【正文】 不超過(guò)五分鐘 績(jī)效考核結(jié)果的控制 強(qiáng)制分布 ? “ 兩頭小，中間大 ” ? 績(jī)效最高的 15％ ? 績(jī)效較高的 20％ ? 績(jī)效一般的 30％ ? 績(jī)效低于要求水平的 20％ ? 績(jī)效很低的 15％ 考核的執(zhí)行者 ? 360176。 ? 在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團(tuán)所有職工都容納進(jìn)“經(jīng)理層”這個(gè)概念中，共同參與融資收購(gòu)。 ? 醫(yī)療費(fèi)的激劇增加 。 通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼 。 ? 比如招營(yíng)銷(xiāo)人員的時(shí)候，提問(wèn) “ 誰(shuí)能給我講講營(yíng)銷(xiāo)理論的發(fā)展過(guò)程 ” ? 常常采用壓力式提問(wèn) 部分企業(yè)面試特點(diǎn) ? Microsoft ? 每一個(gè)面試者要同微軟公司的 5到 8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到 10個(gè)人。 工作擴(kuò)大化 ? F. Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是： “在零上面再加零。管理狀態(tài)： 聽(tīng)從倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問(wèn)題，要求獨(dú)立工作。 （ 1）競(jìng)聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度 ) “管人”的全新階段 勞工管理 雇傭管理 人事與勞動(dòng)管理 人力資源管理 勞工管理階段 ? 18世紀(jì)后期 ——20世紀(jì)初期 ? 企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低 ? 沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度 ? 企業(yè)主直覺(jué)，師傅帶徒弟 ? 提高勞動(dòng)定額，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇 ? 工人 “ 磨洋工 ” 雇傭管理階段 ? 20世紀(jì)初 ——40年代 ? 自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜 ? 勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化 ? 經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理 ? 提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化 人事與勞動(dòng)管理階段 ? 20世紀(jì) 40年代 ——80年代 ? 勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大 ? 激勵(lì)成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容 ? 勞資關(guān)系管理制度化 ? 不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn) ? 從對(duì)正式組織的管理延伸到對(duì)非正式組織的管理 人力資源管理階段 ? 20世紀(jì) 80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì) ? 將人作為寶貴的資源來(lái)看待 ? 管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大 ? 有所為，有所不為 ? 人事部門(mén)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源和創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén) 人力資源管理同人事管理的差別 人事管理 人力資源管理環(huán)境 內(nèi)部 外部工作 事務(wù)性、實(shí)際操作性 戰(zhàn)略性部門(mén) 職能式 合作關(guān)系人員 專(zhuān)家 通才實(shí)踐 范圍狹窄 范圍廣泛Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. ? 直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。 目錄 3. 培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 4. 薪酬設(shè)計(jì) 5. 績(jī)效考核 消極的 +積極的 為什么要學(xué)習(xí)本課程 雇用太多人降低效率 (1+12) 雇用不適當(dāng)人員 (請(qǐng)神容易送神難 ) 浪費(fèi)時(shí)間在不必要的面談上 (不斷地重復(fù) ) 員工覺(jué)得薪資給付不公平 部屬流動(dòng)率高 員工不盡全力工作，甚至損公肥私 消極意義 ：因?yàn)槟悴幌Ｍ? 為什么要學(xué)習(xí)本課程 因?yàn)?— 人力資源為思念公司成功的關(guān)鍵因素 人力資源是思念公司和部門(mén)提升績(jī)效，達(dá)成任務(wù)不可取代的資源。 直線經(jīng)理的工作 ? 提供工作說(shuō)明書(shū)，提出招聘條件；作出招聘決策 ? 指導(dǎo)員工改善績(jī)效 ? 執(zhí)行對(duì)下屬的考核 ? 決定給下屬的獎(jiǎng)勵(lì) ? 執(zhí)行工作的組織和保障 人力資源部門(mén)的工作 ? 開(kāi)展招聘活動(dòng)并對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選 ? 運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動(dòng) ? 開(kāi)發(fā)績(jī)效考核的工具，保存記錄 ? 開(kāi)發(fā)員工福利項(xiàng)目 ? 進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策 ? 調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問(wèn)題 人力資源部門(mén)的作用 ? 將人力資源管理與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái) ? 為直線經(jīng)理的人力資源管理活動(dòng)服務(wù) ? 