【正文】 M公司新員工入職培訓(xùn)效果評估研究學(xué) 科： 研究生簽字：指導(dǎo)教師簽字：摘 要隨著企業(yè)對入職培訓(xùn)重視程度日益增加，構(gòu)建一套全面的、系統(tǒng)的、實(shí)用的入職培訓(xùn)效果評估體系的需求越來越迫切。日前，我國企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)的、適用的入職培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系，導(dǎo)致入職培訓(xùn)效果評估工作很難開展以及評估結(jié)果不準(zhǔn)確等突出問題。本文以此為切入點(diǎn)，選取新員工入職培訓(xùn)作為研究對象，試圖建立一套實(shí)用的、可操作性強(qiáng)的新員工入職培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系，以解決企業(yè)入職培訓(xùn)效果評估難、不準(zhǔn)確、不科學(xué)等問題，進(jìn)而為企業(yè)經(jīng)營管理決策提供依據(jù)，提升企業(yè)入職培訓(xùn)的效果，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效。本研究采用定性與定量相結(jié)合的研究方法。首先，回顧并總結(jié)了培訓(xùn)效果評估的相關(guān)理論與模型，通過比較相關(guān)模型，初步總結(jié)了32個指標(biāo)。其次，在初步篩選的32個指標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過指標(biāo)鑒別力分析與相關(guān)分析，剔除了3個離散系數(shù)較低的指標(biāo)和7個對培訓(xùn)目標(biāo)不顯著的指標(biāo)，最終形成了由22個指標(biāo)構(gòu)成的入職培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系。通過因子分析，形成了6大類一級指標(biāo)，為了增強(qiáng)指標(biāo)體系的實(shí)用性和可操作性，通過對因子的特征值進(jìn)行歸一化處理，為各指標(biāo)確定了相應(yīng)的權(quán)重，從而構(gòu)建出完整的指標(biāo)體系。接著，為檢驗(yàn)指標(biāo)體系的實(shí)用性，挑選了一家企業(yè)的入職培訓(xùn)進(jìn)行研究，分析該企業(yè)的入職培訓(xùn)效果。最后，回顧了本文的研究成果與不足，并根據(jù)其局限性提出了未來研究的方向。關(guān)鍵詞：新員工；入職培訓(xùn)；培訓(xùn)效果評估；綜合評價(jià)45 / 50A Study on New Employee Induction Training Effect Evaluation In CM CompanyDiscipline: Enterprise ManagementStudent Signature: Supervisor Signature: AbstractWith the increasing emphasis on new employee training, practically needs to build a prehensive、systematic induction training effect evaluation system is more and more urgent. Recently, China39。s enterprises lack a set of systematic、practical induction training effect evaluation index system, leading to problems of induction training effect evaluation work is difficult to carry out and evaluate the results are not accurate and so on. This paper takes this as a starting point, select new staff induction training as the research object, trying to establish a set of practical, operational new staff induction training effect evaluation index system, in order to solve the problems of evaluation of enterprise training effect is difficult, not accurate, not scientific, and so on, to provide decision basis for business management decisions, promote enterprise new employee training effect, improve business performance.This study adopts a bination of qualitative and quantitative methods. First of all, review and summarize the relevant theory of training effect evaluation and model, by paring the correlation model, preliminary summary 32 indicators. Secondly, based on 32 indicators on the preliminary screening, through index discriminability analysis and correlation analysis, excluding the 3 discrete coefficient lower index and 7 for the training goal is not significant index, eventually formed the induction training effect evaluation index system which posed of 22 indicators. In order to build a plete index system, through factor analysis, the formation of 6 first grade indexes。 