【正文】 17 / 17人力資源管理理論的運用研究文章摘要：當今世界經(jīng)濟，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在市場競爭中越來越具有決定性的意義。隨著中國加入WTO,市場競爭日益激烈，本文通過對我國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進行分析和評估，深入分析了人力資源管理理論在提升我國企業(yè)綜合競爭力上的戰(zhàn)略意義，從而得出：應該從我國企業(yè)的具體實際出發(fā)，從人的本性和需要出發(fā)，創(chuàng)新性的運用人力資源管理理論，是實現(xiàn)人才強國的關鍵。本文通過對成功企業(yè)典型案例的深入研究，借鑒其成功的實踐經(jīng)驗，歸納出對我國企業(yè)有重要作用的四大啟示。本文提出我國企業(yè)運用人力資源管理理論的對策性思考。 關鍵詞：勞動人事管理；人力資源管理；運用戰(zhàn)略；企業(yè)文化 引言 本世紀頭20年是我國全面建設小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機遇期。企業(yè)要適應國內(nèi)外形勢的發(fā)展變化，完善現(xiàn)代企業(yè)制度提高企業(yè)核心競爭力，牢牢把握加快發(fā)展的主動權，關鍵在人才。企業(yè)所面臨的首要課題就是，必須建立起適應市場競爭要求，又適合自身特點的人力資源管理的整體摸式。只有這樣，才能分工有組織地開展現(xiàn)代人力資源管理的各項業(yè)務，真正做到“以人為本”，充分發(fā)揮人力資源在創(chuàng)造財富中的作用，從而實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的真正轉(zhuǎn)變。企業(yè)要生存、發(fā)展，并在激烈的競爭中處于不敗之地，最重要的法寶就是重視人力資源的開發(fā)與管理。 人力資源在企業(yè)的各項活動中具有主體性的作用，因而人力資源管理在各管理活動中屬于關鍵地位。正因為如此，現(xiàn)代社會和企業(yè)對人力資源管理越來越重。本文對人力資源管理理論如何結合我國企業(yè)的實際情況，加以創(chuàng)新性的運用進行了初步探討。 一、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。，約占世界人力資源總數(shù)的30％以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)2003年《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發(fā)達國家的3％，每百萬人口中在校大學生數(shù)僅是發(fā)達國家70年代平均水平的3％－4％。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的1％－2％。 （一）、總體情況分析 在我國企業(yè)中，長期以來進行著注重勞動和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理?；蛘哒f，在我國的企業(yè)里，人力資源管理的基本職能還未能得到充分的應用和發(fā)揮。在計劃經(jīng)濟模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，我國企業(yè)無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何，都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負責對企業(yè)職工進行任命、培訓考核和報酬定級等工作，延續(xù)至今，又被人們強性與人力資源管理劃上實際上并不相等的等號。實際上，人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術語，它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同特點。 所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學、有效管理，使這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標得以實現(xiàn)的一系列活動的總稱。 人力資源管理正愈來愈從事務性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。 現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動性，依靠對于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動生產(chǎn)率。具體指對社會或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓、使用、升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。目前我國企業(yè)在利用和實施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 （二）、我國企業(yè)人事管理體制弊病分析 目前，我國企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，％的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓、在職培訓，勞動定額制定和福利待遇等問題。％的企業(yè)組織機構沿襲以往的習慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負責（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調(diào)研報告》）。這種“歸口管理”導致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這一狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極不協(xié)調(diào)，也制約了企業(yè)的發(fā)展。必須迅速進行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲備。 據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對我國500家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，％的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。在實施人事管理的過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預測、分析，進行組織結構調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個整體。這就使得人事管理的活動缺乏了經(jīng)營活動的性質(zhì)，只是履行著單純的行政管理行為的職能。 目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領導管理模式已不符合時代氣息。 ％的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報告》）。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。不少管理者還是習慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管理。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次地進行“德、能、勤、績”考核。許多企業(yè)對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導致職工破壞企業(yè)設施、傷害企業(yè)領導等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負面影響。 現(xiàn)代企業(yè)的領導是要給每一個員工的機會和賦予崗位責任，領導者不只是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立能讓每一個成員都有機會施展才能的組織機制。與之相適應，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，是企業(yè)管理所面臨的一個新課題。 （三）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動人事管理 　　 ％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動人事管理職能（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報告》）。人力資源管理與勞動人事管理工作內(nèi)容主要有四點： ，對組織中的各種職務進行分析，對組織內(nèi)的職務進行設計。這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。 包括企業(yè)中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。而勞動人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提供人事方面的服務。 人員培訓規(guī)劃是對企業(yè)內(nèi)部全體人員素質(zhì)提高設定一個長遠計劃和目標，定期組織培訓。勞動人事管理這方面的職能比較單純，它主要是負責培養(yǎng)、訓練企業(yè)的員工、以及對員工的績效進行考評，根據(jù)考核結果進行加薪或提升等。 、難度也較大的一項任務是企業(yè)人員激勵和考核規(guī)劃的制定與實施。管理中最難駕駛而潛力最大的資源就是人力資源。人員激勵和考核規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標而制定，主要的內(nèi)容就是對人通過行為強化達到激勵的目的。勞動人事管理所缺少的正是這種長遠性，它重視的僅僅是現(xiàn)實行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。 （四）、我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn) 我國的人力資源管理工作起步較晚，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟的要求，是制約我國企業(yè)管理水平提高的一個主要瓶頸。我國企業(yè)現(xiàn)在所應用的傳統(tǒng)人事管理體制面臨著五個主要方面的新挑戰(zhàn)： 據(jù)調(diào)查顯示，％的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)認識到，要想在激烈的市場競爭中取勝，就看你能不能擁有和用好人力資源，％的企業(yè)還沒有意識到這一點的重要性（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2003年度調(diào)研報告》）。%的企業(yè)經(jīng)營者，也只是借助對舊體制的修修補補，缺乏戰(zhàn)略層次的對策思考，實際效果很不理想。 160