【正文】 0]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對(duì)取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對(duì)取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對(duì)取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對(duì)取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。系統(tǒng)性與全面性。這要求評(píng)指標(biāo)在一定間范內(nèi)應(yīng)持一致，避免頻更換?？菩栽瓌t要求業(yè)在設(shè)定、立、實(shí)施、回指標(biāo)的過程中要企業(yè)秉持 實(shí)的原則，保證所集的數(shù)的可靠性，所填寫的問 都是根據(jù)自身的切情況來進(jìn)行填寫的。因此，不同類的培訓(xùn)目，不同類型的訓(xùn)，指標(biāo)取的側(cè)性應(yīng)該不同。最后，利用某一家企業(yè)進(jìn)行 例研究，并用綜合法對(duì)其集的進(jìn)行證分析，以及解如何際應(yīng)用該指體系，并驗(yàn)證該系的可行性。本文擬對(duì)國內(nèi)外評(píng)模型的回顧并結(jié)其研成果，積累入職培效果估的指標(biāo)，為指體系的構(gòu)提供依據(jù)。入職培主要針對(duì)的是新工，培訓(xùn)的內(nèi)容、形對(duì)于大多數(shù)企而言，差別不是很大，因此對(duì)不 的行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行問 調(diào)查以及實(shí)研究時(shí)不會(huì)在太大的差異。入職訓(xùn)主要是針對(duì)新入的員工，特別是剛?cè)霑?huì)的大生群體，如何快速幫助他們較的適應(yīng)新的工 環(huán)境，實(shí)現(xiàn)角轉(zhuǎn)換，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)展及提高企的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著遠(yuǎn)的意義。4 入職培訓(xùn)效果評(píng)估體系的設(shè)計(jì)通過上一章的文獻(xiàn)回顧，我們了解了國內(nèi)主要的培訓(xùn)估理論與評(píng)估型以及他的適用情況。M公司一系列的新員工入職培訓(xùn)有助于公司了解公司各項(xiàng)規(guī)章制度、內(nèi)外部環(huán)境、認(rèn)同公司文化并將公司前景同個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系，由于公司留住優(yōu)秀人才，降低離職率。此外，人力資源部門還負(fù)責(zé)培訓(xùn)講解員工職業(yè)規(guī)劃、有效溝通等內(nèi)容。該部分內(nèi)容主要由公司高層領(lǐng)導(dǎo)講解。培訓(xùn)形式較為多樣化，如授課、培訓(xùn)拓展、崗位操作等。隨著企業(yè)對(duì)入培訓(xùn)的重視度增加，本研究認(rèn)有必要對(duì)入培訓(xùn)的指體系進(jìn)行建。如果兩變的曲線化勢(shì)一致，則認(rèn)為其聯(lián)度大，反之，則關(guān)度弱。 模糊綜合評(píng)價(jià)法模糊合評(píng)價(jià)法(Fuzzy prehensive Evaluation，F(xiàn)CE)是一種 于模糊數(shù)的綜合標(biāo)方法，有著廣的應(yīng)用。 層次分析法層次析法是由美國籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂20紀(jì)70年代初提出的。調(diào)查程中的家不認(rèn)識(shí)、互往來，沒有任橫向的系，只與調(diào)者保持單聯(lián)系，這樣就能證專家能充表達(dá)自己的見而不其他人觀點(diǎn)的左右，經(jīng)過多的反復(fù)調(diào)查、改，最后形專家們一致的看法，最的結(jié)果將具 一定的預(yù) 性[32]。達(dá)爾首創(chuàng)，經(jīng)過T定性研的方法主有兩大類標(biāo)評(píng)估法、關(guān)人物評(píng)法、比較估法、動(dòng)評(píng)估法等；而定評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碓u(píng)估、測(cè)評(píng)件評(píng)估法、收益估法、6sigma 評(píng) 法等[31]。