【正文】 課 程 設 計實習類型： 《人力資源管理》課程實習 實習時間：2013年 12 月 2 日至2013年 12 月 8 日指導教師： 張卉 所在院（系）： 商學院工商管理系 班 級： 11級工商管理 班 實習小組： 第一組 設計項目： MT公司的人力資源管理職能設計 2013 年 12 月 8 日63 / 63目錄課程設計成績評定表 2小組成員成績評定 3本課程設計包含內(nèi)容 4模擬企業(yè)資料 6MT公司人力資源分析報告 12職務說明書 17醫(yī)藥銷售業(yè)務員 17一般技術工人 19MT公司員工招聘計劃書 20MT公司新進員工入職培訓計劃書 24職業(yè)生涯規(guī)劃 28職業(yè)生涯規(guī)劃——張* 29職業(yè)生涯規(guī)劃——張* 36職業(yè)生涯規(guī)劃書——武** 41職業(yè)生涯規(guī)劃——樊* 46職業(yè)生涯規(guī)劃——趙* 52職業(yè)生涯規(guī)劃——姜* 57課程設計成績評定表評定項目內(nèi)容分值項目得分總分學習態(tài)度態(tài)度端正，遵守紀律。20任務分配任務分配恰當合理10團隊協(xié)作團隊小組各成員獨立工作能力強，并具有良好的團隊協(xié)作精神。20任務完成情況按設計任務書要求圓滿完成規(guī)定任務；綜合運用知識能力和實踐動手能力強，課程設計方案合理，實用性強；30設計報告質(zhì)量設計方案正確、表達清楚；設計思路、方法科學合理；達到課程設計任務書規(guī)定的要求；圖、表、文字表達準確規(guī)范，上交及時。20總評（五級分制）優(yōu)秀90～100分良好80～89分中等70～79分及格60～69分不及格60分以下指導教師評語 指導教師簽字： 2013年 月 日小組成員成績評定小組成員任務分配成績評定MT公司人力資源分析報告職務說書MT公司新進員工入職培訓計書 MT公司新進員工入職培訓計書 MT公司員工招聘計劃書 MT公司員工招聘計劃書注：各小組成員成績根據(jù)該組課程設計總評以及組內(nèi)任務分配的難度、復雜性、小組成員的具體表現(xiàn)酌情加減分值本課程設計包含內(nèi)容本次課程設計整體上是通過對一個案例企業(yè)人力資源情況的分析，要求學生為其制定相應的人力資源規(guī)劃，并進行工作分析、人員招聘等一系列人力資源管理活動的模擬訓練。實習流程如下：人力資源規(guī)劃（供需分析）確定企業(yè)要招聘職位工作分析薪酬調(diào)查初試、面試與測評實施模擬招聘制定招聘計劃確定招聘條件人員錄用職業(yè)生涯規(guī)劃實習總結案例企業(yè)背景資料分析 企業(yè)背景資料分析由指導老師選定一企業(yè)案例，通過對案例企業(yè)背景材料的閱讀，使學生了解該企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、組織結構以及人力資源利用情況。編制企業(yè)人力資源分析報告。 編制資源規(guī)劃訓練對企業(yè)過去人力資源狀況進行分供需分析，利用人員盤點、趨勢分析、馬爾科夫分析法等確定未來一年的人員需求。即確定2014年企業(yè)要招聘職位，編制2014年人力資源規(guī)劃。此環(huán)節(jié)全體學生以小組為單位參與完成。 工作分析和薪酬調(diào)查對確定的要招聘職位進行工作分析，采用問卷調(diào)查、網(wǎng)上咨詢、訪談、實地觀察等方法對職務的主要特征、工作范圍、工作權責及要求、工作關系、工作條件與環(huán)境、任職資格、薪酬情況等信息資料進行調(diào)查、收集與匯總，編制工作說明書。該環(huán)節(jié)任務全體學生以小組參與完成。 制定招聘計劃方案根據(jù)企業(yè)可能出現(xiàn)的職位空缺及工作說明書，編制招聘計劃書。制定新員工的入職培訓計劃 職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)個人志向，通過自我評價、他人評價、SWOT分析、專業(yè)測評等方法確定職業(yè)發(fā)展方向，選擇職業(yè)路線，制定個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。全體學生參加。模擬企業(yè)資料一、MT公司的背景MT公司是一家主要生產(chǎn)醫(yī)藥、保健品、醫(yī)療器械等產(chǎn)品的民營企業(yè)，1999注冊資金只有75萬元，員工幾十人，而2004年實現(xiàn)利潤400萬元，2005年實現(xiàn)利潤6000萬元，2008年和2009年都超過2億元。短短幾年，MT公司可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。但自2010年6月MT公司突然在報紙上登出一則廣告——MT公司進入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么？2011年6月，消失一年的MT公司突然從地下“鉆”出來了。并坦率地承認MT的失敗是人才管理的失誤。MT公司除2007年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結構不合理等。從2009年開始，MT公司在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。