàng)造提升士氣的機(jī)會5傳統(tǒng)考核與績效管理的差異傳統(tǒng)考核 績效管理一年一度的成績單 持續(xù)性的過程 計劃 執(zhí)行 檢討 調(diào)整回憶式的工作檢討 前瞻性的規(guī)劃工作和注重工作績效及成果員工參與受限制 員工積極參與并分擔(dān)成果責(zé)任注重表格和評估的等級 注重評估過程及雙方的溝通審判長 經(jīng)常正面的溝通與反饋及立即有建設(shè)性的解決問題方案缺乏附加價值 傳達(dá)組織理念 ,達(dá)成公司目標(biāo)的設(shè)立與個人工作目標(biāo)的相結(jié)合6傳統(tǒng)考核與績效管理的差異 比較項目 傳統(tǒng)考核 績效管理目的 獎懲 績效改善重點(diǎn) 過去表現(xiàn) 將來表現(xiàn)考核點(diǎn) 整體結(jié)果 細(xì)節(jié)過程結(jié)果 選拔干才 培育干才對象 以人為主 以事為主評估參照 與其他人比較 目標(biāo)與結(jié)果主管角色 審判長 教練行為差異 控制監(jiān)督 咨詢協(xié)助執(zhí)行方式 回憶與記錄 立即反饋部屬反應(yīng) 被動抵制 主動合作7“評估性 ”與 “發(fā)展性 ”對于企業(yè)與員工本身的意義企業(yè) 員工員工的任免 ,升遷及降級 了解過去的工作績效對員工的核薪 ,獎金發(fā)放 ,福利及獎勵確定工作能力發(fā)展程度企業(yè)政策的檢討 了解長處與缺點(diǎn)盤點(diǎn)組織人力資源發(fā)展現(xiàn)狀 ,了解企業(yè)未來發(fā)展的人力需求澄清職業(yè)生涯發(fā)展方向確認(rèn)個別員工的發(fā)展?jié)撃艽_認(rèn)尚待加強(qiáng)之處 學(xué)習(xí)未來工作的工作準(zhǔn)則8績效評估的自我評介根據(jù)本公司的具體情況回答下列問題 ,符合者請打勾 :l ( )本公司績效評估的項目和工作說明書上的工作要點(diǎn)是相結(jié)合l ( )在考核表中 ,主管的評語是否用明確而具體的敘述員工行為 ,而不 是用很難界定的形容詞 (如可靠的 ,合作的 ,能干的 ,一定的
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