【正文】 第一篇：人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析 讀后感人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析（趙曙明）觀文讀后感本文主要從分析層次的維度將人力資源管理研究劃分為微觀研究與宏觀研究兩大類。宏觀人力資源管理研究是在組織層次上進行的, 關注的是人力資源管理實踐對組織績效的影響。微觀人力資源管理研究是功能導向型的, 在個體層次上進行, 主要研究的是人力資源管理實踐對個體的影響。論述了當前人力資源管理研究的三個重要領域 即戰(zhàn)略人力資源管理，分析其研究方法及常見類型；國際人力資源管理，分析其與國內人力資源管理研究得差異性；本文重點論述了第三個研究領域即對人力資源管理效益評估研究，對人力資源管理研究的現(xiàn)狀進行了分析。目前在一些管理實踐中已經出現(xiàn)如下幾種測評人力資源管理工作績效的辦法。。全文結構清晰，理論明確，論點新穎；作者從理論到實踐深入分析了提高人力資源管理工作績效的各種方法，引人深思；我這里就針對第四種方法——人力資源審計談談自己的看法。我們先看下作者給人力資源審計的定義——人力資源審計就是通過調查、分析和比較來評價企業(yè)人力資源管理的有效性。針對上述定義，我們不難看出人力資源審計秉承了審計的一大功能即“監(jiān)督性”有效地監(jiān)督是提高企業(yè)效率的必要前提。但是，也許是限于篇幅的原因，作者只是強調了人力資源審計的重要性，并沒有論述如何有效地進行人力資源審計。我的觀點認為，提高人力資源審計可以從以下幾個方面入手：制定明確的審計制度。把審計的具體細則以條文的形式制定下來，如果可能的話，制作成小冊子分發(fā)到每位員工手中。聘請專業(yè)人才，建設專門的審計團隊。專業(yè)的審計人才對審計工作的順利開展有至關重要的作用。成立專門的審計團隊同時了審計工作的專業(yè)性和有效性。培育部門成員自覺接受審計的意識。如何保證人力資源審計的長效性，關鍵還是在于部門成員自覺遵守相關規(guī)定，配合審計人員的工作。第二篇：人力資源管理外包理論研究人力資源管理外包理論研究尹紅2013124 10:30:29來源：《合作經濟與科技》2012年第4期下提要：從20世紀八十年代開始，隨著信息產業(yè)技術、知識經濟和經濟全球化的發(fā)展，組織的經營和管理模式發(fā)生了很大的變化，業(yè)務外包興起就是這些諸多變化中的一種。這不僅引起了企業(yè)界的高度重視，也吸引了學術界的廣泛關注，并成為近十幾年來管理學和經濟學研究的熱點問題之一。本文從人力資源管理外包、人才派遣和人事代理等三個方面進行區(qū)分，深入研究人力資源管理外包的意義及其作用。關鍵詞：人力資源，外包，人才派遣一、人力資源管理外包的定義近年來，人力資源管理外包是學術界研究的熱點問題之一，很多學者都對人力資源管理外包的概念進行了定義。盡管不同的學者給出的定義不盡相同，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內部人力資源管理職能交給外部的服務機構來負責管理和運作。也就是說，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業(yè)服務機構負責進行管理，以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。二、人才派遣與人力資源外包(一)人才派遣。又稱人才租賃、勞務派遣等，是用人單位根據(jù)工作需要，通過人才服務機構租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負責人才的使用，不負責人才的招聘、薪酬、勞動保護等方面的管理，只是根據(jù)勞動力的價格和使用期限向人才租賃機構支付一定的費用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機構來負責，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機構來合作完成，如人才的考評、培訓，等等。在用人單位支付的費用當中，一部分是人才租賃機構向勞動者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機構的管理費用和利潤收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內部用工方式不同，它是一種社會化和市場化的用工方式。一般而言，勞動力的租賃價格是由用人單位和人才租賃機構根據(jù)勞動力的市場價格來協(xié)商決定。因此，人才的租賃價格可能在一定時期會隨著市場上勞動力的供求關系發(fā)生波動，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動者在同一時期，也可能會為多家用人單位服務。這種用工方式可以提高勞動者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對一些對勞動力需求季節(jié)性波動較大的企業(yè)。同時，勞務派遣能夠為一些工作變動比較頻繁的勞動者帶來更多的就業(yè)機會，降低其待業(yè)的時間。勞務派遣在美國、日本和中國臺灣地區(qū)都非常的流行，這些地方的勞務派遣管理也都比較規(guī)范，像在美國、日本等國家，早在上個世紀的八十年代就已經出臺了相關的勞務派遣的法律法規(guī)。在我國上世紀的九十年代，就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式，進入21世紀之后，也有越來越多的中國企業(yè)還是使用勞務派遣的用工方式，特別是一些勞動力密集型的大型企業(yè)中，勞務派遣的方式已經非常普遍。勞務派遣一般比較適用于技術要求不高的用工需求，如生產線上的操作工、保安、司機、寶潔等后勤服務類的工種。在我國2007年新出臺的勞動法當中，對于勞務派遣也做出了相應的規(guī)定，這無疑對我國企業(yè)人才派遣市場的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個工作項目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實際工作的需要，向人才中介機構提出需聘人員的標準、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機構在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動關系在人才派遣機構，其應得的工資、福利和保險費用由中介機構向用人單位收取后直接支付(也可由用人單位按勞務形式直接支付)。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動合同，但需和中介公司簽訂人才派遣(租賃)協(xié)議，形成勞務關系。人員派遣人力資源事務處理服務不涉及企業(yè)內部的人力資源管理流程，而服務商的收費也是以所服務的員工數(shù)量為基數(shù)進行計算的。人才服務機構與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權利和義務，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關系，用人單位對所租賃的人員只負責使用和使用過程中的管理與考核，其余工作(以協(xié)議約定項目為準)由人才服務機構負責。用人公司與人才派遣服務機構的關系是勞務關系；被派遣人員與人才派遣機構的關系是勞動關系，與用人公司的關系是有償使用關系。(二)人力資源外包(HRO)。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關的業(yè)務交給外部服務商來負責管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務外包。人力資源外包(HRO)是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務：第一，人力資源數(shù)據(jù)處理服務；第二，人力資源咨詢服務；第三，人力資源業(yè)務流程外包；第四，人才派遣服務。在很多文獻當中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個概念等同使用。實際上人力資源管理外包是指把組織內部的人力資源管理職能進行外包，它是一種狹義的人力資源外包。(三)人事代理。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務專業(yè)機構管(辦)理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事代理服務。人才服務機構與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權利和義務，以及需要提供外包的人事服務項目。人力資源事務處理服務是指企業(yè)將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較繁雜的HR 業(yè)務的執(zhí)行進行外包，但未賦予服務商任何的管理職責(管理仍舊由企業(yè)自身的HR 部門負責)。人力資源事務處理服務主要包括：薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管，等等。三、幾種概念的關系(一)人力資源管理外包(HRMO)和人才派遣(勞務派遣)是兩個不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內部的一項或者多項人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務機構去執(zhí)行，是一種企業(yè)內部的業(yè)務流程外包。(二)人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務機構租借人才