培訓(xùn)的需求分析教材(已修改)
2025-06-29 01:20 本頁面
【正文】 第六部分培訓(xùn)的需求分析?。牭谝还?jié)：確定組織水平的培訓(xùn)需求一、確定組織水平的培訓(xùn)需求的意義培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該是基于對組織當(dāng)前以及將來的需要的仔細(xì)分析確定這些需要，并且舉例說明這些需要如果不被滿足的可能結(jié)果，就象上面的那個案例一樣，這是從董事會獲得支持與資源的一個有說服力的方法不能開發(fā)出經(jīng)過恰當(dāng)培訓(xùn)的勞動力可能會產(chǎn)生有害的結(jié)果，例如缺乏效率、費(fèi)用昂貴的控告以及糟糕的形象，這些都對整個組織產(chǎn)生影響培訓(xùn)與開發(fā)在組織的改變中是非常重要的工具。例如，上述案例暗示著，要實(shí)行新法規(guī)所要求的更為敏感的角色，新的技能和適當(dāng)?shù)奈幕蛟S是必需的二、組織水平培訓(xùn)需求評估的類型綜合評估從考察組織的短期和長期目標(biāo)開始，對每個工作領(lǐng)域都要進(jìn)行分析，總的目的就是使它們同組織的目標(biāo)相一致，并且確定必要的知識與技能。在此之后，每一個雇員都要根據(jù)適當(dāng)?shù)囊?guī)定進(jìn)行評估，哪方面發(fā)現(xiàn)缺陷，就對哪方面提供培訓(xùn)。這種方法，是以組織中工作分析的積累為基礎(chǔ)的。能力與績效管理方法采用能力評估與關(guān)鍵領(lǐng)域，作為把培訓(xùn)與開發(fā)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的手段。QCA方法要求對能力和能夠為這類評估提供現(xiàn)成基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)給予詳細(xì)說明，條件是要記住所進(jìn)行的分析需要進(jìn)行調(diào)整和進(jìn)一步的細(xì)述。大約有三分之二的公司把能力作為決定薪酬水平的方式。在蘇格蘭銀行，能力是銀行造就的一個被確定和認(rèn)可的特點(diǎn)。為了實(shí)施這項工作，需要對角色進(jìn)行描述。這包括把每一個角色的描述繪制在一起，并把所需要的能力同角色的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域相聯(lián)系：在銀行水平上，該方法提供了比較當(dāng)前能力與那些將來可能需要的能力的途徑。它有助于對培訓(xùn)需求的鑒定，并支持自我開發(fā)的原理。在部門或者分部水平上，該方法提供了評估建立有效團(tuán)隊所需技能的途徑。它還有助于設(shè)計培訓(xùn)項目。在個人水平上，能力結(jié)構(gòu)框架列出了銀行對員工現(xiàn)在和將來需要具備的各種能力。在銀行范圍內(nèi)，采用一種“共同語言”來定義技能。“該能力結(jié)構(gòu)應(yīng)成為銀行進(jìn)入下一個世紀(jì)的人力管理程序的中心”（蘇格蘭銀行人力資源評估，1998）。關(guān)鍵事件或者“優(yōu)先級問題”分析目的不是產(chǎn)生一個關(guān)于每種可能的培訓(xùn)需求的能力表，而是確定組織中存在的可以通過培訓(xùn)來解決的主要問題，并確定這些問題的優(yōu)先級（“問題中心系統(tǒng)”）。對優(yōu)先級或問題領(lǐng)域我們需要仔細(xì)考察，以決定困難的真正來源，以及解決方案是否有必要對最初看上去并未被涉及到的員工層級進(jìn)行培訓(xùn)。這一方法極為重要，因為主要的信息是要決定哪個領(lǐng)域?qū)τ诮M織的戰(zhàn)略目標(biāo)、或組織的生存至關(guān)重要，并把主要精力放在它們上面。以學(xué)習(xí)者為中心的分析這類分析要求人力資源開發(fā)專家或者是顧問的介入?，F(xiàn)在設(shè)想一下，由你自己來設(shè)計出如何決定為實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)而需要有的培訓(xùn)和開發(fā)，并且采取行動來獲得它。你在“制定”建議中的學(xué)習(xí)過程在本質(zhì)上是瞄準(zhǔn)組織需求
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