某電工設(shè)備公司崗位評價報告-文庫吧
2025-07-17 23:13 本頁面
【正文】 都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評價的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。培訓(xùn)后專家組對標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。第四步：正式打分專家組集中時間對所有要評價崗位進(jìn)行正式打分。同時，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。根據(jù)統(tǒng)計分析方法將打分不符合要求的因素找出來，準(zhǔn)備重新打分。第五步：重新打分重打分的對象是超過控制范圍的單項(xiàng)因素指標(biāo)，總分排序明顯不合理的崗位。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對這些崗位進(jìn)行重新評估。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評價中打分過程結(jié)束。 評分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費(fèi)時費(fèi)力，工作量比較大，同時在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時也難以避免主觀成分。一般在對數(shù)量、類別較多的崗位評價時采用此種方法。 第四章 運(yùn)用崗位評價需要注意的問題崗位評價具有良好的可擴(kuò)展性，在以下情況都會用到崗位評價：（1）隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價；（2）對有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報酬，或給予不同工作同樣的報酬，或者報酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別；（3）新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報酬；（4）在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu)。要注意的是崗位評價要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整，評價采用的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況作增減修正；工資結(jié)構(gòu)中的崗位評價部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會根據(jù)組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時代。但是我們認(rèn)為，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對崗位做出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。 第五章 中電本次崗位評價結(jié)果一、 崗位評估分值表序號高管分值1總裁9092副總裁7583總工程師7494總經(jīng)濟(jì)師7065總會計師6546總裁助理6347副總工程師599序號中層分值1市場部部長6892經(jīng)營計劃部部長6563財務(wù)部部長6194人力資源部部長6045辦公室主任5806技術(shù)質(zhì)量部部長5617經(jīng)營計劃部項(xiàng)目管理副部長5178經(jīng)營計劃部設(shè)計副部長5149財務(wù)部資金管理副部長48910人力資源部副部長48411黨群辦主任48212財務(wù)部會計核算副部長48013辦公司行政副主任41814辦公室后勤副主任387序號普通管理員工分值1市場部國外市場管理5132市場部國內(nèi)市場管理4873市場部設(shè)計監(jiān)理市場管理4754市場部首席代表4735市場部新領(lǐng)域開發(fā)管理4576經(jīng)營計劃部法律事務(wù)4497財務(wù)部資本運(yùn)作4208市場部營銷戰(zhàn)略管理4199技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理37510財務(wù)部財務(wù)分析37111經(jīng)營計劃部審計35912經(jīng)營計劃部投標(biāo)合同評審管理35313經(jīng)營計劃部設(shè)計生產(chǎn)管理35214經(jīng)營計劃部海關(guān)管理服務(wù)35215技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理34516經(jīng)營計劃部資產(chǎn)管理34417辦公室網(wǎng)絡(luò)管理33718財務(wù)部稅務(wù)及進(jìn)出口核銷33519技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)行管理33320經(jīng)營計劃部預(yù)算管理33321技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件管理32922經(jīng)營計劃部項(xiàng)目進(jìn)度管理32923市場部企業(yè)形象管理32824經(jīng)營計劃部合同管理31825經(jīng)營計劃部設(shè)計成本控制31526財務(wù)部資金管理31427人力資源部薪酬福利31128人力資源部人事管理31029市場部信息管理30830財務(wù)部外匯管理30631黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察管理30632辦公室檔案資料主管30133人力資源部考勤考核30034人力資源部培訓(xùn)管理29335人力資源部人才交流中心28736財務(wù)部核算會計28337辦公室醫(yī)務(wù)管理
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