2009年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。二、整改后的MT公司戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)過一年的整改，MT公司重新制定了發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。（一） MT公司的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標在5內(nèi)成為全國最具競爭力的醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略選擇發(fā)展戰(zhàn)略—跨越式趕超：建立強勢；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越競爭戰(zhàn)略—目標集聚：以優(yōu)勢產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的醫(yī)療器械、保健產(chǎn)品等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點用戶，集聚于這些用戶對重點品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競爭（二）與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃MT公司人力資源的SWOT分析優(yōu)勢：領導層的戰(zhàn)略管理能力較強；員工學習能力比較強；現(xiàn)代人力資源管理模式已顯雛形。劣勢：員工總量偏大，效率不夠高；年齡結構存在斷檔；專業(yè)結構不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關聯(lián)度較弱；缺乏科學的崗位評估；用人機制不夠靈活。機會：社會人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟；市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入威脅：外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力加大；當?shù)貏趧恿Τ杀旧仙俣瓤?，控制人工成本上升的難度加大；勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。MT公司的人力資源目標人力資源目標：醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新人才高地人力資源管理的具體目標績效導向、客戶至上：以客戶滿意度和績效水平為依據(jù)認可和回報員工。按需用人、發(fā)展員工：根據(jù)市場經(jīng)營需要聘用具有相關技能的員工；確保不斷培養(yǎng)和提高員工的相關技能和其他能力，增強員工的市場競爭力。團隊合作、確保質(zhì)量：通過輪崗等方式提高員工對流程的全面理解，在公司內(nèi)部塑造“團隊合作和力求精確”的組織氣氛。廣羅人才，保持領先：吸引并保留優(yōu)秀人才，激勵他們充分挖掘潛能，實現(xiàn)公司在醫(yī)藥行業(yè)中的領先地位。（三）MT公司人力資源管理現(xiàn)狀與目標的差距績效導向、客戶至上優(yōu)勢：建立了完整的績效分級管理體系；部分薪酬開始與績效水平掛鉤；內(nèi)部客戶服務制度有利于體現(xiàn)客戶導向理念不足：績效評估的結果與其他人力資源管理活動聯(lián)結不夠緊密；薪酬分配中存在“大鍋飯”現(xiàn)象；不能充分體現(xiàn)績效導向理念按需用人、發(fā)展員工優(yōu)勢：通過減員增效、崗位優(yōu)化等提高了生產(chǎn)率；為員工的發(fā)展提供了有力的支持；員工的綜合知識和競爭能力有提高提高不足：還沒有完全根據(jù)經(jīng)營需要用人；仍然存在因人設崗的現(xiàn)象；人員退出機制仍不完善；培訓中過多地注重學歷教育；缺乏以素質(zhì)為基礎的系統(tǒng)發(fā)展計劃；薪酬缺乏與市場的聯(lián)結，使人工成本大幅度提高團隊合作、質(zhì)量為本優(yōu)勢：績效管理注重“精確”，保證了產(chǎn)品和服務的質(zhì)量；設立以內(nèi)部客戶流程為基礎的績效指標，有利于團隊的合作不足：績效管理中過分注重“否決性”指標，可能導致懲罰型文化，推卸責任的氛圍；部門中職能分割，服務意識和合作精神不夠強廣羅精英，保持領先優(yōu)勢：已通過多種方式吸納海內(nèi)外高級人才，增強了綜合競爭力不足：招聘人員仍偏重文憑和知識，對綜合素質(zhì)缺乏界定并缺乏有效的評估工具；培訓和開發(fā)缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)發(fā)展和領導力提升規(guī)劃；對頂尖人才缺乏個性化措施（四）MT公司人力資源管理的具體規(guī)劃塑造和培育戰(zhàn)略性的人力資源準確界定具有專用性和不可替代性的戰(zhàn)略性人力資源的范圍；增強開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動性和針對性；對戰(zhàn)略性人力資源采取個性化的激勵策略建立戰(zhàn)略性的人力資源管理結構根據(jù)部門人員需求制定人員招聘計劃，依照崗位職責擬訂知識、技能和素質(zhì)標準，為其他模塊提供準確的崗位和素質(zhì)信息。