【正文】 河南思念食品股份有限公司個性化培訓 人力資源管理 （十二門系列課程 之五 ， 2022年 12月 13日） 聯(lián)想需要三個層次的人 ? 能獨立做好一攤事情的人 ? 能帶領(lǐng)一班人做好事情的人 ? 能審時度勢，具備一眼看到底能力，定戰(zhàn)略的人 實例：聯(lián)想 用人之道 ? 適才適崗 ? “給您沒有天花板的舞臺” ? 為每個人提供機會，每個人都有相當?shù)奈枧_，每個人都有成長的機會 ? “在賽馬中識別好馬” 聯(lián)想的用人與育人 聯(lián)想人應具備綜合素質(zhì)：把式論 光說不練 ——假把式 光練不說 ——傻把式 能說會練 ——真把式 聯(lián)想的用人與育人 人才成長機制： 做鞋墊：做高檔西服從鞋墊做起 撒土夯實：撒土夯實再撒土，再夯實 聯(lián)想的用人與育人 聯(lián)想 以人為本 聯(lián)想人 對人：平等、信任、親情、欣賞 對事：認真、嚴格、主動、高效 天條： ▇ 不利用工作之便謀取私利 ▇ 不收受紅包 ▇ 不從事第二職業(yè) ▇ 工薪保密 聯(lián)想人應嚴格遵守聯(lián)想的規(guī)章制度 態(tài)度 行為 習慣 性格 命運 端正態(tài)度 想改變自己命運的時候，從態(tài)度開始。 目錄 3. 培訓與職業(yè)生涯設(shè)計 4. 薪酬設(shè)計 5. 績效考核 消極的 +積極的 為什么要學習本課程 雇用太多人降低效率 (1+12) 雇用不適當人員 (請神容易送神難 ) 浪費時間在不必要的面談上 (不斷地重復 ) 員工覺得薪資給付不公平 部屬流動率高 員工不盡全力工作，甚至損公肥私 消極意義 ：因為你不希望 為什么要學習本課程 因為 — 人力資源為思念公司成功的關(guān)鍵因素 人力資源是思念公司和部門提升績效，達成任務不可取代的資源。 積極意義 ? 建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍。如李偉董事長提出的化才為親、化親為才，讓員工和思念公司共同成長 ?創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制 高速發(fā)展的思念公司的員工都很辛苦 痛，并快樂著 公正原則公平原則公開原則原則公正原則： 共同的價值觀是公正評價員工的準則 挑戰(zhàn)性的指標與任務是公正評價績效的依據(jù) 本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評價能力的標準 公平原則： 奉行效率優(yōu)先的公平原則 鼓勵員工在真誠合作與責任承諾基礎(chǔ)上 ,展開競爭 從根本上否定短視、攀比和平均主義 公開原則：抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度 根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為 人力資源管理的四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 約束機制 壓力 拉力 控制力 推動力 牽引機制 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標 ， 提升其核心能力的軌道中來 。 牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 因此 ， 牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價值觀體系 、 職位說明書與任職資格標準 、 KPI指標體系 、 培訓開發(fā)體系 。 激勵機制 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論 ， 激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： 薪酬體系設(shè)計 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 約束機制 所謂約束機制 ， 其本質(zhì)是對員工的行為進行限定 ， 使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制 ， 它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行 。 約束機制的核心是企業(yè)以 KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 （ 1） 以 KPI指標體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制 ， 不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績 ， 而且還必須有反向的競爭淘汰機制 ， 將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。 企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度 。 （ 1）競聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度 ) “管人”的全新階段 勞工管理 雇傭管理 人事與勞動管理 人力資源管理 勞工管理階段 ? 18世紀后期 ——20世紀初期 ? 企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低 ? 沒有嚴格的規(guī)章制度 ? 企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟 ? 提高勞動定額，延長勞動時間，降低工資，解雇 ? 工人 “ 磨洋工 ” 雇傭管理階段 ? 20世紀初 ——40年代 ? 自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工復雜 ? 勞動力管理系統(tǒng)化、標準化和制度化 ? 經(jīng)驗性管理讓位于科學管理 ? 提高了勞動生產(chǎn)率、工人的工具化 人事與勞動管理階段 ? 20世紀 40年代 ——80年代 ? 勞動人事管理的內(nèi)容擴大 ? 激勵成為勞動人事管理的重要內(nèi)容 ? 勞資關(guān)系管理制度化 ? 不僅藍領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點 ? 從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理 人力資源管理階段 ? 20世紀 80年代后成為人事管理的主要趨勢 ? 將人作為寶貴的資源來看待 ? 管理的內(nèi)容進一步擴大 ? 有所為，有所不為 ? 人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價值的部門 人力資源管理同人事管理的差別 人事管理 人力資源管理環(huán)境 內(nèi)部 外部工作 事務性、實際操作性 戰(zhàn)略性部門 職能式 合作關(guān)系人員 專家 通才實踐 范圍狹窄 范圍廣泛Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. ? 直線領(lǐng)導處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。 ? 人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。 直線經(jīng)理的工作 ? 提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策 ? 指導員工改善績效 ? 執(zhí)行對下屬的考核 ? 決定給下屬的獎勵 ? 執(zhí)行工作的組織和保障 人力資源部門的工作 ? 開展招聘活動并對應征者進行初步篩選 ? 運作培訓及生涯設(shè)計活動 ? 開發(fā)績效考核的工具，保存記錄 ? 開發(fā)員工福利項目 ? 進行薪金調(diào)查，制定薪酬政策 ? 調(diào)查、研究員工士氣、保護等方面的問題 人力資源部門的作用 ? 將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來 ? 為直線經(jīng)理的人力資源管理活動服務 ? 保證企業(yè)人力資源方面各項工作的公平合理 ? 研究企業(yè)人力資源政策 ? 為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓等工作 ： 經(jīng)濟人假設(shè) 工作為收入 看著才投入 總想少干活 還是不滿足 人性假設(shè)理論： 社會人假設(shè) 金錢雖可貴 友誼價更高 工作太無聊 我去找同道 人性假設(shè)理論： 自我實現(xiàn)人假設(shè) 天生我才必有用 工作定要出成績 指手畫腳好累贅 不待揚鞭自奮蹄 人性假設(shè)理論： 復雜人假設(shè) 今天的我不是昨天的我 這里的我不是那里的我 ——不是我不明白，這世界變化快！ 人的需要層次 —— 馬斯洛（已講過） 社交需要 安全