【正文】 門的主要負責人負責講解。從M公司層面來看，人力資源是公司中各項資源中最關鍵的資源。因此，本文認為，針對M公司現有的新員工入職培訓制度，有必要構建相應的入職培訓效果評估體系。本文研究是基于對現有培訓估模型的析，提煉出用的指標，并結合入訓特點再進行 標設計，進而豐富完入培訓效果評理論。近年來，隨著對入培訓重視，企業(yè)對入職訓的投 也日漸加。 指標設計的思路培訓標體系的立直接影響著估的結果，指標系的完性、合理性以及規(guī)性都會對評結果造成一的影響。本研究將續(xù)用指標層的方來設計指體系。在設計評估指時需遵循以下幾條原則：相關性。因此，本研究的估指應該結合這些目來制定[34] [35]。培訓系中的指標該相互獨立，并能夠反應出入培訓工作的具體實情況[35]。由于外界 境以及培過程中的意外，都會對培指標的選具有一的影響，所選的指 很有可能無法培訓進行確的評價，因此，培訓標的穩(wěn)定是對的。培取訓評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓取效果。培取訓評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓取效果。培取訓評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓取效果。培取訓評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓取效果。培取訓評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓取效果。培取訓評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓取效果。對入職訓效評估的研究，可采用定綜合價法。具體來說，本文主要擇以因分析為基礎的多統(tǒng)計分方法來構建入職訓效果估的指體系。根據CIRO模 與CIPP模型，從對入培訓的情層、輸入層、反層、成層四個方面進行 匯總，形成32個指標，： 本章小結本章主要是明確了本研究的研究內容與指標設計思路，通過對入職培訓效果的原則的理解，確定了本研究的評價方法，并結合前文的文獻回顧，總結歸納出了以CIRO模型與CIPP模型為基礎的四層評估指標體系，其中包括了32個指標?？紤]到本 卷是用于測 被調查者的度和看法，采用李 特（Likert）五級量表，從“1”到“5”分別代表“非不同意”到“非常 意”的 5 個不同的重性程度，詳見附錄。在此基礎上，對問 進行修改，形成第二段問卷，整體問卷內容見附錄一。作者借助問星調查網站將問公布到網上，對本研感興趣的人可以通過該站填寫問卷。由于本問是通過問星發(fā)布，通過設每道 只有一個選項、答完所題方可提交，故不存在多個項或未完的問卷。 樣本統(tǒng)計特征表個體特征類別頻次百分比累計百分比性別男64%%女52%100%年齡段2123歲15%%2425歲44%%2627歲33%%27歲以上24%100%學歷大專及以下學歷11%%本科63%%碩士42%100%博士及以上學歷00%100%入職培訓持續(xù)時間一周或少于一周22%%23周38%%一個月27%%一個月以上29%100%專業(yè)理工類43%%管理類39%%經濟類16%%其它18%100%是否是應屆畢業(yè)生是78%%否38%100% 指標的篩選在指標初過程中，為了保證標的全性、完性，盡可能將各種都收入指集。指標別力分析法，是過采集標數之間的差，選擇具有表性的、重要的標。指標的鑒別能力用指標離散系數來表示。 初設指標的離散系數情景層B離散系數輸入層B離散系數反應層B離散系數成果層B離散系數BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB根據本研究的實際情況。指標間的相關性會帶來過多重復的信息，增大評估工作量的同時也降低了指標的科學性。各個評價指標與評價目標之間的簡單相關系數， 所示。因此，保留剩下的22個指標。為保證指標體系的科學性與合理性，一般需要對各層次指標賦予權重。運用主觀賦權法確定權重操作簡單，且能反應決策層的意見，但決策和評價結果都有很大的主觀性，會影響指標的貢獻率，以致不能準確地反應客觀事實關系。但需要大量的樣本數據，而且計算方法較為復雜，況且難以體現評判者對不同屬性指標的重視程度，有些時候，可能出現權重與屬性實際重要性程度大相徑庭。