某企業(yè)人力資源年度規(guī)劃書(已修改)
2025-08-13 21:46 本頁面
【正文】 第一章 人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃工作模板（一）人力資源年度規(guī)劃書模板企業(yè)2012年人力資源年度規(guī)劃書一、人力資源情況分析（一）人力資源現(xiàn)狀核查人力資源部自2011年12月開始了為期半個月的企業(yè)人力資源狀況數(shù)據(jù)采集工作，對企業(yè)各部門、各崗位歷年變動情況進行統(tǒng)計分析，得出如下表所示的20092011年間企業(yè)各級人員數(shù)量變化狀況及2012年各級人員需求預測。2009—2012年人力資源狀況與預測單位：人 年份人員結(jié)構(gòu)2009年2010年2011年2012年員工總數(shù)25406582專業(yè)管理人員36911一般管理人員5101417中高層管理人員2457（二）企業(yè)人員現(xiàn)狀分析通過對企業(yè)目前人員情況數(shù)據(jù)進行分析，得出如下表所示的企業(yè)人員現(xiàn)狀。企業(yè)人員現(xiàn)狀總結(jié)表 單位：人人員素質(zhì)情況人事變動情況類別人數(shù)時間人員離職比例人員增長比例高級職稱4人，%2009—2010年%60%中級職稱14人，%2010—2011年%%中高層管理人員7人，平均年齡45歲，本科及以上學歷者僅占16%2011—2012年28%%通過上表，可以得出以下結(jié)論。1．管理人員具有中高級職稱的人數(shù)比例過低企業(yè)現(xiàn)有管理人員35人，%，未達到應有的70%～80%的水平。因此，企業(yè)的崗位評價、招聘錄用、培訓機制等人力資源管理工作都應當加強。2．人員增長和離職的比例失調(diào)由于企業(yè)的人力資源管理在績效考核、淘汰與晉升、人力資源開發(fā)等模塊上缺乏統(tǒng)一性和制度化，所以引起了企業(yè)人員流動的不協(xié)調(diào)。對本企業(yè)來說，人員增長應基本控制在18%左右，離職比例控制在10%左右是較合理的。3．管理層人數(shù)比例過高企業(yè)的管理層有35人，占總?cè)藬?shù)的42%，形成了“管的人多，干的人少”的管理構(gòu)架。我們認為，管理層結(jié)構(gòu)扁平式更為合理，其比例以不超過總?cè)藬?shù)的25%為宜。4．人力資源管理的基礎(chǔ)制度和激勵制度未形成規(guī)范企業(yè)目前的各項人力資源基礎(chǔ)制度尚不完善，這可能會導致管理中出現(xiàn)“執(zhí)行依據(jù)不足，人為因素過多”的問題。5．企業(yè)人力資源管理尚停留在人事管理的層面上，沒有形成科學、合理、制度化的人力資源架構(gòu)，這也是導致人員流動大的原因之一。二、職務設(shè)置與人員配置計劃根據(jù)本企業(yè)2012年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部在各部門的積極配合下，制訂了2012年各部門職位設(shè)置及配置計劃，具體如下表所示。2012年各部門職位設(shè)置及配置計劃部門崗位現(xiàn)有人數(shù)擬增人數(shù)擬增人員須到位時段描述說明經(jīng)營決策層現(xiàn)有崗位總經(jīng)理1行政副總1營銷總監(jiān)1技術(shù)總監(jiān)1擬增崗位財務總監(jiān)12008年3月社會招聘小計41行政部現(xiàn)有崗位行政部經(jīng)理1行政助理1行政文員2司機2接線員1小計7財務部現(xiàn)有崗位財務部經(jīng)理1會計1出納1財務文員1小計4人力資源部現(xiàn)有崗位人力資源部經(jīng)理1招聘專員1培訓專員1薪酬專員1小計4銷售部現(xiàn)有崗位銷售經(jīng)理1銷售主管5銷售代表18銷售助理5擬增崗位銷售代表42008年5月社會招聘小計294技術(shù)開發(fā)一部現(xiàn)有崗位開發(fā)一部經(jīng)理1開發(fā)組長2開發(fā)工程師9技術(shù)助理3擬增崗位開發(fā)組長12008年3月社會招聘與學校招聘開發(fā)工程師32008年3月學校招聘小計154開發(fā)二部現(xiàn)有崗位開發(fā)二部經(jīng)理1開發(fā)組長2開發(fā)工程師8技術(shù)助理3擬增崗位開發(fā)組長12008年3月社會招聘與學校招聘開發(fā)工程師42008年3月學校招聘小計145產(chǎn)品部現(xiàn)有崗位產(chǎn)品部經(jīng)理1營銷策劃1公共關(guān)系2產(chǎn)品助理1小計5總計8214由上表可知，在2012年度，企業(yè)共設(shè)八個部門，由行政副總經(jīng)理負責行政部和人力資源部，新增財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)部。三、年度招聘計劃根據(jù)2012年職務設(shè)置與人員配置計劃，企業(yè)人員總?cè)藬?shù)應為96人，而到目前為止只有82人，還需要補充14人，具體職務和人數(shù)如下：財務總監(jiān)1名、開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。（一）招聘策略說明1．社會招聘主要通過在專業(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的方式進行。2．學校招聘主要通過應屆生洽談會，準備在2008年第一季度采取在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式進行。（二）招聘人事政策說明各類人員招聘人事政策如下表所示。各類人員招聘人事政策規(guī)定人員學歷類別待遇試用期勞動合同其他本科生轉(zhuǎn)正后待遇2 000元，其中：基本工資1 500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等）；試用期基本工資1 000元，工作滿半年后有住房補助兩個月簽訂一年勞動合同考取碩士研究生后本錄用合同自動解除碩士研究生轉(zhuǎn)正后待遇5 000元，其中：基本工資4 500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等）；試用期基本工資4 000元，工作滿半年后有住房補助；成為骨干員工后可享有企業(yè)股份兩個月簽訂不定期勞動合同考取博士研究生后本錄用合同自動解除；企業(yè)資助員工攻讀在職博士四、人事政策調(diào)整（一）薪酬福利政策調(diào)整經(jīng)總經(jīng)理提議、董事會批準，從2012年1月起增加員工工齡津貼，為企業(yè)連續(xù)服務每滿一年的員工每月增加20元工齡津貼。從2012年起能完成半年度生產(chǎn)、銷售和利潤目標的，企業(yè)將組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200～500元，視利潤完成情況而定。（二）招聘政策調(diào)整自2012年起，內(nèi)部員工推薦中、高級人才，經(jīng)企業(yè)考核錄用為正式員工的，每成功推薦一名，獎勵推薦員工500元。招聘信息張榜公布，鼓勵全體員工積極參與。2011年選擇開發(fā)人員實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。2012年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，加強非智力因素的考查。另外，在招聘集中期，可以采用“合議制面試”方式，即總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。（三）考核政策調(diào)整建立部門經(jīng)理對下屬員工做書面評價的制度，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進行溝通。2012
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