【正文】 《培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施、培訓效果評估》培訓大綱比亞迪培訓開發(fā)部 陳旭明第一部分 培訓需要分析第一節(jié) 培訓需求的信號主動產(chǎn)生的培訓需求：計劃性和前瞻性、正確開發(fā)性、咨詢關(guān)聯(lián)項目拓展；被動產(chǎn)生的培訓需求：培訓需求較為明顯，要分析培訓是不是解決問題的最佳手段或培訓是否能夠真正從本質(zhì)上解決問題。正確界定培訓作為解決問題的定位第二節(jié) 培訓需求評估培訓需求評估：組織分析、工作分析、個體績效分析、單項任務分析；組織分析的要點：企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)的資源、企業(yè)的環(huán)境；個體績效分析的主要內(nèi)容：組織結(jié)構(gòu)設計、崗位設計、各崗位職責、各崗位的主要工作任務、各崗位的基本任職要求、各崗位的基本素質(zhì)要求、各崗位的理想工作績效、各崗位的培訓計劃與執(zhí)行情況。個體績效培訓需求分析檢查表任務分析的內(nèi)容：關(guān)鍵工作、工作標準、員工實際水平與任務之間的差距。第三節(jié) 需求分析的信息來源工作角色、工作過程、工作難題、任務表、任務困難點、任務重要性第四節(jié) 需求分析的步驟熟悉公司組織結(jié)構(gòu)；熟悉公司財務狀況；熟悉公司的組成和員工；設計合適的調(diào)查方法來幫助確認培訓需求；確認是培訓需求還是管理問題；決定培訓還是維持現(xiàn)狀不變；為彌補差距設計培訓；開展、進行培訓；評估培訓結(jié)果；10對比培訓后確認的問題與原有確認問題；1如有必要調(diào)整和修正培訓課程。第五節(jié) 培訓需求的調(diào)查技術(shù)調(diào)查技術(shù)：觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、督導法培訓需求調(diào)查的基本原則：確保一定的樣本量、講師本人應該參與、需求的調(diào)查應該全方面開展、保密與客觀原則第六節(jié) 明確培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容五個方面：即專業(yè)知識、工作技能、思維培訓、觀念培訓、心理與潛能開發(fā)培訓。 第二部分 培訓計劃的制定第一節(jié) 培訓計劃的要素培訓計劃要素內(nèi)容主要包括：● 培訓項目名稱● 必要性與培訓目標說明● 培訓對象● 主要培訓課程大綱● 培訓期間與地點● 培訓頻率● 培訓使用器材與使用說明● 培訓完成標準● 培訓使用資源說明● 培訓費用預算。第二節(jié) 年度培訓計劃的制定一、 年度培訓計劃的制定原則系統(tǒng)性、全面性、有效性、標準化二、年度培訓計劃的制定流程年度培訓計劃制定的方法培訓計劃會議、部門溝通、領(lǐng)導決策、專業(yè)人員決策。年度培訓計劃制定的基本流程培訓計劃制定流程的基本要素年度培訓計劃的關(guān)鍵控制點制定年度培訓計劃時需要考慮的問題清單完整的年度培訓計劃包括四方面的內(nèi)容：①全面的培訓需求分析：從企業(yè)戰(zhàn)略、外部環(huán)境、各職能部門與員工四個層次進行 ②對過去培訓工作的總結(jié)：培訓專項職能，《企業(yè)培訓現(xiàn)狀診斷問卷》③具體的培訓計劃與預算④監(jiān)督與控制方法年度培訓計劃示例第三節(jié) 培訓資源內(nèi)部培訓資源、外部培訓資源、選擇培訓合作伙伴的對比問題清單第四節(jié) 培訓課程開發(fā)培訓課案的五要素：課程簡介、《講師手冊》、《學員手冊》、演示課件、評價課程效果的標準培訓教案的設計要素：目標、培訓重點、培訓難點、培訓過程、培訓回顧與內(nèi)容強化、后期培訓相關(guān)聯(lián)課程、訓后參考資料。第三部分 培訓組織實施學習觀看 哈佛商學院視頻案例 通用電氣公司《Learning While Doing》第四部分 培訓評估柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層面標準：反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面一、對反應層次評估的詳細說明評估的內(nèi)容評估的時機與方式評估開展的建議二、 對學習層次評估的詳細說明評估的內(nèi)容評估的時機與方式評估開展的建議三、 對行為層次評估的詳細說明評估的內(nèi)容評估的時機與方式評估開展的建議四、 對結(jié)果層次評估的詳細說明評估的內(nèi)容評估的時機與方式評估開展的建議五、 可應用于行為、結(jié)果層次評估中的指標示例 剛性指標：產(chǎn)出、成本、質(zhì)量、成本、 柔性指標：工作習慣、工作氛圍、客戶服務、員工職業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新與變革六、行為、結(jié)果層次的評估報告示例第一部分 培訓需要分析第一節(jié) 培訓需求的信號分析培訓需求是設計培訓課程與教案的前提條件。