在完成因子分析后，提取出幾個公共因子，再利用方差貢獻率來計算公共因子或指標的權重，即貢獻率大，權重也就越大[38]。為保證因子分析可行性，先對樣本數據進行了 KMO 測度檢驗，然后，使用Bartlett 球形檢驗。KMO值的分界標準可以度量這種適宜性，一般而言，表示非常適合；；；；。依據指標間的特征值、方差貢獻率以及累積貢獻率三方面看。最大方差正交旋轉得到的因子負荷矩陣。每個公因子的權重由公因子對應的特征值占提取公因子總特征值之和的比率確定?！瓹ronbach39。 因子信度分析因子Cronbach39。因子負荷可認為是變量在公因子中的貢獻率，即權重，由于部分因子負荷太小可能會影響實際操作，因而建議用共同度來確定權重。培訓評估與崗位工作能力提升情況二級指標因子負荷因子1共同度權重培訓評估結果的反饋組織培訓效果評估培訓方法的多樣化工作能力提升崗位技能提升培訓組織與硬件設施情況B。組織認同與團隊協(xié)作情況二級指標因子負荷因子3共同度權重工作態(tài)度組織文化與制度的理解團隊協(xié)作精神環(huán)境的適應培訓師資與培訓教材情況B。 企業(yè)對培訓的態(tài)度情況二級指標權重企業(yè)對培訓的態(tài)度情況二級指標因子負荷因子5共同度權重企業(yè)高層對培訓的態(tài)度學員對培訓目的的理解培訓需求與培訓目標設置課堂互動情況B。綜合評價法就是運用多個指標對參評對象進行全面評價的方法，也就是說，從不同的角度收集數據對參評對象做出總體評價。加權算術平均法是進行綜合評價最常用的方法，利用變量在不同時間的觀測值并以時間順序數為權數，計算出觀測值的加權算術平均數，以這一數字作為預測未來期間該變量預測值的一種趨勢預測方法。本文最終將評分等級確定為 4 級：得分在 1分至 2 分之間的為“入職培訓效果很差”；得分在 2 分至 3 分之間的為“入職培訓效果較差”；得分在 3 分至 4 分之間的為“入職培訓效果一般”；得分在 4 分至 5 分之間的為“入職培訓效果好”。對于M公司入職培訓工作的效果評估，本此研究采用了綜合評價法，然后再結合入職培訓效果指標體系進行測度。在M公司人力資源培訓主管的支持下，首先在學員接受完最后一堂課程培訓后進行調查，共收回有效問卷40分；其次，在進行第二階段調查時，由于有6名員工已經被外派或到其余基地駐廠的原因，未能參與調查，因此只收回有效問卷34分。因此，本次評估將通過兩個階段的問卷調查來進行。企業(yè)入職培訓效果綜合評估得分的計算公式如下：B，A= （）其中：企業(yè)入職培訓效果的總分由A 表示；企業(yè)入職培訓效果的一級指標得分為B，權重為b；二級指標得分B，權重b；第 k 個一級指標所包含的二級指標個數由n表示(k=6，n=5, n=5, n=4, n=3, n=3, n=2)。最后，對各個一級指標進行權重求和，指標得分乘以其權重，從而得到該個企業(yè)的入職培訓效果總分。其能較為客觀、公正的反應評價事實。課堂互動情況二級指標因子負荷因子5共同度權重課堂互動與參與情況課程內容豐富 評估指標體系的確定經過上述權重的計算，得到最終確定權重的由 6個一級指標22個二級指標構成的完整的評估指標體系， 所示。 培訓師資與培訓教材情況二級指標權重培訓師資與培訓教材情況二級指標因子負荷因子4共同度權重課程資料準備情況培訓師資情況課程內容實用企業(yè)對培訓的態(tài)度情況B。培訓組織與硬件設施情況二級指標因子負荷因子2共同度權重教學場地與教學環(huán)境培訓設施與設備培訓的后勤服務培訓時間安排管理理念的認識組織認同與團隊協(xié)作情況B。培訓評估與崗位工作能力提升情況B。培訓評估與崗位工作能力提升情況B包括：培訓評估結果的反饋、組織培訓效果評估、培訓方法的多樣化、工作能力提升、崗位技能提升5個二級指標；培訓組織與硬件設施情況B包括：教學場地與教學環(huán)境、培訓設施與設備、培訓的后勤服務、培訓時間安排、管理理念的認識5個二級指標；組織認同與團隊協(xié)作情況B包括：工作態(tài)度、組織文化與制度的理解、團隊協(xié)作精神、環(huán)境的適應4個二級指標；培訓師資與培訓教材情況B包括：課程資料準備情況、培訓師資情況、課程內容實用3個二級指標；企業(yè)對培訓的態(tài)度情況B包括：企業(yè)高層對培訓的態(tài)度、學員對培訓目的的理解、培訓需求與培訓目標設置3個二級指標；課堂互動情況B包括：課堂互動與參與情況、課程內容豐富2個二級指標[39] [42] [43]。