從學(xué)習(xí)到個(gè)人績(jī)效層面，考慮到培訓(xùn)遷移的相關(guān)概念，強(qiáng)調(diào)了影響培訓(xùn)遷移的三大因素，包括：遷移動(dòng)機(jī)、遷移氣氛和遷移設(shè)計(jì)。將評(píng)估和培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容等結(jié)合起來，使培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果能反饋給培訓(xùn)活動(dòng)的開展，使其更適用于員工的培訓(xùn)需求。層層遞進(jìn)，組織績(jī)效的提升是評(píng)估工作的主要目的。CIPP評(píng)估模型1983 年Galvin情景評(píng)估；輸入評(píng)估；過程評(píng)估；成果評(píng)估。CIRO評(píng)估模型1970 年Warr, Bird,Rackham情景評(píng)估；輸入評(píng)估；反應(yīng)評(píng)估；輸出評(píng)估。1993年，Ronald R. Sims提出了層次估型，主要評(píng)全或一般訓(xùn)的結(jié)果，主要三個(gè)層面：（1）微觀培評(píng)估（MTE），培方面評(píng)（TSE），培訓(xùn) 目評(píng)估（TPE）[25] [26]。FTF 評(píng)估法、績(jī)效評(píng)估法、集體討論評(píng)估法等都屬于定性定量結(jié)合法[28] [30] 其它評(píng)估方法Jackson于1991年出了目導(dǎo)向評(píng)估型。2002年，晏秋陽、曹亞克采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)以及軟硬綜合指標(biāo)來評(píng)估培訓(xùn)效果[30]。其中個(gè)特性、培訓(xùn)性、組 特性會(huì)對(duì)這六大量產(chǎn)生一 的影響[22] [23]。（3）1996 年，Jack Philips在四次評(píng)?；A(chǔ)上增了 ROI財(cái)評(píng)估層，作為評(píng)的第五個(gè)次，形成了五投資回率模型。該模的重要貢在于提出培評(píng)估對(duì)組目標(biāo)的響，指出培設(shè)計(jì)應(yīng)考公司的發(fā)以及經(jīng)目標(biāo)的 現(xiàn)。 CIPP評(píng)估模型CIPP評(píng)模型是高文提出的，與Kirkpatrick的研究對(duì)不同，該模以培訓(xùn)目作為研對(duì)象。該模型包括應(yīng)、知識(shí)、行、結(jié)果這四層次的評(píng)容及方法，層層入，構(gòu)成了完的培訓(xùn)效評(píng)估型。 培訓(xùn)效果評(píng)估模型綜述企業(yè)越越重視培工作的開展，培訓(xùn)效評(píng)估工也就越來越迫切，其研究工 也日益受了更多的關(guān)注，培訓(xùn)估模對(duì)指導(dǎo)訓(xùn)評(píng)估工作的開具有重要意義。1996年，Holton提出了培遷移模型及響因素，該模型強(qiáng)個(gè)體績(jī)效，揭示了學(xué)習(xí)、個(gè)績(jī)效和組績(jī)效三 之間的因關(guān)系。激勵(lì)推 理論適用于不可測(cè)且多的工作境，如人際關(guān)系能培訓(xùn)。在培訓(xùn)果評(píng)估過中有一培訓(xùn)效 的轉(zhuǎn)化問題，即員在接受訓(xùn)后，培訓(xùn)的內(nèi)是否被消化吸收，是否被化到學(xué)員的實(shí)工作中，這是一個(gè)習(xí)轉(zhuǎn)化的過程，也是一個(gè)心變的過程。綜上所述，隨著人力資理論的建立和展，企業(yè)越來越視人力資源理相關(guān)活動(dòng)，一些定性與定量模型的出現(xiàn)也更好的支持了培訓(xùn)評(píng)估工作的開展。人力資理論與培訓(xùn)、培 效果評(píng)估有著密的聯(lián)系，這是本文注人力資本 論的主要因。這些理的形成和發(fā)展，全面富了人力資本論，也說明人在濟(jì)社會(huì)展進(jìn)中的作用。貝克爾的系化的人力資理論，其主要獻(xiàn)在于詳闡述了人力源對(duì)微觀濟(jì)分析的用。