培訓需求應該理解為通過培訓可以解決的問題，例如大客戶銷售技能與售后服務技巧可以通過培訓傳授給每個受訓人員。只有適合企業(yè)特色和受訓者特征的定制化的課程才能真正適合企業(yè)的需求。企業(yè)的培訓需求通?？梢赃M一步劃分為主動產(chǎn)生的培訓需求與被動產(chǎn)生的培訓需求。主動產(chǎn)生的培訓需求是指企業(yè)為了順應業(yè)務的開展、人才的培養(yǎng)或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培訓需求。被動產(chǎn)生的培訓需求指為了對應出現(xiàn)的問題而被動采取的培訓，例如，當企業(yè)收到市場普遍反映的產(chǎn)品質(zhì)量下降這類信息后而采取的、旨在提高產(chǎn)品質(zhì)量所進行的培訓可以歸類為被動培訓需求。關(guān)于主動培訓需求與被動培訓需求常見的一些信號可以基本歸納為下表。培訓需求信號培訓需求信號劃 信號的表現(xiàn) 對培訓的影響● 公司銷售的激增和業(yè)務區(qū)域的擴大；● 內(nèi)部升遷；● 崗位輪換；● 請外部的專業(yè)機構(gòu)（如專業(yè)的咨詢公司、培訓公司）進行診斷后提出培訓改善建議。● 工作質(zhì)量低?！?來自公司內(nèi)、外部的抱怨增多； ● 過高的員工流動率；● 工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤； ● 無法按時按質(zhì)完成公司分配 的任務；● 公司無法承擔超出自己能力的項目?！?通常表現(xiàn)為培訓活動的計劃性和前瞻性?！? 需要講師與相關(guān)業(yè)務部門密切配合，以確保培訓需求被正確開發(fā)； 切配合，以確保培訓需求被● 培訓也經(jīng)常作為咨詢的關(guān)聯(lián)項目開展，即通過咨詢項目提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓使受訓人掌握應用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗等?！?培訓需求較為明顯，但需要分析培訓是否是解決問題的最佳手段或培訓是否能夠真正從本質(zhì)上解決問題。 提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓使受訓人掌握應用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗 等。 提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓使受訓人掌握應用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗 等。 正面信號（主動產(chǎn)生的培訓需求）負面信號（被動產(chǎn)生的培訓 需求） 在分析培訓需求時，有個很關(guān)鍵的因素就是正確界定培訓作為解決問題的手段可以發(fā)揮的作用。通常認為，培訓是一種積極的對應問題的手段，但是，往往是一種輔助手段，下圖就列出了培訓在解決問題中的作用以及進行需求分析的主要流程。分析真正問題所在（歸類整理）確定培訓可以解決的問題提煉問題、歸類整理并分析問題的程度制定培訓工作計劃最終確認需求與目標 全面的需求分析組織分析個人績效分析工作分析第二節(jié) 培訓需求評估培訓需求評估主要包括三方面的工作：組織分析、工作分析與個體績效分析（有時，也會根據(jù)工作需要，進行單項任務分析）。這幾方面的分析是三位一體的，由綜合分析到單項分析、由總體分析到個體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確培訓需求（見表42）。表42：培訓需求分析需求評估 說 明的方向組織分析 ● 著重確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，包括對組織目標、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源重要或關(guān)鍵方面進行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)的人才需求結(jié)構(gòu)，進而確定培訓的目標與計劃大綱。 