【正文】 某電工設(shè)備總公司崗位評價(jià)報(bào)告目 錄第一章 崗位評價(jià)的意義 2第二章 崗位評價(jià)的原則 4第三章 中電崗位評價(jià)評分法及操作流程 5第四章 運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題 9第五章　中電本次崗位評價(jià)結(jié)果 10第六章 崗位評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 15附表一：中電崗位評價(jià)因素定義與分級(jí)表 16附表二:　中電崗位評估分值散點(diǎn)圖 23第一章 崗位評價(jià)的意義崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評價(jià)是針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評價(jià)是對各崗位在組織中的相對價(jià)值的衡量過程。由于崗位評價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過對工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來加深對崗位評價(jià)作用的理解。從公司的角度看，工資是推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用，有助于公司人力資源開發(fā)與利用，從而推動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還是公司的重要成本項(xiàng)目。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。一個(gè)公司的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一公司中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對公司的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一公司處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過對市場薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。公司必須考慮到產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場對整體工資水平的雙重壓力，公司要保持產(chǎn)品的競爭力必須相對壓低工資水平，而公司要從勞動(dòng)力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過崗位評價(jià)實(shí)現(xiàn)的。總之，崗位評價(jià)的作用主要有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對價(jià)值 崗位評價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價(jià)值。崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評價(jià)。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需要崗位評價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對價(jià)值。（四）對崗位的深層次了解 通過崗位評價(jià)可以對崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。第二章 崗位評價(jià)的原則進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，必須貫徹如下基本原則：就事原則 崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。完備性原則 崗位評價(jià)因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊。針對性原則 評價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際。獨(dú)立性原則 參加對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，獨(dú)立評價(jià)之后可以就不一致的地方進(jìn)行協(xié)商，最后達(dá)成一致意見。保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。第三章 中電崗位評價(jià)評分法及操作流程評分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，利用評分法進(jìn)行崗位評價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)階段 這一階段是崗位評價(jià)的核心階段。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評價(jià)工作結(jié)束。具體工作流程見下圖：培訓(xùn)階段評價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評價(jià)階段操作組對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理依次對一個(gè)層級(jí)或部門的各崗位進(jìn)行評價(jià)在對各崗位進(jìn)行評價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹某個(gè)崗位的基本情況對該崗位進(jìn)行評價(jià)對已評價(jià)崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行初步分析完成一個(gè)層級(jí)或部門后，對各崗位評價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序下一個(gè)層級(jí)或部門的評價(jià)完成所有的崗位評價(jià)后，對全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評價(jià)完成所有的崗位評價(jià)工作總結(jié)階段主要步驟介紹：第一步：修改評價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重評分法所使用的崗位評價(jià)因素定義表采用國際通用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于公司的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的公司時(shí)，專家組成員對評價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評價(jià)的質(zhì)量。因此，針對中電的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，設(shè)定了責(zé)任因素、崗位性質(zhì)因素和知識(shí)技能因素三大部分，比例一般為300、400、300，總分為1000分。（具體因素表見附件一）第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值