【正文】 課 程 設(shè) 計(jì)實(shí)習(xí)類型： 《人力資源管理》課程實(shí)習(xí) 實(shí)習(xí)時(shí)間：2013年 12 月 2 日至2013年 12 月 8 日指導(dǎo)教師： 張卉 所在院（系）： 商學(xué)院工商管理系 班 級(jí)： 11級(jí)工商管理 班 實(shí)習(xí)小組： 第一組 設(shè)計(jì)項(xiàng)目： MT公司的人力資源管理職能設(shè)計(jì) 2013 年 12 月 8 日63 / 63目錄課程設(shè)計(jì)成績評(píng)定表 2小組成員成績評(píng)定 3本課程設(shè)計(jì)包含內(nèi)容 4模擬企業(yè)資料 6MT公司人力資源分析報(bào)告 12職務(wù)說明書 17醫(yī)藥銷售業(yè)務(wù)員 17一般技術(shù)工人 19MT公司員工招聘計(jì)劃書 20MT公司新進(jìn)員工入職培訓(xùn)計(jì)劃書 24職業(yè)生涯規(guī)劃 28職業(yè)生涯規(guī)劃——張* 29職業(yè)生涯規(guī)劃——張* 36職業(yè)生涯規(guī)劃書——武** 41職業(yè)生涯規(guī)劃——樊* 46職業(yè)生涯規(guī)劃——趙* 52職業(yè)生涯規(guī)劃——姜* 57課程設(shè)計(jì)成績評(píng)定表評(píng)定項(xiàng)目內(nèi)容分值項(xiàng)目得分總分學(xué)習(xí)態(tài)度態(tài)度端正，遵守紀(jì)律。20任務(wù)分配任務(wù)分配恰當(dāng)合理10團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)小組各成員獨(dú)立工作能力強(qiáng)，并具有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。20任務(wù)完成情況按設(shè)計(jì)任務(wù)書要求圓滿完成規(guī)定任務(wù)；綜合運(yùn)用知識(shí)能力和實(shí)踐動(dòng)手能力強(qiáng)，課程設(shè)計(jì)方案合理，實(shí)用性強(qiáng)；30設(shè)計(jì)報(bào)告質(zhì)量設(shè)計(jì)方案正確、表達(dá)清楚；設(shè)計(jì)思路、方法科學(xué)合理；達(dá)到課程設(shè)計(jì)任務(wù)書規(guī)定的要求；圖、表、文字表達(dá)準(zhǔn)確規(guī)范，上交及時(shí)。20總評(píng)（五級(jí)分制）優(yōu)秀90～100分良好80～89分中等70～79分及格60～69分不及格60分以下指導(dǎo)教師評(píng)語 指導(dǎo)教師簽字： 2013年 月 日小組成員成績評(píng)定小組成員任務(wù)分配成績評(píng)定MT公司人力資源分析報(bào)告職務(wù)說書MT公司新進(jìn)員工入職培訓(xùn)計(jì)書 MT公司新進(jìn)員工入職培訓(xùn)計(jì)書 MT公司員工招聘計(jì)劃書 MT公司員工招聘計(jì)劃書注：各小組成員成績根據(jù)該組課程設(shè)計(jì)總評(píng)以及組內(nèi)任務(wù)分配的難度、復(fù)雜性、小組成員的具體表現(xiàn)酌情加減分值本課程設(shè)計(jì)包含內(nèi)容本次課程設(shè)計(jì)整體上是通過對(duì)一個(gè)案例企業(yè)人力資源情況的分析，要求學(xué)生為其制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，并進(jìn)行工作分析、人員招聘等一系列人力資源管理活動(dòng)的模擬訓(xùn)練。實(shí)習(xí)流程如下：人力資源規(guī)劃（供需分析）確定企業(yè)要招聘職位工作分析薪酬調(diào)查初試、面試與測評(píng)實(shí)施模擬招聘制定招聘計(jì)劃確定招聘條件人員錄用職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)習(xí)總結(jié)案例企業(yè)背景資料分析 企業(yè)背景資料分析由指導(dǎo)老師選定一企業(yè)案例，通過對(duì)案例企業(yè)背景材料的閱讀，使學(xué)生了解該企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源利用情況。編制企業(yè)人力資源分析報(bào)告。 編制資源規(guī)劃訓(xùn)練對(duì)企業(yè)過去人力資源狀況進(jìn)行分供需分析，利用人員盤點(diǎn)、趨勢分析、馬爾科夫分析法等確定未來一年的人員需求。即確定2014年企業(yè)要招聘職位，編制2014年人力資源規(guī)劃。此環(huán)節(jié)全體學(xué)生以小組為單位參與完成。 工作分析和薪酬調(diào)查對(duì)確定的要招聘職位進(jìn)行工作分析，采用問卷調(diào)查、網(wǎng)上咨詢、訪談、實(shí)地觀察等方法對(duì)職務(wù)的主要特征、工作范圍、工作權(quán)責(zé)及要求、工作關(guān)系、工作條件與環(huán)境、任職資格、薪酬情況等信息資料進(jìn)行調(diào)查、收集與匯總，編制工作說明書。