【正文】 not significant index, eventually formed the induction training effect evaluation index system which posed of 22 indicators. In order to build a plete index system, through factor analysis, the formation of 6 first grade indexes。其次，在初步篩選的32個指標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過指標(biāo)鑒別力分析與相關(guān)分析，剔除了3個離散系數(shù)較低的指標(biāo)和7個對培訓(xùn)目標(biāo)不顯著的指標(biāo)，最終形成了由22個指標(biāo)構(gòu)成的入職培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系。當(dāng)前，入職訓(xùn)越來越受到的業(yè)的重視，作為新員進(jìn)入企業(yè)的第一課，也是新 工實現(xiàn)從“社人”到“業(yè)人”轉(zhuǎn)換的過階段，如何順的過渡、如何快實現(xiàn)色換，如何提升入培訓(xùn)的效等一直擾著業(yè)界和學(xué)術(shù)界。在此基礎(chǔ)上，通過案例應(yīng)用來檢驗該指標(biāo)體系的實用性以及可操作性，為企業(yè)入職培訓(xùn)效果評估工作提供實踐指導(dǎo)。本部分內(nèi)容通過設(shè)計問卷調(diào)查M公司新員工在經(jīng)過入職培訓(xùn)后在專業(yè)技能、協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力等方面的變化。本研究的指選取是通過初設(shè)標(biāo)并利用問卷調(diào)查，以本企業(yè)的新入員工為調(diào)查對象，來選取并確定終的指標(biāo)，這些指都具有較 的代表性，能全的反應(yīng)入培訓(xùn)效果，并檢驗了其適用性。 培訓(xùn) 培訓(xùn)的義有兩種，義的培是指一種有織的、有計的進(jìn)行識、技傳以及態(tài)培養(yǎng)的等一列活動。現(xiàn)在越來越多的業(yè)開始關(guān)注訓(xùn)的效果，以使得訓(xùn)評估作的開展越來越序。這一時期，人力資理論著的代表人主要有奧多從上文得知，人力本的稀缺性決 其取得需要本的投入，需要消 各種資源，培是這種稀性資源投的主要方式。同時，還強(qiáng)調(diào)了遷動機(jī)、遷移 氛和遷移設(shè)對培訓(xùn)換果的影響[18]。但是這只提了一些思路，沒有得實質(zhì)性的 破[22]。它重視受人員的機(jī)，重點評學(xué)員知和技的提高，以及培效率的高。1994 年Kaufman反應(yīng)、可能性；掌握層面；應(yīng)用層面；組織效益層面；社會層面超出了本組織的范圍，適用于評估那些旨在提高組織以外的社會價值的培訓(xùn)項目五層次評估模型1996 年P(guān)hilips在四層次模型基礎(chǔ)上增加了財務(wù)評估層（ROI）利用財務(wù)數(shù)據(jù)評估培訓(xùn)的貨幣收益，作為考評培訓(xùn)效果的一種方式。J灰色關(guān)度分對樣數(shù)據(jù)的要不高，計算較小，操作便。M公司制定了一系列較為完善的新員工入職培訓(xùn)制度，從新員工角度來看：對新員工了解公司文化、規(guī)章制度幫助較大，同時有助于新員工更快的適應(yīng)新環(huán)境，迅速投入到公司生產(chǎn)運營中來。需要值得關(guān)的是，本研究主要側(cè)于在正式上之前所行的訓(xùn)，這是目前企業(yè)采用的較見的培訓(xùn)方式，即在新 工報到后進(jìn)行持續(xù)1周至一個月及以上時間的訓(xùn)，其它形式的入職訓(xùn)不在本研究的討范圍之內(nèi)。另外，培訓(xùn)標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該企業(yè)總體的戰(zhàn)計劃、培訓(xùn)標(biāo)相匹配。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。取 評價方法的確定通過上一章的文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)種綜合評方法均存在點與不足。通過對問進(jìn)行信分析與效分析，并聽取了調(diào)對象的意見與建議。為了保證指 篩選的客性以及作的性，第一、用指標(biāo) 別力分 方法 免指標(biāo)的代 性，第二、使用相關(guān)分方法從而除標(biāo)間的重 、交叉。用統(tǒng)計分析軟件 對指標(biāo)進(jìn)行鑒別力分析后，接著對剩余的29個指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析，仍以116個樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計算出各個指標(biāo)之間的簡單相關(guān)系數(shù)與各個評價指標(biāo)與評價目標(biāo)之間的簡單相關(guān)系數(shù)?？