根據(jù)經(jīng)營計劃制定考核方案，匯總與分析考核結果并提出運用結果的建議，為其他模塊提供績效數(shù)據(jù)。根據(jù)培訓發(fā)展需求，制定分門別類的培訓與發(fā)展計劃，并組織實施。制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎上的薪酬管理目標和政策。建立有效渠道，監(jiān)控員工滿意度并采取相應措施。根據(jù)經(jīng)營需要，監(jiān)控并及時解決影響生產(chǎn)率的問題。進行崗位分析，建立素質(zhì)模型界定關鍵業(yè)務流程和管理流程，確定崗位職責和關鍵績效指標。在準確表述崗位的基礎上，評估崗位的相對價值，形成崗位級別體系。建立領導者、管理者與崗位族群的素質(zhì)模型具體落實人力資源戰(zhàn)略意圖建立戰(zhàn)略性招聘引進模式：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，提高招聘計劃的針對性；完善人才招聘測評體系；加大招聘投入，樹立公司品牌。實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)：以“能力提升”為主線，突出培訓的針對性和實效性；加大高層次、國際化人才培養(yǎng)力度。充分發(fā)揮人力資源效能：深入推行崗位競爭；完善核心人才任用管理體系；完善內(nèi)部員工流動制度；實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。塑造暢通的績效傳導和薪酬激勵機制：運用平衡記分卡，建立暢通的績效傳導機制；構建市場領先、激勵充分、利益共享、一體化的戰(zhàn)略薪酬體系。 三、MT公司的人力資源現(xiàn)狀 MT公司下設10個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部，物管總監(jiān)負責物管部和采購部。具體職務設置與人員配置如下： 決策層：總經(jīng)理、行政副總、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、技術總監(jiān)、物管總監(jiān) 行政部：行政部經(jīng)理、行政助理、行政文員、司機、接線員。 財務部：財務部經(jīng)理、會計、出納、財務文員 人力資源部：人力資源部經(jīng)理、薪酬專員、招聘專員、培訓專員 銷售一部：銷售一部經(jīng)理、銷售組長、銷售代表、銷售助理 銷售二部：銷售二部經(jīng)理、銷售組長、銷售代表、銷售助理 開發(fā)一部：開發(fā)一部經(jīng)理、開發(fā)組長、開發(fā)工程師、技術助理 開發(fā)二部：開發(fā)二部經(jīng)理、開發(fā)組長、開發(fā)工程師、技術助理 產(chǎn)品部：產(chǎn)品部經(jīng)理、營銷策劃、公共關系、產(chǎn)品助理 采購部：采購部經(jīng)理、采購員1 物管部：物管部經(jīng)理、管理員MT公司現(xiàn)有員工672人，其中60%以上為一線工人，行政、文秘和銷售人員115人，各類技術管理人員154人，其中有中高級以上技術職稱的人員已達75人，技術力量相對比較強。在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人，具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的有14人，學歷結構比較合理。從技術管理人員的年齡結構來看（見表）老、中、青配備不夠合理，容易出現(xiàn)人才斷層問題。表1 MT司技術管理人員年齡結構表年齡段（歲）人數(shù)（人）百分比%242929%303931%404970%505924%據(jù)統(tǒng)計，公司整改以前，平均離職率是15%，但不過不同員工離職率不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達20%，技術管理人員和銷售人員離職率為5%，行政文秘類人員離職率為1%。行政文秘人員近幾年的離職率基本不變。其中，高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和一般技術人員四類人之間近五年的轉(zhuǎn)移率如表2所示：表2 MT司20072011年高層、中層、基層管理人員及工人間的轉(zhuǎn)移率 職位高層管理人員中層管理人員基層管理人員一般技術工人年度離職晉升高層離職晉升高層晉升中層離職晉升中層晉升高層離職200702008020090201002011平均表3 MT司2011年高層、中層、基層管理人員及工人人數(shù)及代號職位代號人數(shù)高層管理人員G26中層管理人員Z51基層管理人員J77一般技術工人W403銷售人員近五年的數(shù)量變化見表4表4： MT司過去5年銷售人員數(shù)量表年度X 20072008200920102011人數(shù)Y5456555862思考題： MT公司休整的原因是什么？整改后，MT公司提出的新的發(fā)展規(guī)劃是否合理，你有何建議？ 根據(jù)MT公司的人力資源現(xiàn)狀進行人員供需分析（要采