【正文】 ：第一，研究?jī)?nèi)容選取上的創(chuàng)新。本研究的研內(nèi)容為新工入職訓(xùn)果評(píng)估，盡管?chē)?guó)內(nèi)外很多文獻(xiàn)在培效果評(píng)方面做了很多的究并已存在很多研究成果，但入職 訓(xùn)作為培訓(xùn)的一種卻少被提及，且缺乏整的評(píng)估標(biāo)體系，基于以上原因，本研究希望建一套實(shí)用的入職訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，為企業(yè)的入培訓(xùn)效果 估提供理依據(jù)。第二，指標(biāo)選取上的創(chuàng)新。本研究的指選取是通過(guò)初設(shè)標(biāo)并利用問(wèn)卷調(diào)查，以本企業(yè)的新入員工為調(diào)查對(duì)象，來(lái)選取并確定終的指標(biāo)，這些指都具有較 的代表性，能全的反應(yīng)入培訓(xùn)效果，并檢驗(yàn)了其適用性。第三，層次化的指標(biāo)體系。在本研究中，將運(yùn)用指鑒別力分法挑選出具有代表性的指標(biāo)，然后用子分析方法提取公因子并利用變量的方差貢獻(xiàn)率和共同度確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，并采用綜 評(píng)價(jià)法對(duì)案企業(yè)進(jìn)行綜評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)指體系的實(shí)用性，使評(píng) 工作更簡(jiǎn) 易行。2 國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)回顧 概念界定 新員工新工，通常指在新入一個(gè)組 或崗位時(shí)區(qū)對(duì)待的一人。但對(duì)新工 間范圍的定一直有一個(gè)準(zhǔn)而統(tǒng)的說(shuō)法，由于每個(gè)業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的不同，新工的界情況也就不致。入職 限一直是劃新老工的標(biāo)準(zhǔn)，大致可以分為以下三種情況：一是把入 1年以?xún)?nèi)的員視為新工。近期，在一些向研究中，一般收集從新工剛進(jìn)入織到培 結(jié)束后6個(gè)的據(jù)(Bauer，Morrison，Callister，1998) [6]。Ashforih和Saks(1996)分別調(diào)了入職4個(gè)月和10個(gè)月的員工來(lái)究影響新工適 的社化策略[7]。二是把入 1年以上3年以?xún)?nèi)的員認(rèn)定為新工。如，入職23年的新工是組織會(huì)研究的主對(duì)象。Morrison和Vancouver(1997)，以及Gundry(1995)則認(rèn)為在組織作3年或3以?xún)?nèi)的為新工[8]。2006年，我國(guó)學(xué)者楊莉莉把入 3年以?xún)?nèi)的我國(guó)企員工做為其研組織諾與組社會(huì)化系時(shí)研究象[9] [10]。三是對(duì)新員工的定有更為的時(shí)間限。由于不同個(gè)在不同的織、工作、以及工環(huán)境中對(duì)織的價(jià)等的理存在差異，如，入職年的新工，在大 且穩(wěn)定發(fā)的企中可能被為新員工，但在一個(gè)快成長(zhǎng)的企中可能被為老員工。因此，關(guān)于新工范圍的界定，多數(shù)專(zhuān)學(xué)者認(rèn)為，要考慮工所處的環(huán) 以及進(jìn)行 研的目的等，不要受絕時(shí)間的限制[11]?？紤]到究的嚴(yán)性，以及當(dāng)前大分企業(yè)的實(shí)情況，即實(shí)期為13個(gè)月，試期312個(gè)月，本研將統(tǒng)一以入一年半的新工為研對(duì)來(lái)收集據(jù)，以保 數(shù)據(jù)的一性。 培訓(xùn) 培訓(xùn)的義有兩種，義的培是指一種有織的、有計(jì)的進(jìn)行識(shí)、技傳以及態(tài)培養(yǎng)的等一列活動(dòng)。廣義的培概念認(rèn)為，培應(yīng)該是各種提與改 員工度、知識(shí)、能等的成程，只要有于員工改的且與工關(guān)的部分 動(dòng)，包括各正式訓(xùn)與非正培訓(xùn)等。企業(yè)培的目的在于提員工的關(guān)作能力、知識(shí)，提員工的作效，進(jìn)而提組織效，實(shí)現(xiàn) 織與個(gè)的發(fā)展，增企業(yè)的爭(zhēng)實(shí)力。 