陀^賦權(quán)法的結(jié)果不依賴于主觀判斷，有較強(qiáng)的數(shù)學(xué)理論依據(jù)。提取公因子。s α’，表示具有高信度[31]。首先進(jìn)行 KMO 與 Bartlett 檢驗，企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度情況B所包含的3個二級指標(biāo)的 KMO 值為 ，因此適合進(jìn)行因子分析；然后用 進(jìn)行因子分析后得到因子負(fù)荷矩陣；通過歸一化計算3個二級指標(biāo)的共同度，既得出各二級指標(biāo)的權(quán)重。B表示該企業(yè)員工對該二級指標(biāo)評價得分，即B=(1 n+2 n+3 n+4 n+5 n)/n，其中：選擇非常不同意的人數(shù)為n；不同意的人數(shù)n；不確定的人數(shù)n；同意的人數(shù)n；非常同意的人數(shù)n；總?cè)藬?shù)為n[39]。計算結(jié)果與問卷保持一致，各指標(biāo)的得分在 1 分至 5 分之間，最低分為 1 分，最高分為 5 分。首先進(jìn)行 KMO 與 Bartlett 檢驗，組織認(rèn)同與團(tuán)隊協(xié)作情況B所包含的4個二級指標(biāo)的 KMO 值為 ，因此適合進(jìn)行因子分析；然后用 進(jìn)行因子分析后得到因子負(fù)荷矩陣；通過歸一化計算4個二級指標(biāo)的共同度，既得出各二級指標(biāo)的權(quán)重。作為反映指標(biāo)真實度量程度的一種衡量方法。s Test檢驗項目 檢驗值取樣足夠度的 KaiserMeyerOlkin 度量Bartlett 的球形度檢驗近似卡方df.231Sig..000KMO的值可以表明變量間的共同性，KMO值越高，則共同因素越多，也就更加適合進(jìn)行因子分析。常見的主觀賦權(quán)法有二項系數(shù)法、層次分析法、專家調(diào)查法等[39] [40]。根據(jù)上述剔除離散系數(shù)較低值的指標(biāo)后，指標(biāo)體系仍可能會缺乏科學(xué)性，某些指標(biāo)間可能存在高度的相關(guān)性。為了更好的了解本研究樣本的構(gòu)成情況，在開始數(shù)據(jù)分析之前，本文對回收的有效樣本進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析。問卷分成三部分，第一、調(diào)查對背景信息，含：性別、齡、學(xué)、是否是應(yīng)屆業(yè)生、參與入職訓(xùn)的時間、專以及到崗后的門；第二、主要是針入職訓(xùn)情層、輸入層、反層的各項標(biāo)的調(diào)查；第三部分的主 針對成果的評估，即員工到后的工作應(yīng)情況等。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。本研究關(guān) 的是入培訓(xùn)，其主要目 是宣揚企文化、增強(qiáng)織認(rèn)同、培養(yǎng)隊精神、提升工績效以及實現(xiàn)色的快速轉(zhuǎn)換等等。大學(xué)生體是具有扎實論知識，如何幫助們將理論換為實踐，提高企業(yè)的率，一直是入職培所關(guān)注的問題。（2） 公司各主要部門職能簡介，具體包括各部門的行政職能，辦事流程、崗位職責(zé)等如部門辦公用品采購和領(lǐng)用審批流程、財務(wù)部門的報銷流程等。該綜合價法根據(jù)模數(shù)學(xué)的隸屬理論把定性評轉(zhuǎn)化為定量價，即用模數(shù)學(xué)對受到種因素約的物或?qū)ο蟪鲆粋€總體的評價。下面就簡紹幾種在培效果評中應(yīng)用較多的幾種方法。評估工作貫穿于整個培訓(xùn)過程，將有助于培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)活動等有計劃的開展。國內(nèi)研究者對培訓(xùn)效果評估方法主要分成三類：定性評估法、定量評估法、定性定量結(jié)合評估法。該模與 CIRO 模類似，但將培訓(xùn)估分成了景、輸入、過和成果四種本的評價[21]。3．認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論認(rèn)知換理論強(qiáng)調(diào)對要資料的記和存儲能力，當(dāng)結(jié)培訓(xùn)后，在工環(huán)境中遇相應(yīng)問題，能及回憶培內(nèi)并及時解問題。20世紀(jì)80年代，保爾配第，其早在1691年就出了“土地是財之母，勞是財富之父”，這是次將人的能提升到一個 所未有的度，也即是人力本理論 初原型；1777年，亞當(dāng) 培訓(xùn)效果評估培效果評估是強(qiáng)對培訓(xùn)目本 所引起的后的評估，包括對培相關(guān)責(zé)人或利人的影響的估，主要是評培訓(xùn)項與預(yù)目標(biāo)之間的距，以及目 的完成情況。