一般來說， α’，表示量表信度可接受，若Cronbach39。 一級指標權重指標培訓評估與崗位工作能力提升情況B培訓組織與硬件設施情況B組織認同與團隊協(xié)作情況B培訓師資與培訓教材情況B企業(yè)對培訓的態(tài)度情況B課堂互動情況B權重 信度分析信度分析主要驗證指標多次測試所獲得的結果間的穩(wěn)定性或者一致性，或者用來估量測量誤差的大小。第四公因子主要由課程資料準備情況、培訓師資情況、課程內容實用決定，、主要反映了培訓師資與培訓教材情況，第五公因子主要是由企業(yè)高層對培訓的態(tài)度、學員對培訓目的的理解、培訓需求與培訓目標設置決定，、主要反映企業(yè)對培訓的態(tài)度情況，第六公因子主要由課堂互動與參與情況、課程內容豐富決定，、主要反應課堂互動情況。這表明，這六個公因子基本大體可以反映其代表的原始數據的信息， 所示。同時表 中 Bartlett 檢驗統(tǒng)計量的顯著性為 ，遠遠小于 1%，說明本次調研數據適宜做因子分析。 KMO and Bartlett39。KMO and Bartlett39。綜上原因，本研究決定采用因子分析來確定指標權重，并依據相關文獻資料對其修正，避免與指標實際情況相反，以維護指標的科學性、客觀性與合理性。常用的客觀賦權法通常包括主成分分析法、因子分析法、多目標規(guī)劃法等[41] [42]。主觀賦權法主觀賦權法又稱專家賦權，是通過一定的方法綜合總結各專家對指標給定的權重進行賦權的一種方法。： 入職培訓效果評估篩選后指標目標層指標情景層公司高層對入職培訓的重視B學員對培訓目的的理解B培訓需求與培訓目標設置B輸入層課程內容豐富B課程內容實用B課程資料準備情況B培訓師資情況B課堂互動與參與情況B培訓方法多樣化B培訓設施與設備B教學場地與環(huán)境B培訓后勤服務B培訓時間設置B反應層組織培訓評估B培訓結果反饋B成果層組織文化與制度的理解B管理理念的認識B工作態(tài)度B崗位技能B工作能力提升B環(huán)境適應B團隊協(xié)作精神B 評估指標的權重確定 指標權重確定的方法指標權重用來表明在整個指標體系中單個指標價值高低與相對重要性程度或所占比例多少的量化數據。，有7個指標對評價目標的影響并不顯著，分別為：培訓需求調查B、培訓形式多樣化B、工作導師B、公司對培訓考核的態(tài)度B、職業(yè)生涯規(guī)劃B、人際技能B，因此將這7個指標刪除，其余指標均與評價目標顯著相關。通過刪除部分相關系數較大的指標，來消除重復信息對結果的影響，簡化指標體系[39]。 指標相關分析由于入職培訓效果評估是一個復雜的項目，其評價指標之間可能存在重復，重復信息會影響綜合評價結果。具體計算離散系數的方法是：對于衡量N個評估對象的M個評估指標，x表示第i個評估對象第j個評估指標的數值，各個指標的均值x和標準差值s分別為x=，s=由均值和標準差即可求得各評估指標的離散系數v=。 指標鑒別力分析鑒于綜合評價的多指標間信息的差異性，其對綜合評價的分辨力也是不同的。因此，對初設指 進行篩選，遵循指標計原則，選擇全且具有代性的指標，避免交重復。被調查者主要分布在四川、山西、陜西、安徽、浙江、北京、天津、上海、廣東、湖北、內蒙古、湖南、湖北等多個地方，來自不同崗位，如供應鏈、財務、運營、人力資源管理、設計、研發(fā)等不同部門。通過兩階段的問發(fā)放，本研究共收回卷122份，除去6份無問卷，剩余116份有問卷，%。 問卷發(fā)放與回收情況本次研究卷所查對象，主要是企新員工；企業(yè)性質主要包括行業(yè)的國企、民 企業(yè)、外企等，包括崗不同、年段不同、學歷同的人員。試測階段共發(fā)放了72份問卷，全部回收，其中初步篩有效問卷有70 份。問卷查是本次研究用到的要方法。本研究主要以CIRO模型與CIPP 型作為參考，結合它模型出的內容以及入培訓的內涵、征及影響 素為基礎和據，來確定入培訓效果估的指體系。[36]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓取取的效取果具取取有影取取響的指取標[30]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓取取的效取果具取取有影取取響的指取標[3