入職培訓(xùn)入職訓(xùn)是指有劃的介紹新工的工作、同以及組織化（Cook，1922，quoted in Blackwell，1977）。大多數(shù)織的員工訓(xùn)都是由力源部門(mén)組織 調(diào)的（Blackwell，1977）。研者發(fā)一個(gè)成的新員工訓(xùn)能幫助工熟悉組環(huán)境和他們的任（Robinson，1998）[12]。他們發(fā)與工作度有著積的相關(guān) 系(Gates amp。 Hellweg，1989) 。研究還示，當(dāng)新員能盡快到的和高度勵(lì)的培訓(xùn)，雇也能從中益于（Robinson，1998）。入職訓(xùn)，是培的一種織形式，又被稱(chēng)為前培訓(xùn)、導(dǎo)培訓(xùn)等，其對(duì)為剛?cè)氲膯T工，特別是剛業(yè)的大學(xué)生，目的是了幫助新員熟悉理解織的相關(guān) 章制度，熟悉位工作內(nèi)容等，以較快的實(shí)現(xiàn)色轉(zhuǎn)換，真正入到新環(huán)中來(lái)。入職訓(xùn)傳統(tǒng)上的義是指將員從社會(huì)人轉(zhuǎn)為企業(yè)人的程，是逐漸悉、適應(yīng)組環(huán)境、定位己工作色的過(guò)程[13]。入職訓(xùn)的主要目的是助新員工實(shí)角色變，較快地入新的工環(huán)境。 培訓(xùn)效果評(píng)估培效果評(píng)估是強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)目本 所引起的后的評(píng)估，包括對(duì)培相關(guān)責(zé)人或利人的影響的估，主要是評(píng)培訓(xùn)項(xiàng)與預(yù)目標(biāo)之間的距，以及目 的完成情況。根英國(guó)管理務(wù)委員（MSC）的定義，培訓(xùn)估是對(duì)培項(xiàng)目、培訓(xùn) 容、培訓(xùn)收等方面進(jìn)評(píng)估，是評(píng)價(jià)訓(xùn)目標(biāo)是否到的程[13]。培訓(xùn)效果，即在訓(xùn)過(guò)程中員與企業(yè)所到的回報(bào)。站在員的角度看，即更新識(shí)和技以應(yīng)對(duì)新的戰(zhàn)；對(duì)于業(yè)來(lái)說(shuō)， 包括員工人績(jī)效的升、整體營(yíng)績(jī)效的提等，培訓(xùn)估的結(jié)果是培效果的直表形式。現(xiàn)在越來(lái)越多的業(yè)開(kāi)始關(guān)注訓(xùn)的效果，以使得訓(xùn)評(píng)估作的開(kāi)展越來(lái)越序。雷德A諾伊教授的點(diǎn)是，“培訓(xùn) 果評(píng)估”就是通收集培訓(xùn) 果來(lái)檢 培訓(xùn)目標(biāo)否達(dá)成的程。本文為，培訓(xùn)效評(píng)估即指培 過(guò)程中和培訓(xùn) 束后，利用相關(guān)測(cè)工具或標(biāo)來(lái)檢培訓(xùn)標(biāo)的達(dá)成，因此，可以了培訓(xùn)項(xiàng)目的有性、培訓(xùn)的標(biāo)的達(dá)成、員技能的提以及培訓(xùn)的足等，并據(jù)此做出估。通過(guò)培效果評(píng)估，企業(yè)能夠驗(yàn)培訓(xùn)是否效，總結(jié)培優(yōu)勢(shì)與不足，為日后的訓(xùn)工作供參依據(jù)。 培訓(xùn)效果評(píng)估理論綜述任何型的建都需要依一定的論作為其礎(chǔ)或前提。企業(yè)訓(xùn)效果評(píng)估是一與管理學(xué)、心學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)學(xué)有著天然的系的邊學(xué)科。從當(dāng)前國(guó)內(nèi)外的研理論來(lái)看，并沒(méi)有專(zhuān)針對(duì)于訓(xùn)效果評(píng)估論而展開(kāi)的，但這些理都在某種度上對(duì)培效果評(píng)理論生了影響，其中影響大就是人力資本論與培訓(xùn) 移理論。在下文中，將主要紹人資本論與培訓(xùn)遷理論。 人力資本理論人力資理論主要討人力資本的基特征、形成程、人力資的投資形式及資收益等關(guān)問(wèn)題，對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管學(xué)都產(chǎn)生了遠(yuǎn)影響。