該環(huán)節(jié)任務(wù)全體學(xué)生以小組參與完成。 制定招聘計(jì)劃方案根據(jù)企業(yè)可能出現(xiàn)的職位空缺及工作說明書，編制招聘計(jì)劃書。制定新員工的入職培訓(xùn)計(jì)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)個(gè)人志向，通過自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)、SWOT分析、專業(yè)測評(píng)等方法確定職業(yè)發(fā)展方向，選擇職業(yè)路線，制定個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。全體學(xué)生參加。模擬企業(yè)資料一、MT公司的背景MT公司是一家主要生產(chǎn)醫(yī)藥、保健品、醫(yī)療器械等產(chǎn)品的民營企業(yè)，1999注冊資金只有75萬元，員工幾十人，而2004年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，2005年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，2008年和2009年都超過2億元。短短幾年，MT公司可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。但自2010年6月MT公司突然在報(bào)紙上登出一則廣告——MT公司進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么？2011年6月，消失一年的MT公司突然從地下“鉆”出來了。并坦率地承認(rèn)MT的失敗是人才管理的失誤。MT公司除2007年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。從2009年開始，MT公司在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。2009年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實(shí)際上就造成了無法管理和不管理。二、整改后的MT公司戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)過一年的整改，MT公司重新制定了發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。（一） MT公司的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)在5內(nèi)成為全國最具競爭力的醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略選擇發(fā)展戰(zhàn)略—跨越式趕超：建立強(qiáng)勢；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越競爭戰(zhàn)略—目標(biāo)集聚：以優(yōu)勢產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的醫(yī)療器械、保健產(chǎn)品等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點(diǎn)用戶，集聚于這些用戶對(duì)重點(diǎn)品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競爭（二）與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃MT公司人力資源的SWOT分析優(yōu)勢：領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略管理能力較強(qiáng)；員工學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)；現(xiàn)代人力資源管理模式已顯雛形。劣勢：員工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對(duì)較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)的崗位評(píng)估；用人機(jī)制不夠靈活。機(jī)會(huì)：社會(huì)人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟；市場地位、薪酬福利等對(duì)國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對(duì)人力資源管理研究越來越深入威脅：外資和民營企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力加大；當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大；勞動(dòng)法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。