【正文】 第三部分 操作手冊一、招聘需求計(jì)劃工作原則招聘需求計(jì)劃工作原則總量控制原則結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則滿足職位需要原則計(jì)劃分解原則操作細(xì)則（1）計(jì)劃內(nèi)招聘計(jì)劃的制定的流程詳見《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊》（2）計(jì)劃外招聘主要流程詳見《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊》注意事項(xiàng)招聘需求計(jì)劃工作的注意事項(xiàng)已批準(zhǔn)的年度人力資源需求計(jì)劃，不能滿足實(shí)際工作需要時(shí)，各單位須提前1個(gè)月填寫《招聘需求申請表(控股)》。 在各用人單位實(shí)習(xí)的人員，不占人員編制，全部在實(shí)習(xí)單位發(fā)放實(shí)習(xí)工資。 年末人力資源規(guī)劃確定以后，各級用人單位可在此基礎(chǔ)上制訂年度人力資源需求計(jì)劃，制訂時(shí)間由控股公司人力資源部統(tǒng)一安排。 原則上大學(xué)生的需求計(jì)劃可以提前制訂,并在國家規(guī)定用人單位進(jìn)入院校招聘的時(shí)間前完成。 審批后年度人力資源需求計(jì)劃以及計(jì)劃外招聘將成為各級用人單位招聘的直接依據(jù)，各級用人單位不得擅自引進(jìn)計(jì)劃外人員。二、招聘實(shí)施工作招聘實(shí)施的主要工作分解招聘計(jì)劃確定招聘渠道擬定招聘日程準(zhǔn)備招聘材料招聘現(xiàn)場工作分揀簡歷面試、甄選通知錄用者2操作細(xì)則（1）分解招聘計(jì)劃年度人力資源需求計(jì)劃要根據(jù)用人時(shí)間要求分解到季度，使招聘工作有序進(jìn)行，并節(jié)約人力成本。同時(shí)認(rèn)真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達(dá)到良好的招聘效果。（2）確定招聘渠道①招聘渠道分類互聯(lián)網(wǎng)、人才市場、人才交流會、院校、社會職介機(jī)構(gòu)、廣告媒體等招聘主渠道外部招聘鼓勵(lì)和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才，詳見《榮盛控股股份有限公司內(nèi)部員工“舉賢薦才”獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法》。 招聘渠道對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理人才及專業(yè)技術(shù)人才，由用人單位提議經(jīng)控股人力資源部審核，并報(bào)控股人力資源總監(jiān)審批后，可通過獵頭公司進(jìn)行招聘。 內(nèi)部競聘人力資源需求計(jì)劃以及補(bǔ)充計(jì)劃中所列的擬聘人員，能夠通過公司內(nèi)部招聘獲得時(shí)，可采用內(nèi)部競聘上崗形式。詳見《榮盛控股股份有限公司內(nèi)部員工競（選）聘管理辦法》。 ②招聘渠道選擇原則招聘渠道選擇原則為實(shí)現(xiàn)最佳招聘效益成本比, 由控股公司人力資源部對外部招聘渠道統(tǒng)一管理，各分、子公司人力資源管理部門使用。 綜合考慮渠道有效性和經(jīng)濟(jì)性,即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果。 招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，必須與職位說明書相一致,并在發(fā)布信息的同時(shí)積極為公司做宣傳。 （3）擬定招聘日程 根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時(shí)間、地點(diǎn)、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費(fèi)用等信息。（4）準(zhǔn)備招聘材料 ①規(guī)范參與人員面試培訓(xùn)面試安排擬聘崗位及任職資格要求面試人員基本情況面試試題內(nèi)容及考查方面面試考官面試提問分工面試考官的著裝要求 ②統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報(bào)、宣傳冊、宣講PPT資料、統(tǒng)一輔助工具。③確定崗位說明 嚴(yán)格依據(jù)崗位說明書確定崗位職責(zé)和任職資格。（5）實(shí)施招聘工作①簡歷分揀：人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識，進(jìn)行簡歷初選。年齡、性別初步審核專業(yè)、學(xué)歷職稱專業(yè)必備知識、技能工作經(jīng)歷及主要業(yè)績參加培訓(xùn)情況說明：a、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動(dòng)過于頻繁的員工；b、各人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于集團(tuán)各公司招聘信息共享，同時(shí)避免不合格應(yīng)聘者重復(fù)性面試的情況發(fā)生。②進(jìn)行面試a、面試前準(zhǔn)備場地面試用物品面試官資料雜項(xiàng)可封閉的面談室圓桌較舒適的座椅備用白紙筆記本公司簡介物入職申請表候選人簡歷面試評估表水杯筆制定好圍度、設(shè)計(jì)好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。但在面試前，必須給自己做準(zhǔn)備的時(shí)間。一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：?在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡歷；?記住名字和簡歷中的問題；?桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊子；?要注意名片的擺放位置；?熟悉維度，熟悉要問的問題；?