in order to enhance the index system practicability and maneuverability, normalized by the characteristics of the value, to determine the corresponding weight for each for the practical test of index system, this study picked a business orientation, analysis the enterprise training effect. Finally, reviews the research achievements and deficiency of this paper, and according to the limitations to propose future research direction.Key Words：New Staff, Induction Training, Training Effectiveness Evaluation, Comprehensive Evaluatio 1 緒論 研究背景 實(shí)踐背景1954年，彼得德克教提出了“人資源”這一概念，隨著識經(jīng)濟(jì)在全球 圍的日益透，人力源是稀缺且要的資源已得會的廣泛認(rèn)可。近年來，國內(nèi)的大數(shù)企業(yè)也逐漸識到了人力源的重要性。隨著知經(jīng)濟(jì)時代的來，市場爭日益激烈，而在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)爭的背后，人才的競越來越現(xiàn)。培訓(xùn)作為一種業(yè)投 行為以及一項(xiàng)理活動，體現(xiàn)了業(yè)對人才的視以及人才儲的重視，對企業(yè)的 營活動的善以及長遠(yuǎn)發(fā) 都有重要的 義。培訓(xùn)作一種人才養(yǎng)手段，能夠 授給員工新的識和技能、善員工的個人效、轉(zhuǎn)變工的態(tài)度與法、提升團(tuán)溝通與合作力、提高員工個與整個業(yè)應(yīng)對環(huán)變化的力等。因此，培訓(xùn)正步成為企業(yè)續(xù)發(fā)展和提升爭力的重要措。據(jù)相關(guān)查顯示，企業(yè)行入職培的主要的在于：一是助員工熟新的工作境以及了解并認(rèn)企業(yè)化以及相關(guān)度規(guī)范等，以增員工的歸感；二是幫助工較快實(shí)角色換，即社人向企業(yè)人換。近年來，業(yè)對新工入職訓(xùn)的重程度日增加，但入職訓(xùn)的效果仍不想。根據(jù)近期前無憂織的一份關(guān)于入培訓(xùn)果的問卷查結(jié)果示，認(rèn)為培訓(xùn)有用的人只占35%，%，%。當(dāng)前，入職訓(xùn)越來越受到的業(yè)的重視，作為新員進(jìn)入企業(yè)的第一課，也是新 工實(shí)現(xiàn)從“社人”到“業(yè)人”轉(zhuǎn)換的過階段，如何順的過渡、如何快實(shí)現(xiàn)色換，如何提升入培訓(xùn)的效等一直擾著業(yè)界和學(xué)術(shù)界。為此，探索一 適用于入培訓(xùn)效評估的標(biāo)系對于升企入職培訓(xùn)的果具有遠(yuǎn)的意義。 理論背景培訓(xùn)果評估一直是 業(yè)培訓(xùn)工開中的難點(diǎn)。隨著對訓(xùn)認(rèn)識與入的增加，培訓(xùn)論及實(shí)得到了較的發(fā)展，進(jìn)而使得訓(xùn)效果評估題日益著。長期以來，培訓(xùn)效評估研一直是企界與術(shù)界的關(guān)焦點(diǎn)。近年來，隨著業(yè)對入職培的重視度日益增加，入職訓(xùn)效果評問題也日凸顯出來。企業(yè)通采用訪談、卷、筆試等形式進(jìn)行入培訓(xùn)效考察，簡單地了解新工通過入職訓(xùn)對企業(yè)化、制度等相關(guān)范的理解以及位知識和能的掌情況。關(guān)于培訓(xùn)果評估方面的研成果已經(jīng)很多了，最典的部分論如：1959年，Donald L. Kirkpatrick教授出的四評估模型，從反、學(xué)習(xí)、為、結(jié)果個層次，層層進(jìn)進(jìn)行評估，這也是最關(guān)于培訓(xùn)果評估模研究的理論[1]。隨后Warr 、Kaufman、Philips等人 繼對Kirkpatrick的四評估型進(jìn)行了進(jìn)，Kaufman在四層評 模型的基上添加了一層，即社和顧客的應(yīng)，認(rèn)為培訓(xùn)益不僅僅局 于組織和受訓(xùn)者，還包括會及其他利 相關(guān)者，還在第一層估中添加了對訓(xùn)可性的評估，這對實(shí)現(xiàn)培資源的化與配有著重要的 義[2]。Philips則從認(rèn)為 訓(xùn)會帶來貨幣收益，并在四 評估模型的基上添加了財(cái)指標(biāo)即投回報(bào)率來評 培訓(xùn)的貨幣 益，進(jìn)而衡 培訓(xùn)的成本[3]。相比于Kirkpatrick的四評估模型，CIRO評估 型與CIPP評模型是從另一種角對培訓(xùn) 果進(jìn)行的評估，它們更側(cè) 于對培訓(xùn)目本身以及培訓(xùn)前工作的評估，是引導(dǎo)業(yè)做好培訓(xùn)求調(diào)查等相 工作，提高訓(xùn)的效果[4]。培訓(xùn)效評估論在學(xué)者們的研中不斷被充實(shí)，但具針對于入職 訓(xùn)效果評估的的標(biāo)體系仍還不 健全。隨著企業(yè)來越重視入培訓(xùn)，對入職訓(xùn)的投入日增加，對入職培效果的準(zhǔn)評估也越來迫切，本文將以培效果評估的論為基礎(chǔ)來深入探入職效果估的指標(biāo) 系。 研究目的與研究流程 研究目的本研究圖解決當(dāng)前企入職培訓(xùn)效果評估難、缺乏健全的、實(shí)用的入職訓(xùn)效果評指標(biāo)體系等問題，本論文擬采用廣泛的問 調(diào)查、因分析以及合評價(jià)等方法，對接受了入職訓(xùn)的工進(jìn)行問卷調(diào)查，以及專家訪與打分，通過分析與整理，試圖建立一套完的、實(shí)用的入培訓(xùn)效評估指標(biāo)體系。