MT公司的人力資源目標(biāo)人力資源目標(biāo)：醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新人才高地人力資源管理的具體目標(biāo)績效導(dǎo)向、客戶至上：以客戶滿意度和績效水平為依據(jù)認(rèn)可和回報(bào)員工。按需用人、發(fā)展員工：根據(jù)市場經(jīng)營需要聘用具有相關(guān)技能的員工；確保不斷培養(yǎng)和提高員工的相關(guān)技能和其他能力，增強(qiáng)員工的市場競爭力。團(tuán)隊(duì)合作、確保質(zhì)量：通過輪崗等方式提高員工對(duì)流程的全面理解，在公司內(nèi)部塑造“團(tuán)隊(duì)合作和力求精確”的組織氣氛。廣羅人才，保持領(lǐng)先：吸引并保留優(yōu)秀人才，激勵(lì)他們充分挖掘潛能，實(shí)現(xiàn)公司在醫(yī)藥行業(yè)中的領(lǐng)先地位。（三）MT公司人力資源管理現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距績效導(dǎo)向、客戶至上優(yōu)勢：建立了完整的績效分級(jí)管理體系；部分薪酬開始與績效水平掛鉤；內(nèi)部客戶服務(wù)制度有利于體現(xiàn)客戶導(dǎo)向理念不足：績效評(píng)估的結(jié)果與其他人力資源管理活動(dòng)聯(lián)結(jié)不夠緊密；薪酬分配中存在“大鍋飯”現(xiàn)象；不能充分體現(xiàn)績效導(dǎo)向理念按需用人、發(fā)展員工優(yōu)勢：通過減員增效、崗位優(yōu)化等提高了生產(chǎn)率；為員工的發(fā)展提供了有力的支持；員工的綜合知識(shí)和競爭能力有提高提高不足：還沒有完全根據(jù)經(jīng)營需要用人；仍然存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象；人員退出機(jī)制仍不完善；培訓(xùn)中過多地注重學(xué)歷教育；缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展計(jì)劃；薪酬缺乏與市場的聯(lián)結(jié)，使人工成本大幅度提高團(tuán)隊(duì)合作、質(zhì)量為本優(yōu)勢：績效管理注重“精確”，保證了產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；設(shè)立以內(nèi)部客戶流程為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)，有利于團(tuán)隊(duì)的合作不足：績效管理中過分注重“否決性”指標(biāo)，可能導(dǎo)致懲罰型文化，推卸責(zé)任的氛圍；部門中職能分割，服務(wù)意識(shí)和合作精神不夠強(qiáng)廣羅精英，保持領(lǐng)先優(yōu)勢：已通過多種方式吸納海內(nèi)外高級(jí)人才，增強(qiáng)了綜合競爭力不足：招聘人員仍偏重文憑和知識(shí)，對(duì)綜合素質(zhì)缺乏界定并缺乏有效的評(píng)估工具；培訓(xùn)和開發(fā)缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力提升規(guī)劃；對(duì)頂尖人才缺乏個(gè)性化措施（四）MT公司人力資源管理的具體規(guī)劃塑造和培育戰(zhàn)略性的人力資源準(zhǔn)確界定具有專用性和不可替代性的戰(zhàn)略性人力資源的范圍；增強(qiáng)開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動(dòng)性和針對(duì)性；對(duì)戰(zhàn)略性人力資源采取個(gè)性化的激勵(lì)策略建立戰(zhàn)略性的人力資源管理結(jié)構(gòu)根據(jù)部門人員需求制定人員招聘計(jì)劃，依照崗位職責(zé)擬訂知識(shí)、技能和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，為其他模塊提供準(zhǔn)確的崗位和素質(zhì)信息。根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃制定考核方案，匯總與分析考核結(jié)果并提出運(yùn)用結(jié)果的建議，為其他模塊提供績效數(shù)據(jù)。根據(jù)培訓(xùn)發(fā)展需求，制定分門別類的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，并組織實(shí)施。制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎(chǔ)上的薪酬管理目標(biāo)和政策。建立有效渠道，監(jiān)控員工滿意度并采取相應(yīng)措施。根據(jù)經(jīng)營需要，監(jiān)控并及時(shí)解決影響生產(chǎn)率的問題。進(jìn)行崗位分析，建立素質(zhì)模型界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值，形成崗位級(jí)別體系。