【正文】 《組織行為學》學習資料案例1：米高公司北京代表辦事處 這已是康福禧先生第三次細讀這五份材料了。它們是三周之內(nèi)從同一個職能部門呈遞上來的兩份辭職申請和三份請求調(diào)換崗位的報告。他的心情就如當時北京那煙霧彌漫的天空一樣灰暗。是什么出了毛病? 這是咋回事？同一部門這么多人想走，問題出在哪兒？是公司自身，它的管理系統(tǒng)，它的獎酬制度，它的培訓計劃，職務設置，晉升機會，還是招聘程序有毛病呢? 幾個月來的一些關鍵事件閃過他的記憶…… 1992年6月的一個陽光燦爛的早晨8點15分，康福禧先生滿懷信心地步入他那位于北京建國門外大街的辦公室。盡管街上已經(jīng)挺熱了，他仍穿著一套筆挺而正式的三件套西裝，手里提著一只精美講究的公文箱，一副西方高級經(jīng)理的派頭。這是他作為米高公司駐京代表辦事處的人力資源副總經(jīng)理到任后的第二個月。米高公司是一家以美國為基地的跨國公司，專門從事軟件的市場營銷及應用支持服務業(yè)務。 在被派來中國工作以前，康先生是米高香港公司的人力資源經(jīng)理。中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和工商業(yè)的高速擴展，吸引了米高公司在北京成立起它在中國大陸的第一家代表辦事處。米高在中國是作為外資企業(yè)運營的，準許按本公司標準雇用本地職工。已被提升為人力資源副總的康先生被指派與另三位海外高級經(jīng)理來籌建這個北京代表辦事處，那三個人分別是分管銷售與市場、技術支持以及財務與計劃工作的副總經(jīng)理。他們四個人全是來自亞太地區(qū)不同地方的華裔人士。作為一家美國公司，米高對中國的知識和經(jīng)驗都較為有限，所以選中這四位兼通英語與漢語普通話的高級經(jīng)理作先鋒，來創(chuàng)建它在中國的“旗艦”。 不到40歲的康福禧，是米高公司中一位迅速攀升的青年才俊。他先主修生物學，于1975年在香港大學獲得了科學學士學位；他是通過米高公司的校園招聘而加入本公司，成為一名銷售見習生的，并從那時起就一直在這家聲譽卓著的公司供職至今。即使還是一名見習生，他就總能顯示出他過人的才智與勤奮，很快就掌握了所需要的技能，如公司的政策與程序、銷售技術、客戶關系管理以及產(chǎn)品知識等。在當時的崗前銷售培訓班的30名見習生中，他顯然是出類拔萃的佼佼者。他登上了一條快速晉升的軌道，從銷售代表升為市場部職員再升任銷售經(jīng)理，接著又榮任市場規(guī)劃經(jīng)理，一共只花了十年功夫。他職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折點是1985年被任命為公司的新加坡地區(qū)總部中人力資源地區(qū)總管的行政助理。在新加坡工作兩年后，他又得到一個十分寶貴的良機，得以前往米高公司的美國總部，進行為期九個月的特別實習，這段時間使他能接觸到公司管理的多種方面的業(yè)務和問題。在他結(jié)束在美國的實習而返港時，他已被委任為香港公司人力資源經(jīng)理的要職了。 米高公司有很久的重才的傳統(tǒng)，而且一直廣泛地采用內(nèi)部提拔的政策。米高在本行業(yè)中已獲得證明的成功，很大程度上被歸功于它有效而范圍寬廣的培訓計劃。招聘從本地大學剛畢業(yè)的聰明的畢業(yè)生并培訓他們?nèi)偃伪竟靖鱾€不同的職位，是米高在全球所有不同單位的一貫做法。 那四位副總經(jīng)理在來北京的半年前，就已開始進行籌劃了。作為人力資源副總的康福禧，是負責為本單位的各職能部門配備稱職的后備人才的。在北京的初創(chuàng)階段，米高只招聘初級的基層職員。所有的高級職員和管理崗位，全都委派米高在其他已有機構(gòu)的海外干部來充任；他們大多來自香港和新加坡。這就是從內(nèi)部提拔的慣用做法，能贏得這些骨干們對公司的忠誠。 按照本公司的這種標準做法，康福禧開始從北京的各大學招聘應屆畢業(yè)生。這家聲譽甚隆的公司吸引來800多位求職者。對應屆生的招聘過程包括了下列步驟： 對銷售、技術支持服務、財務與計劃的待聘崗位做廣告宣傳。 