他認(rèn)為，一國經(jīng)的發(fā)展取決于人，特是具有專 知識(shí)技能的人，而非其他源。20世紀(jì)50 年代末期，生力的進(jìn)步，帶動(dòng)了技的快速發(fā) ，使得人資本理 得到了較的發(fā)展。人力資理論起較早，早期代人物有英國經(jīng)學(xué)家威廉企業(yè)訓(xùn)效果評(píng)估是一與管理學(xué)、心學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)學(xué)有著天然的系的邊學(xué)科。諾伊教授的點(diǎn)是，“培訓(xùn) 果評(píng)估”就是通收集培訓(xùn) 果來檢 培訓(xùn)目標(biāo)否達(dá)成的程。站在員的角度看，即更新識(shí)和技以應(yīng)對(duì)新的戰(zhàn)；對(duì)于業(yè)來說， 包括員工人績(jī)效的升、整體營績(jī)效的提等，培訓(xùn)估的結(jié)果是培效果的直表形式。入職訓(xùn)的主要目的是助新員工實(shí)角色變，較快地入新的工環(huán)境。 Hellweg，1989) 。 入職培訓(xùn)入職訓(xùn)是指有劃的介紹新工的工作、同以及組織化（Cook，1922，quoted in Blackwell，1977）?？紤]到究的嚴(yán)性，以及當(dāng)前大分企業(yè)的實(shí)情況，即實(shí)期為13個(gè)月，試期312個(gè)月，本研將統(tǒng)一以入一年半的新工為研對(duì)來收集據(jù)，以保 數(shù)據(jù)的一性。2006年，我國學(xué)者楊莉莉把入 3年以內(nèi)的我國企員工做為其研組織諾與組社會(huì)化系時(shí)研究象[9] [10]。Ashforih和Saks(1996)分別調(diào)了入職4個(gè)月和10個(gè)月的員工來究影響新工適 的社化策略[7]。2 國內(nèi)外研究文獻(xiàn)回顧 概念界定 新員工新工，通常指在新入一個(gè)組 或崗位時(shí)區(qū)對(duì)待的一人。第二，指標(biāo)選取上的創(chuàng)新。本研究以M公司為案例背景，通過問卷調(diào)查收集企業(yè)入職培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的相關(guān)信息，并通過數(shù) 分析與處理得出各個(gè)標(biāo)權(quán)重，進(jìn)而構(gòu)建了一套完 的指標(biāo)體系，最后進(jìn)行例分析，來檢驗(yàn)本文構(gòu)建的指標(biāo)體系，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)該企業(yè)提供相關(guān)建議，以驗(yàn)證本文的部分觀點(diǎn)。本研究在廣泛搜集國內(nèi)外經(jīng)文獻(xiàn)料的基礎(chǔ)上，歸納結(jié)了培訓(xùn)效果 估相關(guān)的理論、模 等成果，試圖了解最新的究動(dòng)態(tài)，并分析理了前人的研 成果，發(fā)現(xiàn)其中的不足，尋找新的切入點(diǎn)以便本究的創(chuàng)新?？偨Y(jié)全文，本文的研究結(jié)論，局限性以及后面的研究方向等。第五部分，入職培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系的應(yīng)用。該部分內(nèi)容從新員工、入職培訓(xùn)等概念界定出發(fā)，漸進(jìn)式的回顧了國內(nèi)外學(xué)者在新員工、入職培訓(xùn)效果評(píng)估等人力資源方面的研究文獻(xiàn)，為本文的寫作提供理論依據(jù)，奠定理論基礎(chǔ)。確定研究目的文獻(xiàn)梳理問卷設(shè)計(jì)文獻(xiàn)回顧與分析問卷預(yù)調(diào)查形成正式問卷問卷發(fā)放與回收結(jié)果分析與討論研究結(jié)論與建議 研究流程圖 研究?jī)?nèi)容 本文在結(jié)合國內(nèi)外現(xiàn)有人力文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從新員工入培訓(xùn)出發(fā)，構(gòu)建了M公司新員入職培效果評(píng)的評(píng)估系。首先，結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)中存在的新 工入職培 效果評(píng)估的現(xiàn)狀，確定了本研究的研究目的。