三是對新員工的定有更為的時間限。本研究將以上述幾種研究方法為主，力圖構(gòu)建一套全的、實的、科學(xué)的入職培效果估指體系。第三部分，M公司人力資源管理現(xiàn)狀分析。隨著企業(yè)來越重視入培訓(xùn)，對入職訓(xùn)的投入日增加，對入職培效果的準(zhǔn)評估也越來迫切，本文將以培效果評估的論為基礎(chǔ)來深入探入職效果估的指標(biāo) 系。因此，培訓(xùn)正步成為企業(yè)續(xù)發(fā)展和提升爭力的重要措。日前，我國企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)的、適用的入職培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系，導(dǎo)致入職培訓(xùn)效果評估工作很難開展以及評估結(jié)果不準(zhǔn)確等突出問題。隨著知經(jīng)濟(jì)時代的來，市場爭日益激烈，而在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)爭的背后，人才的競越來越現(xiàn)。Philips則從認(rèn)為 訓(xùn)會帶來貨幣收益，并在四 評估模型的基上添加了財指標(biāo)即投回報率來評 培訓(xùn)的貨幣 益，進(jìn)而衡 培訓(xùn)的成本[3]。本部分內(nèi)容主要是該研究主題的研究背景（包括理論與實踐兩個方面），研究目的、研究內(nèi)容、研究方法以及創(chuàng)新點等進(jìn)行系闡述，為后面文章的寫作打下基礎(chǔ)。由于本研究的是入培訓(xùn)效評估，是一項比較復(fù)雜的工作，部分工作無法完全用定量的數(shù)據(jù)表示，為保證文章的科性與合性，堅持定性與定 相結(jié)合，深入探討本研究內(nèi)容。如，入職23年的新工是組織會研究的主對象。入職訓(xùn)，是培的一種織形式，又被稱為前培訓(xùn)、導(dǎo)培訓(xùn)等，其對為剛?cè)氲膯T工，特別是剛業(yè)的大學(xué)生，目的是了幫助新員熟悉理解織的相關(guān) 章制度，熟悉位工作內(nèi)容等，以較快的實現(xiàn)色轉(zhuǎn)換，真正入到新環(huán)中來。在下文中，將主要紹人資本論與培訓(xùn)遷理論。丹尼森的人力本分析理論，其貢在于準(zhǔn)確算了人力資本；雅各布同因理論適用于可且穩(wěn)定的工環(huán)境，如設(shè)備培訓(xùn)。 CIRO評估模型70 年代，CIRO評模型是由Warr、Bird和Rakham等人發(fā)出來的一套四次的評估架構(gòu)。胡兵在《企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)效益評估方法研究》一書中提到了邊際生產(chǎn)效益測評法和費用收益分析法，這是兩種定性的培訓(xùn)效果評估方法。技術(shù)匹配模型1982 年Macey對己經(jīng)用 CVR 評估方法進(jìn)行培訓(xùn)績效評估過的培訓(xùn)項目進(jìn)行研究。綜合了十年來的研究成果而提出，模型中總結(jié)了四個層次、六項評估目標(biāo)及十項與培訓(xùn)有效性相關(guān)的變量。層次分法是一種性研究法，所需的定數(shù)據(jù)較少，它是利人的主觀判 打分計出各次指標(biāo)的重，操作比簡單，是一種簡的決策法。由于本文的研究重點是M公司新員工入職培訓(xùn)效果評估體系的構(gòu)建，因此本部分內(nèi)容主要介紹人力資源管理制度中與員工入職培訓(xùn)方面的規(guī)章制度。本文研究是基于對現(xiàn)有培訓(xùn)估模型的析，提煉出用的指標(biāo)，并結(jié)合入訓(xùn)特點再進(jìn)行 標(biāo)設(shè)計，進(jìn)而豐富完入培訓(xùn)效果評理論。在設(shè)計評估指時需遵循以下幾條原則：相關(guān)性。培取訓(xùn)評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。培取訓(xùn)評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。根據(jù)CIRO模 與CIPP模型，從對入培訓(xùn)的情層、輸入層、反層、成層四個方面進(jìn)行 匯總，形成32個指標(biāo)，： 本章小結(jié)本章主要是明確了本研究的研究內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)計思路，通過對入職培訓(xùn)效果的原則的理解，確定了本研究的評價方法，并結(jié)合前文的文獻(xiàn)回顧，總結(jié)歸納出了以CIRO模型與CIPP模型為基礎(chǔ)的四層評估指標(biāo)體系，其中包括了32個指標(biāo)。由于本問是通過問星發(fā)布，通過設(shè)每道 只有一個選項、答完所題方可提交，故不存在多個項或未完的問卷。 初設(shè)指標(biāo)的離散系數(shù)情景層B離散系數(shù)輸入層B離散系數(shù)反應(yīng)層B離散系數(shù)成果層B離散系數(shù)BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB根據(jù)本研究的實際情況。