舉行針對潛在應聘者的信息發(fā)布活動，簡介公司背景、工作環(huán)境、職務范圍、要求及其職業(yè)發(fā)展道路。 接受應聘者的求職申請書。 人力資源部門對這些求職申請書進行初步篩選，剔除那些達不到最起碼要求的應聘者。 安排一次“面談日”活動，對每位初試合格的應聘者作五分鐘的面談。那四位副總與香港來的另幾位經(jīng)理主持了這種面談。這種用英語進行的簡短面談，目的在于測試應聘者的英語口語水平、溝通技巧以及在有壓力的情況下的工作能力。每位應聘者事先都知道他們只有短短的五分鐘，就自己是否適合于該公司的工作，對面試者造成印象。這只是一次初選測試，而每位能達到最低標準的應聘者就能去接受第二次面試了。 根據(jù)應聘者所申請的職位的不同，他們各自去參加相應的職能經(jīng)理所進行的面試。這次面試是相當詳盡的，要持續(xù)45分鐘到一小時；申請銷售見習生的，還要求參加一次穎悟力測試以確定是否適合做銷售工作。 成績高于平均的應聘者得參加由相應職能副總親自主持的最后一輪面試。這次面試進行約15至20分鐘，作最后的確認，檢查一下各職能經(jīng)理所做的聘用決定是否正確。 通過上述這一套招聘程序，米高公司北京辦事處終于聘用了20名銷售見習生，15名技術支持見習生，5名初級會計和5名行政管理員，全是最基層的職員。這45名新招來的人，在向他們被培訓去充任的崗位的相應職能部門報到以前，都得先接受五天導向性訓練。導向性訓練的頭三天，重點是對本公司進行介紹：它的政策、方針、信念、文化、業(yè)務范圍、緩急順序以及關鍵性的產(chǎn)品及其市場等。后兩天活動的重點在培訓著手啟動各自工作時所需的實際技能，接打電話的舉止風范、辦公室用品、計算機的應用、常用表格及一般制度等。 五天中這些心情激動的年輕人之間，很快就建立了友誼。其實他們大多都有相似的背景：學校里的尖子生，英語很棒，但都沒啥工作經(jīng)驗。導向訓練結(jié)束，他們便各自去自己的職能部門報到并開始工作：除了正式的人際技巧課堂培訓及在職訓練外，還指派資深的干部來培訓這些新的初級會計和行政管理員，安排他們閱讀一些書籍文獻、工作總結(jié)以及別的在職訓練等。這一段檢驗期大約連續(xù)半年，直到他們可以獨立地處理日常業(yè)務為止。 另一方面，銷售見習生和技術支持見習生則要通過有正式考試和個人陳述的為期半年的強化培訓班。只有能通過所有這些考試的人，才能繼續(xù)再受半年在職培訓。銷售見習生中有一位在最后一場考試中不及格，只好離去了。 時光飛逝，幾個月之后，米高北京辦事處的運作已走上了正軌。米高素以產(chǎn)品系列可靠及銷售和市場技能高超而知名，業(yè)務正如計劃的那樣穩(wěn)步增長著。那些銷售見習生們在本公司已有了十個月的工作經(jīng)驗，開始能在日常銷售活動中協(xié)助那些有經(jīng)驗的老銷售員工作了，而那些技術支持見習生則忙于對他們受過訓練的產(chǎn)品進行技術支持服務。除了這些一線工作人員外，處于二線辦公室中的初級會計和行政管理員們也已經(jīng)能獨立處理日常業(yè)務，只有在特殊情況下，才去請教那些資深的同事。 1993年4月1號，張任彬遞上了一封退職申請信。他在五位新招來的行政管理員中堪稱是最優(yōu)秀的一位。不計那位因考試不及格而走掉的人外，這也是頭一批新招聘來的職工中頭一個提出辭職的。他的上司區(qū)蓮娜，是從新加坡派來的經(jīng)理。她找小張作了一番長談，試圖說服他留下別走。區(qū)女士的努力白費了，而正當她還拿不定主意要不要向康福禧求援時，她又在4月6號收到了王愛群遞上的辭職申請書。她這時已別無選擇，馬上把兩份申請書都呈交給了康副總。 康副總第二天找張和王兩人分別談了話?？档膽B(tài)度是友好客氣而又開門見山的，這有助于取得男、女青年的信任。張、王兩位對本公司都很尊重，說能作為本公司的一員是值得自豪的。小張是一位學歷史的研究生，他口齒伶俐，說他本是愿意呆在公司里，但他發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的行政管理員的職位對他提供的挑戰(zhàn)太少了。他