（2）整理和分回收的有效問卷，總結(jié)影響入職培訓(xùn)效果的主要因子，通過進(jìn)行因子分析，歸納出影響入職培訓(xùn)效果的主要指標(biāo)并分配權(quán)重。培訓(xùn)效評(píng)估論在學(xué)者們的研中不斷被充實(shí)，但具針對(duì)于入職 訓(xùn)效果評(píng)估的的標(biāo)體系仍還不 健全。關(guān)于培訓(xùn)果評(píng)估方面的研成果已經(jīng)很多了，最典的部分論如：1959年，Donald L. Kirkpatrick教授出的四評(píng)估模型，從反、學(xué)習(xí)、為、結(jié)果個(gè)層次，層層進(jìn)進(jìn)行評(píng)估，這也是最關(guān)于培訓(xùn)果評(píng)估模研究的理論[1]。隨著對(duì)訓(xùn)認(rèn)識(shí)與入的增加，培訓(xùn)論及實(shí)得到了較的發(fā)展，進(jìn)而使得訓(xùn)效果評(píng)估題日益著。根據(jù)近期前無憂織的一份關(guān)于入培訓(xùn)果的問卷查結(jié)果示，認(rèn)為培訓(xùn)有用的人只占35%，%，%。培訓(xùn)作一種人才養(yǎng)手段，能夠 授給員工新的識(shí)和技能、善員工的個(gè)人效、轉(zhuǎn)變工的態(tài)度與法、提升團(tuán)溝通與合作力、提高員工個(gè)與整個(gè)業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)變化的力等。德克教提出了“人資源”這一概念，隨著識(shí)經(jīng)濟(jì)在全球 圍的日益透，人力源是稀缺且要的資源已得會(huì)的廣泛認(rèn)可。最后，回顧了本文的研究成果與不足，并根據(jù)其局限性提出了未來研究的方向。首先，回顧并總結(jié)了培訓(xùn)效果評(píng)估的相關(guān)理論與模型，通過比較相關(guān)模型，初步總結(jié)了32個(gè)指標(biāo)。M公司新員工入職培訓(xùn)效果評(píng)估研究學(xué) 科： 研究生簽字：指導(dǎo)教師簽字：摘 要隨著企業(yè)對(duì)入職培訓(xùn)重視程度日益增加，構(gòu)建一套全面的、系統(tǒng)的、實(shí)用的入職培訓(xùn)效果評(píng)估體系的需求越來越迫切。本研究采用定性與定量相結(jié)合的研究方法。接著，為檢驗(yàn)指標(biāo)體系的實(shí)用性，挑選了一家企業(yè)的入職培訓(xùn)進(jìn)行研究，分析該企業(yè)的入職培訓(xùn)效果。 in order to enhance the index system practicability and maneuverability, normalized by the characteristics of the value, to determine the corresponding weight for each for the practical test of index system, this study picked a business orientation, analysis the enterprise training effect. Finally, reviews the research achievements and deficiency of this paper, and according to the limitations to propose future research direction.Key Words：New Staff, Induction Training, Training Effectiveness Evaluation, Comprehensive Evaluatio 1 緒論 研究背景 實(shí)踐背景1954年，彼得培訓(xùn)作為一種業(yè)投 行為以及一項(xiàng)理活動(dòng)，體現(xiàn)了業(yè)對(duì)人才的視以及人才儲(chǔ)的重視，對(duì)企業(yè)的 營活動(dòng)的善以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā) 都有重要的 義。近年來，業(yè)對(duì)新工入職訓(xùn)的重程度日增加，但入職訓(xùn)的效果仍不想。 理論背景培訓(xùn)果評(píng)估一直是 業(yè)培訓(xùn)工開中的難點(diǎn)。企業(yè)通采用訪談、卷、筆試等形式進(jìn)行入培訓(xùn)效考察，簡(jiǎn)單地了解新工通過入職訓(xùn)對(duì)企業(yè)化、制度等相關(guān)范的理解以及位知識(shí)和能的掌情況。