工作分析 ● 即按照企業(yè)職務工作標準和相當職務所需的能力標準（即“職能標準”），對各部門、各職務工作（崗位）狀況，主要是對擔當工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作，進而確定企業(yè)培訓的需求結(jié)構(gòu)?！?有關(guān)職能標準的工具表主要包括《崗位職責說明書》與《公司崗位培訓課程體系表》個人績效 ● 逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價，分析 尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進行測評，以確定 需要培訓的內(nèi)容和人員?！?對個體績效分析中需要進行的項目。任務分析 ●任務分析主要是針對于單項任務而實施的，是一種臨時性的培訓需求分析方法?！?任務分析不同于其他分析的方法在于，任務分析具有臨時性、隨意性強、專家意見占主導作用等特點。● 關(guān)于任務分析的具體做法。 目前，一種稱之“能力素質(zhì)模型”的工具在人力資源管理中，尤其是培訓與發(fā)展中應用廣泛。該模型也主要是在進行了工作分析與個體績效分析之后設計的，主要分為基本能力素質(zhì)模型與擴展能力模型。發(fā)應用工具箱 表43：組織分析的要點方向 主要分析要點 企業(yè)的戰(zhàn)略目標 ● 外部環(huán)境將會發(fā)生什么變化？ 組織的戰(zhàn)略將相應產(chǎn)生什么變化？● 戰(zhàn)略變化后對企業(yè)內(nèi)部的各類管理與技能要求提出了哪些新的要求？● 對培訓有什么新的要求？企業(yè)的資源 ● 未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)組織架構(gòu)方面將產(chǎn)生什么新的變化？● 將有哪些崗位會有新員工入職？將在什么時候入職？培訓的適宜時機是何時？● 有哪些崗位的員工將升職？應安排什么培訓幫助他們盡快適應新角色或新崗位？未來一段時期內(nèi)將有哪些員工調(diào)換工作崗位？是否需要我們準備？企業(yè)的環(huán)境 ● 軟環(huán)境：是否存在影響技能實施的因素？如果有，都具體有哪些因素？這些因素是如何影響技能實施的？可以在多大程度上被改變？● 硬環(huán)境：企業(yè)內(nèi)部是否有足夠的費用與器材支持培訓？企業(yè)高層是否愿意在培訓場地、器材、講師等方面繼續(xù)投資？表46：個體績效分析的主要內(nèi)容企業(yè)層次 員工層次組織結(jié)構(gòu)設計 是否了解工作內(nèi)容與績效標準？崗位設計 是否勝任現(xiàn)有工作？各崗位職責 是否愿意從事該工作？各崗位的主要工作任務 企業(yè)理想的工作績效與受訓者之間的工作績效是否有差別？在哪些方面有差別？各崗位的基本任職要求 受訓者個人認為績效達不到預期目標的原因是什么？各崗位的基本素質(zhì)要求 受訓者個人認為需要哪些方面的培訓？各崗位的理想工作績效 受訓者是否有強烈的培訓動機？各崗位的培訓計劃與執(zhí)行情況 受訓者期望通過培訓達到的目標。（個體績效培訓需求分析檢查表，另文發(fā)放請參閱）表47：任務分析的內(nèi)容任務分析的內(nèi)容 具體說明關(guān)鍵工作 關(guān)鍵工作主要分析企業(yè)或員工完成工作任務所應具備的知識、技能、工作績效狀況。工作標準 工作標準主要分析企業(yè)或工作任務的發(fā)展以及這些工作對員工在知識、技能、態(tài)度或行為等方面的要求。員工實際水平與任務 員工實際水平與任務之間的差距，主要分析員工現(xiàn)之間的差距 有水平（包括知識、技能等方面）與企業(yè)工作任務發(fā)展所需水平之間的差距。 表48：任務分析的程序基本流程 主要內(nèi)容 第一步 所需要執(zhí)行的任務與要 ● 待執(zhí)行或完成的任務是什么？求 ● 執(zhí)行該工作任務的頻率；● 完成該項任務需要的時間； ● 該工作任務對業(yè)績的重要性；● 該工作任務的難度；● 完成任務的標準是什么？● 完成任務需要具備什么技能與素質(zhì)要求？● 什么樣的人選將是最合適的？第二步 分析準備執(zhí)行這些任務 ● 誰將去執(zhí)行或完成任務？● 需要誰在該任務中扮演什么角色？● 他們目前的技能或素質(zhì)是否滿足要求？如果不能滿足要求，具體在哪些方面不能滿足要求？ ● 培訓或外聘將分別發(fā)揮多大作用？第三步 分析關(guān)鍵控制點，擬訂 ● 該任務