確保面試的私密性，減少干擾。 b、面試預(yù)約?自我介紹，告知對方自己的姓氏；?表達(dá)真誠與善意，邀約清晰，語調(diào)上揚(yáng)；?明確面試地點(diǎn)；?尊重候選人的時(shí)間選擇，語氣不能太剛性；?初步判斷候選人性向；?再次確認(rèn)時(shí)間（一致性壓力減少爽約概率）；?給候選人留面試聯(lián)系電話。c、面試進(jìn)行的技巧 ?遵循定好的面試計(jì)劃； ?系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧； ?直接在面試計(jì)劃上記筆記；?以自然的口吻問問題；?收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子。d、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試第一，問行為表現(xiàn)的問題：所謂行為性的問題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實(shí)，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信息。應(yīng)該采取引導(dǎo)、探尋、總結(jié)、直截了當(dāng)或開放性問題等方式面試；第二，做完整的記錄：面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：在面試計(jì)劃上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。注：做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。因?yàn)槟阋嬖嚭芏嗳?，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個(gè)人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。第三，全神貫注地傾聽：傾聽是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個(gè)小時(shí)的面試中都是他一個(gè)人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個(gè)經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個(gè)人在不停地說。正確的做法是面試人員用20％的時(shí)間問問題，然后讓候選人用80％的時(shí)間來回答，這樣從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術(shù)，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當(dāng)?shù)?。第四，掌握面試的速度：通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。那么，誰是主動(dòng)呢？主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的機(jī)會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约骸！倍鴳?yīng)該從簡歷中找出疑點(diǎn)，專把主動(dòng)權(quán)完全掌握在你手中。采取總結(jié)性的問話和運(yùn)用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節(jié)奏。第五，維護(hù)候選人尊嚴(yán)：如果你在面試過程中維護(hù)了候選人的自尊，他會覺得你這個(gè)公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時(shí)覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個(gè)公司心存好感，他會帶著這個(gè)案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因?yàn)橐粓雒嬖囍苯觽怂淖宰鹦?，可能一年之?nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r(shí)候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。因此，面試前建立良好的關(guān)系；面試后建立良好關(guān)系；整個(gè)面試過程中不斷稱贊他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領(lǐng)神會。第六，非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語言。實(shí)際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。（6）背景調(diào)查主要是對公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試之前進(jìn)行的相關(guān)信息的取證過程。①背景調(diào)查的內(nèi)容：學(xué)歷驗(yàn)證；在職起止時(shí)間；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評價(jià)和同事口碑；需要改進(jìn)、提高的建議等。②背景調(diào)查的途徑：學(xué)歷證書查詢網(wǎng)（）；114查號；對方人力資源部咨詢；應(yīng)聘者提供調(diào)查人咨詢等。（7）結(jié)構(gòu)化面試題庫：面試問題題庫自 我 評 估這類問題主要是為了讓應(yīng)聘者根據(jù)自己的判斷對自己的行為、經(jīng)歷和技能進(jìn)行分析。這類問題使面試者有機(jī)會看出應(yīng)聘者究竟怎樣看待自己。此外，這些問題也能深入了解應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。通 用u 請您自己簡單描述一下自己。u 到目前為止，您認(rèn)為您哪方面的技能或個(gè)人素質(zhì)是您成功的主要原