為保證指標(biāo)體系的科學(xué)性與合理性，一般需要對各層次指標(biāo)賦予權(quán)重。為保證因子分析可行性，先對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了 KMO 測度檢驗，然后，使用Bartlett 球形檢驗。每個公因子的權(quán)重由公因子對應(yīng)的特征值占提取公因子總特征值之和的比率確定。培訓(xùn)評估與崗位工作能力提升情況二級指標(biāo)因子負(fù)荷因子1共同度權(quán)重培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋組織培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)方法的多樣化工作能力提升崗位技能提升培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況B。加權(quán)算術(shù)平均法是進(jìn)行綜合評價最常用的方法，利用變量在不同時間的觀測值并以時間順序數(shù)為權(quán)數(shù)，計算出觀測值的加權(quán)算術(shù)平均數(shù)，以這一數(shù)字作為預(yù)測未來期間該變量預(yù)測值的一種趨勢預(yù)測方法。因此，本次評估將通過兩個階段的問卷調(diào)查來進(jìn)行。課堂互動情況二級指標(biāo)因子負(fù)荷因子5共同度權(quán)重課堂互動與參與情況課程內(nèi)容豐富 評估指標(biāo)體系的確定經(jīng)過上述權(quán)重的計算，得到最終確定權(quán)重的由 6個一級指標(biāo)22個二級指標(biāo)構(gòu)成的完整的評估指標(biāo)體系， 所示。培訓(xùn)評估與崗位工作能力提升情況B包括：培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋、組織培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)方法的多樣化、工作能力提升、崗位技能提升5個二級指標(biāo)；培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況B包括：教學(xué)場地與教學(xué)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、培訓(xùn)的后勤服務(wù)、培訓(xùn)時間安排、管理理念的認(rèn)識5個二級指標(biāo)；組織認(rèn)同與團(tuán)隊協(xié)作情況B包括：工作態(tài)度、組織文化與制度的理解、團(tuán)隊協(xié)作精神、環(huán)境的適應(yīng)4個二級指標(biāo)；培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況B包括：課程資料準(zhǔn)備情況、培訓(xùn)師資情況、課程內(nèi)容實用3個二級指標(biāo)；企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度情況B包括：企業(yè)高層對培訓(xùn)的態(tài)度、學(xué)員對培訓(xùn)目的的理解、培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置3個二級指標(biāo)；課堂互動情況B包括：課堂互動與參與情況、課程內(nèi)容豐富2個二級指標(biāo)[39] [42] [43]。這表明，這六個公因子基本大體可以反映其代表的原始數(shù)據(jù)的信息， 所示。綜上原因，本研究決定采用因子分析來確定指標(biāo)權(quán)重，并依據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料對其修正，避免與指標(biāo)實際情況相反，以維護(hù)指標(biāo)的科學(xué)性、客觀性與合理性。，有7個指標(biāo)對評價目標(biāo)的影響并不顯著，分別為：培訓(xùn)需求調(diào)查B、培訓(xùn)形式多樣化B、工作導(dǎo)師B、公司對培訓(xùn)考核的態(tài)度B、職業(yè)生涯規(guī)劃B、人際技能B，因此將這7個指標(biāo)刪除，其余指標(biāo)均與評價目標(biāo)顯著相關(guān)。 指標(biāo)鑒別力分析鑒于綜合評價的多指標(biāo)間信息的差異性，其對綜合評價的分辨力也是不同的。 問卷發(fā)放與回收情況本次研究卷所查對象，主要是企新員工；企業(yè)性質(zhì)主要包括行業(yè)的國企、民 企業(yè)、外企等，包括崗不同、年段不同、學(xué)歷同的人員。[36]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。這要求評指標(biāo)在一定間范內(nèi)應(yīng)持一致，避免頻更換。本文