人力資理論起較早，早期代人物有英國(guó)經(jīng)學(xué)家威廉配第，其早在1691年就出了“土地是財(cái)之母，勞是財(cái)富之父”，這是次將人的能提升到一個(gè) 所未有的度，也即是人力本理論 初原型；1777年，亞當(dāng)斯密在其代表作《國(guó) 論》中就初次 到了人資本。1906年，美國(guó)經(jīng)學(xué)家費(fèi)爾在其《資的性和收入》一書(shū)中次真正提出了“人力 本”這一概念，但力資本論的發(fā)展與熟則在20世50 年代70 年代。20世紀(jì)50 年代末期，生力的進(jìn)步，帶動(dòng)了技的快速發(fā) ，使得人資本理 得到了較的發(fā)展。這一時(shí)期，人力資理論著的代表人主要有奧多W舒爾茨，他是諾貝爾經(jīng)學(xué)的獲者，并被譽(yù)為“人力本之父”，其《人力 本投資》首次準(zhǔn)地說(shuō)明了力資本資理論。他認(rèn)為，一國(guó)經(jīng)的發(fā)展取決于人，特是具有專(zhuān) 知識(shí)技能的人，而非其他源。舒爾茨還研了人力資本形與積累，以及人力 本投資，發(fā)現(xiàn)了教和經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)的內(nèi)在聯(lián)系[14]。這一切都推了人力資本論的建立，同時(shí)奠了人力資本論的重地位。同一時(shí)期的代人物及其論有：加里貝克爾的系化的人力資理論，其主要獻(xiàn)在于詳闡述了人力源對(duì)微觀濟(jì)分析的用。愛(ài)德華丹尼森的人力本分析理論，其貢在于準(zhǔn)確算了人力資本；雅各布明塞爾的人資本理在收入分領(lǐng)域的應(yīng)等[14]。這些理的形成和發(fā)展，全面富了人力資本論，也說(shuō)明人在濟(jì)社會(huì)展進(jìn)中的作用。20世紀(jì)80年代，保爾羅默的內(nèi)生濟(jì)增長(zhǎng)模型、羅伯特盧卡斯的人資本積累 模型、斯科特的資投資定技術(shù)步模型等，都是以人資本為核心的，都在不同度上豐富、完了人力資 理論[14]。人力資理論與培訓(xùn)、培 效果評(píng)估有著密的聯(lián)系，這是本文注人力資本 論的主要因。從上文得知，人力本的稀缺性決 其取得需要本的投入，需要消 各種資源，培是這種稀性資源投的主要方式。本文所究的入職培即幫助員較快實(shí)現(xiàn)角色換，適應(yīng)新環(huán)的一種培訓(xùn)，是企對(duì)人才的一種養(yǎng)與儲(chǔ)備。由于入職訓(xùn)是企業(yè)資的一種形式，其必定會(huì)生成本和益，如何準(zhǔn)地評(píng)估培效果，一套全面統(tǒng)入職培訓(xùn)效評(píng)估指體系就顯得來(lái)越重要了。綜上所述，隨著人力資理論的建立和展，企業(yè)越來(lái)越視人力資源理相關(guān)活動(dòng)，一些定性與定量模型的出現(xiàn)也更好的支持了培訓(xùn)評(píng)估工作的開(kāi)展。 培訓(xùn)遷移理論培訓(xùn)移，又稱(chēng)培轉(zhuǎn)化，是指受者在培訓(xùn)束后，將培訓(xùn)中得的知識(shí)、技 、行為、度應(yīng)用到實(shí) 工作中的度（Wexley amp。Latham,1991）[15] [19]。它可以分為人轉(zhuǎn)化和組轉(zhuǎn)化兩個(gè)層面，個(gè)人化是指將訓(xùn)容轉(zhuǎn)化為人的知識(shí)和念，即外 知識(shí)內(nèi)化、組織 識(shí)個(gè)人化；組轉(zhuǎn)化是指?jìng)€(gè)人將所到的知識(shí)和念應(yīng)用于培所期望的提企業(yè)業(yè)績(jī)或?qū)?組織目標(biāo)的動(dòng)中，即將個(gè)人內(nèi)知識(shí)外顯出的過(guò)程。在培訓(xùn)果評(píng)估過(guò)中有一培訓(xùn)效 的轉(zhuǎn)化問(wèn)題，即員在接受訓(xùn)后，培訓(xùn)的內(nèi)是否被消化吸收，是否被化到學(xué)員的實(shí)工作中，這是一個(gè)習(xí)轉(zhuǎn)化的過(guò)程，也是一個(gè)心變的過(guò)程。1．同因素理論同因理論認(rèn)為培遷移只發(fā)生在受人員的培訓(xùn)境與工境完全一致時(shí)。同因理論適用于可且穩(wěn)定的工環(huán)境，如設(shè)備培訓(xùn)。2．激勵(lì)推廣理論激推廣理認(rèn)為了部分重要征和一些則的用范很重要。激勵(lì)推 理論適用于不可測(cè)且多的工作境，如人際關(guān)系能培訓(xùn)。3．