具體而言，本研究意在達(dá)到以下研究目的：（1）通過對培訓(xùn)果評估量表的分析，提煉和設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)效果評估問卷，并借助問卷預(yù)調(diào)查，了解其中真正影響企業(yè)入職培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)，確定篩選有效問卷的標(biāo)準(zhǔn)，避免不符合本研究的無效問卷。（2）整理和分回收的有效問卷，總結(jié)影響入職培訓(xùn)效果的主要因子，通過進(jìn)行因子分析，歸納出影響入職培訓(xùn)效果的主要指標(biāo)并分配權(quán)重。在此基礎(chǔ)上，通過案例應(yīng)用來檢驗(yàn)該指標(biāo)體系的實(shí)用性以及可操作性，為企業(yè)入職培訓(xùn)效果評估工作提供實(shí)踐指導(dǎo)。（3）根據(jù)本研究的結(jié)論，并結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際情況，為企業(yè)入職培訓(xùn)實(shí)踐提供相關(guān)的管理建議的同時也進(jìn)一步豐富有關(guān)入職培訓(xùn)效果評估的理論。 研究流程本研究屬于探 性研究。首先，結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)中存在的新 工入職培 效果評估的現(xiàn)狀，確定了本研究的研究目的。然后通過文獻(xiàn)梳理整理出與本研究相關(guān)的問卷量表。接著根據(jù)研究目的和內(nèi)容進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，通過問卷進(jìn)行 據(jù)收集。最后通過對有效 據(jù)進(jìn)行 計(jì)分析，得出研究結(jié)論，總結(jié)研究不足，提出未來研究方向。確定研究目的文獻(xiàn)梳理問卷設(shè)計(jì)文獻(xiàn)回顧與分析問卷預(yù)調(diào)查形成正式問卷問卷發(fā)放與回收結(jié)果分析與討論研究結(jié)論與建議 研究流程圖 研究內(nèi)容 本文在結(jié)合國內(nèi)外現(xiàn)有人力文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從新員工入培訓(xùn)出發(fā)，構(gòu)建了M公司新員入職培效果評的評估系。主要包括以下幾部分內(nèi)容： 第一部分，緒論。本部分內(nèi)容主要是該研究主題的研究背景（包括理論與實(shí)踐兩個方面），研究目的、研究內(nèi)容、研究方法以及創(chuàng)新點(diǎn)等進(jìn)行系闡述，為后面文章的寫作打下基礎(chǔ)。 第二部分，國內(nèi)外研究文獻(xiàn)回顧。該部分內(nèi)容從新員工、入職培訓(xùn)等概念界定出發(fā)，漸進(jìn)式的回顧了國內(nèi)外學(xué)者在新員工、入職培訓(xùn)效果評估等人力資源方面的研究文獻(xiàn)，為本文的寫作提供理論依據(jù)，奠定理論基礎(chǔ)。第三部分，M公司人力資源管理現(xiàn)狀分析。該部分內(nèi)容主要介紹M公司人力資源方面的政策，不足并分析M公司人力資源政策缺陷存在的原因。第四部分，M公司入職培訓(xùn)效果評估體系的設(shè)計(jì)，針對M公司所處的特有的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計(jì)適用于M公司特有的新員工入職培訓(xùn)效果評估體系，以期完善M公司的人力資源管理政策。第五部分，入職培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系的應(yīng)用。本部分內(nèi)容通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查M公司新員工在經(jīng)過入職培訓(xùn)后在專業(yè)技能、協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力等方面的變化。第六部分。研究結(jié)論與研究展望?？偨Y(jié)全文，本文的研究結(jié)論，局限性以及后面的研究方向等。 研究方法本文通過文資料的搜集，歸納總結(jié)了較為經(jīng)的培訓(xùn)效果評估模型，明確了這些模型的適用件、評內(nèi)容與評方法等。本研究擬通過大的文分析與整理，積累入職訓(xùn)效果的評估標(biāo)并為構(gòu)建一套完的指標(biāo)體系奠定基礎(chǔ)，并通過實(shí)例分析，來驗(yàn)證入職訓(xùn)效果評估指 體系的實(shí)性與可操性[5]。文獻(xiàn)法。本研究在廣泛搜集國內(nèi)外經(jīng)文獻(xiàn)料的基礎(chǔ)上，歸納結(jié)了培訓(xùn)效果 估相關(guān)的理論、模 等成果，試圖了解最新的究動態(tài)，并分析理了前人的研 成果，發(fā)現(xiàn)其中的不足，尋找新的切入點(diǎn)以便本究的創(chuàng)新。定性分析與定量分析法。由于本研究的是入培訓(xùn)效評估，是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，部分工作無法完全用定量的數(shù)據(jù)表示，為保證文章的科性與合性，堅(jiān)持定性與定 相結(jié)合，深入探討本研究內(nèi)容。實(shí)證分析法。本研究以M公司為案例背景，通過問卷調(diào)查收集企業(yè)入職培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的相關(guān)信息，并通過數(shù) 分析與處理得出各個標(biāo)權(quán)重，進(jìn)而構(gòu)建了一套完 的指標(biāo)體系，最后進(jìn)行例分析，來檢驗(yàn)本文構(gòu)建的指標(biāo)體系，并根據(jù)評估結(jié)果對該企業(yè)提供相關(guān)建議，以驗(yàn)證本文的部分觀點(diǎn)。本研究將以上述幾種研究方法為主，力圖構(gòu)建一套全的、實(shí)的、科學(xué)的入職培效果估指體系。本研究以企新員工入職訓(xùn)為研究對象，試圖從以下幾個方面來進(jìn)行創(chuàng)新