保證企業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合理 ? 研究企業(yè)人力資源政策 ? 為企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力而開(kāi)展培訓(xùn)等工作 ： 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 工作為收入 看著才投入 總想少干活 還是不滿(mǎn)足 人性假設(shè)理論： 社會(huì)人假設(shè) 金錢(qián)雖可貴 友誼價(jià)更高 工作太無(wú)聊 我去找同道 人性假設(shè)理論： 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 天生我才必有用 工作定要出成績(jī) 指手畫(huà)腳好累贅 不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄 人性假設(shè)理論： 復(fù)雜人假設(shè) 今天的我不是昨天的我 這里的我不是那里的我 ——不是我不明白，這世界變化快！ 人的需要層次 —— 馬斯洛（已講過(guò)） 社交需要 安全需要 生理需要 尊重需要 馬斯洛提出的人的需要的 5個(gè)層次 自我實(shí)現(xiàn)需要 ? 如何吸引（第 2部分） ? 如何留住（第 4部分） ? 如何激勵(lì) （第 5部分） 三、什么是人力資源管理 人力資源管理是 — 依據(jù)組織所面對(duì)的環(huán)境、目標(biāo)與任務(wù)，對(duì)于人力資源從規(guī)劃、招聘、培育、運(yùn)用到維持的一系列思維與操 作過(guò)程。工作設(shè)備： 操縱提貨升降機(jī)、電動(dòng)運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。 ? 員工可以提出對(duì)工作進(jìn)行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿(mǎn)意，但是他們還必須說(shuō)明這些改變是如何更有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的。 ” ? 人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期事業(yè)，不要抱有短期經(jīng)營(yíng)的思想 ? 人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要支點(diǎn) ? 沒(méi)有不可用的蠢人，所謂 “ 蠢人 ” 是未培訓(xùn)好的有潛力的人才 培訓(xùn)的內(nèi)涵 ? 培訓(xùn)是發(fā)展雇員知識(shí)、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過(guò)程。 ? 工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。 福利的類(lèi)型 1． 公共福利 ? 是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目 。 考核： 直接上級(jí) 平級(jí)同事 下屬 顧客 本人 外界專(zhuān)家 直接上級(jí) 360176。 管理層收購(gòu) ? 經(jīng)理層通過(guò)貸款或自籌資金買(mǎi)下公司或公司的大部分股權(quán)，從而對(duì)公司有絕對(duì)的控制能力。 ? 工資的控制 。 ? 津貼與補(bǔ)貼 ：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件 、 工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償 。 ? 內(nèi)容 ：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷 、 教育水平 、教育內(nèi)容 、 培訓(xùn)等 ? 要求 ：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 ? 問(wèn)題 ：精確性 ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問(wèn)題 信息收集技術(shù) —— 申請(qǐng)表 信息收集技術(shù) —— 心理測(cè)驗(yàn) 問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？ 最大多數(shù)人的答案： 5 信息收集技術(shù) —— 心理測(cè)驗(yàn) 另一種答案： 0 信息收集技術(shù) —— 心理測(cè)驗(yàn) 關(guān)于人類(lèi)智能的最新觀點(diǎn) ? 哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授 瑟斯頓 ? 音樂(lè) ? 身體運(yùn)動(dòng)智能 ? 數(shù)學(xué)邏輯能力 ? 語(yǔ)言能力 ? 空間能力 ? 知人 /人際關(guān)系能力 ? 知己 /自我認(rèn)識(shí)能力 信息收集技術(shù) —— 心理測(cè)驗(yàn) ? 心理測(cè)驗(yàn)的問(wèn)題 ? 能力測(cè)驗(yàn) ? 記憶效果 ? 現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮 ? 人格測(cè)驗(yàn) ? 自陳量表：準(zhǔn)確性問(wèn)題 ? 投射法：復(fù)雜 ? 文件簍測(cè)試法 ? 無(wú)首領(lǐng)小組討論法 ? 商業(yè)游戲 信息收集技術(shù) —— 工作模擬 個(gè)人自信心 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 計(jì)劃能力 書(shū)寫(xiě)表達(dá)能力 決策能力 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度 經(jīng)營(yíng)管理能力 主動(dòng)性 說(shuō)服力 表達(dá)能力 自信程度 承擔(dān)壓力能力 精力 人際交往能力 分析能力 風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度 決策能力 相關(guān)經(jīng)驗(yàn) ? 經(jīng)營(yíng)管理技巧 ：文件簍測(cè)試法 ? 人際關(guān)系技巧 ：無(wú)首領(lǐng)小組討論法 ? 智力狀況 ：筆試方法（心理測(cè)試） ? 工作動(dòng)機(jī) ：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬 ? 職業(yè)發(fā)展方向 ：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、