認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論認(rèn)知換理論強(qiáng)調(diào)對(duì)要資料的記和存儲(chǔ)能力，當(dāng)結(jié)培訓(xùn)后，在工環(huán)境中遇相應(yīng)問(wèn)題，能及回憶培內(nèi)并及時(shí)解問(wèn)題。認(rèn)知轉(zhuǎn)理論適用于各種型的培內(nèi)容和工環(huán)境。后來(lái)，Noe提出了機(jī)與學(xué)遷模型，Gist（1989）、William（1991）、Colquitt（2000）等在后的研 中發(fā)了影響訓(xùn)化效果的因素：制點(diǎn)類(lèi)型、自效能、職承諾等等，涵蓋了人特征的很多面[15] [16] [17]。1996年，Holton提出了培遷移模型及響因素，該模型強(qiáng)個(gè)體績(jī)效，揭示了學(xué)習(xí)、個(gè)績(jī)效和組績(jī)效三 之間的因關(guān)系。同時(shí)，還強(qiáng)調(diào)了遷動(dòng)機(jī)、遷移 氛和遷移設(shè)對(duì)培訓(xùn)換果的影響[18]。培訓(xùn)轉(zhuǎn)理論涉及到了心學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)學(xué)等相關(guān)內(nèi)容，反應(yīng)了管實(shí)踐與 論的結(jié)合，是隨著理實(shí)踐不斷發(fā)完善的。培訓(xùn)化理論對(duì)提培訓(xùn)果的轉(zhuǎn)率具有較的指導(dǎo)作用。 培訓(xùn)效果評(píng)估模型綜述企業(yè)越越重視培工作的開(kāi)展，培訓(xùn)效評(píng)估工也就越來(lái)越迫切，其研究工 也日益受了更多的關(guān)注，培訓(xùn)估模對(duì)指導(dǎo)訓(xùn)評(píng)估工作的開(kāi)具有重要意義。本文在開(kāi)研究之前，回顧一下內(nèi)外關(guān)于培訓(xùn)估模型的論研究。 四層次培訓(xùn)效果評(píng)估模型Kirkpatrick的四層次訓(xùn)效果估模型，這是國(guó)外最早關(guān)于培效果評(píng)的研究。也是目前最典、最著名、最具響力，運(yùn)用最多的訓(xùn)效果評(píng)模型[1]。該模型包括應(yīng)、知識(shí)、行、結(jié)果這四層次的評(píng)容及方法，層層入，構(gòu)成了完的培訓(xùn)效評(píng)估型。各層次評(píng) 。 CIRO評(píng)估模型70 年代，CIRO評(píng)模型是由Warr、Bird和Rakham等人發(fā)出來(lái)的一套四次的評(píng)估架構(gòu)。該模包括了情景估、輸評(píng)估、反應(yīng)估以及輸出評(píng)估四個(gè)別的評(píng)估[20]。 CIPP評(píng)估模型CIPP評(píng)模型是高文提出的，與Kirkpatrick的研究對(duì)不同，該模以培訓(xùn)目作為研對(duì)象。該模與 CIRO 模類(lèi)似，但將培訓(xùn)估分成了景、輸入、過(guò)和成果四種本的評(píng)價(jià)[21]。 五層次評(píng)估模型為了使培效果評(píng)結(jié)果更加確、全面、效，在Kirkpatrick 四次模型的基之上，不少學(xué)者又出了改進(jìn)，將模型豐到五個(gè)層次，比較型的是以下三種層次模型。（1）1986年，Kenney 和 Reid 提出了層次評(píng)模型，第一層，對(duì)訓(xùn)的反應(yīng)；第二層，培對(duì)學(xué)習(xí)的響；第三層，培導(dǎo)致受者的工行為的改變；第四層，培對(duì)企業(yè)門(mén)的影響；第五層，培對(duì)整個(gè)組的影響。該模的重要貢在于提出培評(píng)估對(duì)組目標(biāo)的響，指出培設(shè)計(jì)應(yīng)考公司的發(fā)以及經(jīng)目標(biāo)的 現(xiàn)。但是這只提了一些思路，沒(méi)有得實(shí)質(zhì)性的 破[22]。（2）Kaufman覺(jué)得Kirkpatrick的四層估模不是很面，并于1994年在Kirkpatrick的四 評(píng)估模 的第一進(jìn)行了擴(kuò)充，增加了訓(xùn)的可能性估，以及第五 社會(huì) 益評(píng)估，故稱(chēng)為五次評(píng)估型。第一層（a），訓(xùn)的可性，（b）反應(yīng)；第二層，掌 ；第三層，應(yīng)；第四層，組效益；第五層，社效益[2]。