建立領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與崗位族群的素質(zhì)模型具體落實(shí)人力資源戰(zhàn)略意圖建立戰(zhàn)略性招聘引進(jìn)模式：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，提高招聘計(jì)劃的針對(duì)性；完善人才招聘測評(píng)體系；加大招聘投入，樹立公司品牌。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)：以“能力提升”為主線，突出培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性；加大高層次、國際化人才培養(yǎng)力度。充分發(fā)揮人力資源效能：深入推行崗位競爭；完善核心人才任用管理體系；完善內(nèi)部員工流動(dòng)制度；實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。塑造暢通的績效傳導(dǎo)和薪酬激勵(lì)機(jī)制：運(yùn)用平衡記分卡，建立暢通的績效傳導(dǎo)機(jī)制；構(gòu)建市場領(lǐng)先、激勵(lì)充分、利益共享、一體化的戰(zhàn)略薪酬體系。 三、MT公司的人力資源現(xiàn)狀 MT公司下設(shè)10個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部，物管總監(jiān)負(fù)責(zé)物管部和采購部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下： 決策層：總經(jīng)理、行政副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、物管總監(jiān) 行政部：行政部經(jīng)理、行政助理、行政文員、司機(jī)、接線員。 財(cái)務(wù)部：財(cái)務(wù)部經(jīng)理、會(huì)計(jì)、出納、財(cái)務(wù)文員 人力資源部：人力資源部經(jīng)理、薪酬專員、招聘專員、培訓(xùn)專員 銷售一部：銷售一部經(jīng)理、銷售組長、銷售代表、銷售助理 銷售二部：銷售二部經(jīng)理、銷售組長、銷售代表、銷售助理 開發(fā)一部：開發(fā)一部經(jīng)理、開發(fā)組長、開發(fā)工程師、技術(shù)助理 開發(fā)二部：開發(fā)二部經(jīng)理、開發(fā)組長、開發(fā)工程師、技術(shù)助理 產(chǎn)品部：產(chǎn)品部經(jīng)理、營銷策劃、公共關(guān)系、產(chǎn)品助理 采購部：采購部經(jīng)理、采購員1 物管部：物管部經(jīng)理、管理員MT公司現(xiàn)有員工672人，其中60%以上為一線工人，行政、文秘和銷售人員115人，各類技術(shù)管理人員154人，其中有中高級(jí)以上技術(shù)職稱的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對(duì)比較強(qiáng)。在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看（見表）老、中、青配備不夠合理，容易出現(xiàn)人才斷層問題。表1 MT司技術(shù)管理人員年齡結(jié)構(gòu)表年齡段（歲）人數(shù)（人）百分比%242929%303931%404970%505924%據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司整改以前，平均離職率是15%，但不過不同員工離職率不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)20%，技術(shù)管理人員和銷售人員離職率為5%，行政文秘類人員離職率為1%。行政文秘人員近幾年的離職率基本不變。其中，高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和一般技術(shù)人員四類人之間近五年的轉(zhuǎn)移率如表2所示：表2 MT司20072011年高層、中層、基層管理人員及工人間的轉(zhuǎn)移率 職位高層管理人員中層管理人員基層管理人員一般技術(shù)工人年度離職晉升高層離職晉升高層晉升中層離職晉升中層晉升高層離職200702008020090201002011平均表3 MT司2011年高層、中層、基層管理人員及工人人數(shù)及代號(hào)職位代號(hào)人數(shù)高層管理人員G26中層管理人員Z51基層管理人員J77一般技術(shù)工人W403銷售人員近五年的數(shù)量變化見表4表4： MT司過去5年銷售人員數(shù)量表年度X 20072008200920102011人數(shù)Y5456555862思考題： MT公司休整的原因是什么？整改后，MT公司提出的新的發(fā)展規(guī)劃是否合理，你有何建議？ 根據(jù)MT公司的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行人員供需分析（要采