（3）1996 年，Jack Philips在四次評(píng)?；A(chǔ)上增了 ROI財(cái)評(píng)估層，作為評(píng)的第五個(gè)次，形成了五投資回率模型。該模增加了務(wù)指來(lái)衡 培對(duì)組經(jīng)利的影響[3] [4]。Alvarez 等人回顧了從1993 年 2002期間的73篇較有際影的關(guān)于訓(xùn)評(píng) 與培訓(xùn)果的文章，并在Kirkpatrick 的四 次評(píng)估 型等的基上，分析、匯總理出了該型。該型提出了四個(gè)估層次即：培內(nèi)容及計(jì)、需分析、受人員的變化以及織報(bào)償，同時(shí)，揭示了類(lèi)變量即：反、培 后的自我能、認(rèn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)效、遷移效以及果。其中個(gè)特性、培訓(xùn)性、組 特性會(huì)對(duì)這六大量產(chǎn)生一 的影響[22] [23]。圖 綜合模型架構(gòu)資料來(lái)源：Alvarez, K., Salas., , C. M. An Integrated Model of Training Evaluation and Effectiveness. Human Resource Development Review, Dec 2004, 3(4): 393 2004年，李利和張文賢提出了投入與產(chǎn)出計(jì)量模型。胡兵在《企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)效益評(píng)估方法研究》一書(shū)中提到了邊際生產(chǎn)效益測(cè)評(píng)法和費(fèi)用收益分析法，這是兩種定性的培訓(xùn)效果評(píng)估方法。2001 年，張文賢等提出了培訓(xùn)投入產(chǎn)出評(píng)估的會(huì)計(jì)計(jì)量模型[27] [28] [29]。2002年，晏秋陽(yáng)、曹亞克采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)以及軟硬綜合指標(biāo)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果[30]。國(guó)內(nèi)研究者對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估方法主要分成三類(lèi)：定性評(píng)估法、定量評(píng)估法、定性定量結(jié)合評(píng)估法。定性評(píng)估法包括動(dòng)態(tài)評(píng)估法、目標(biāo)評(píng)估法、和比較評(píng)估法等。定量評(píng)估法包括問(wèn)卷式評(píng)估法、測(cè)評(píng)軟件評(píng)估法、收益評(píng)估法和 6sigma 評(píng)估法等。FTF 評(píng)估法、績(jī)效評(píng)估法、集體討論評(píng)估法等都屬于定性定量結(jié)合法[28] [30] 其它評(píng)估方法Jackson于1991年出了目導(dǎo)向評(píng)估型。它重視受人員的機(jī)，重點(diǎn)評(píng)學(xué)員知和技的提高，以及培效率的高。側(cè)于評(píng)估受人員的素質(zhì)和力的提高，重培訓(xùn)績(jī)。此外，培的評(píng)估工可以采 360度考評(píng)，即上、下屬、培 者等可與考評(píng)[24] [25]。1993年，Ronald R. Sims提出了層次估型，主要評(píng)全或一般訓(xùn)的結(jié)果，主要三個(gè)層面：（1）微觀培評(píng)估（MTE），培方面評(píng)（TSE），培訓(xùn) 目評(píng)估（TPE）[25] [26]。此外，還有部分者提出了一些評(píng)模型，如柯式改模型、成功例模型、效 公式等，在此不一一敘述，以下總結(jié)了部常見(jiàn)的評(píng)模型。 評(píng)估模型匯總表模型名稱(chēng)創(chuàng)建年份創(chuàng)建人評(píng)估層次、對(duì)象方法、特點(diǎn)四層次評(píng)估模型1959 年Kirkpatrick反應(yīng)層；學(xué)習(xí)層；行為層；結(jié)果層。隨著培訓(xùn)的推進(jìn)，分層次遞進(jìn)式的收集數(shù)據(jù)，有利于收集評(píng)估工作所需要的數(shù)據(jù)。CIRO評(píng)估模型1970 年Warr, Bird,