相比于Kirkpatrick的四評(píng)估模型，CIRO評(píng)估 型與CIPP評(píng)模型是從另一種角對(duì)培訓(xùn) 果進(jìn)行的評(píng)估，它們更側(cè) 于對(duì)培訓(xùn)目本身以及培訓(xùn)前工作的評(píng)估，是引導(dǎo)業(yè)做好培訓(xùn)求調(diào)查等相 工作，提高訓(xùn)的效果[4]。具體而言，本研究意在達(dá)到以下研究目的：（1）通過對(duì)培訓(xùn)果評(píng)估量表的分析，提煉和設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)效果評(píng)估問卷，并借助問卷預(yù)調(diào)查，了解其中真正影響企業(yè)入職培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)，確定篩選有效問卷的標(biāo)準(zhǔn)，避免不符合本研究的無效問卷。 研究流程本研究屬于探 性研究。最后通過對(duì)有效 據(jù)進(jìn)行 計(jì)分析，得出研究結(jié)論，總結(jié)研究不足，提出未來研究方向。 第二部分，國內(nèi)外研究文獻(xiàn)回顧。第四部分，M公司入職培訓(xùn)效果評(píng)估體系的設(shè)計(jì)，針對(duì)M公司所處的特有的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計(jì)適用于M公司特有的新員工入職培訓(xùn)效果評(píng)估體系，以期完善M公司的人力資源管理政策。研究結(jié)論與研究展望。文獻(xiàn)法。實(shí)證分析法。本研究的研內(nèi)容為新工入職訓(xùn)果評(píng)估，盡管國內(nèi)外很多文獻(xiàn)在培效果評(píng)方面做了很多的究并已存在很多研究成果，但入職 訓(xùn)作為培訓(xùn)的一種卻少被提及，且缺乏整的評(píng)估標(biāo)體系，基于以上原因，本研究希望建一套實(shí)用的入職訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，為企業(yè)的入培訓(xùn)效果 估提供理依據(jù)。在本研究中，將運(yùn)用指鑒別力分法挑選出具有代表性的指標(biāo)，然后用子分析方法提取公因子并利用變量的方差貢獻(xiàn)率和共同度確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，并采用綜 評(píng)價(jià)法對(duì)案企業(yè)進(jìn)行綜評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)指體系的實(shí)用性，使評(píng) 工作更簡(jiǎn) 易行。近期，在一些向研究中，一般收集從新工剛進(jìn)入織到培 結(jié)束后6個(gè)的據(jù)(Bauer，Morrison，Callister，1998) [6]。Morrison和Vancouver(1997)，以及Gundry(1995)則認(rèn)為在組織作3年或3以內(nèi)的為新工[8]。因此，關(guān)于新工范圍的界定，多數(shù)專學(xué)者認(rèn)為，要考慮工所處的環(huán) 以及進(jìn)行 研的目的等，不要受絕時(shí)間的限制[11]。企業(yè)培的目的在于提員工的關(guān)作能力、知識(shí)，提員工的作效，進(jìn)而提組織效，實(shí)現(xiàn) 織與個(gè)的發(fā)展，增企業(yè)的爭(zhēng)實(shí)力。他們發(fā)與工作度有著積的相關(guān) 系(Gates amp。入職訓(xùn)傳統(tǒng)上的義是指將員從社會(huì)人轉(zhuǎn)為企業(yè)人的程，是逐漸悉、適應(yīng)組環(huán)境、定位己工作色的過程[13]。培訓(xùn)效果，即在訓(xùn)過程中員與企業(yè)所到的回報(bào)。A 培訓(xùn)效果評(píng)估理論綜述任何型的建都需要依一定的論作為其礎(chǔ)或前提。 人力資本理論人力資理論主要討人力資本的基特征、形成程、人力資的投資形式及資收益等關(guān)問題，對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管學(xué)都產(chǎn)生了遠(yuǎn)影響。1906年，美國經(jīng)學(xué)家費(fèi)爾在其《資的性和收入》一書中次真正提出了“人力 本”這一概念，但力資本論的發(fā)展與熟則在20世50 年代70 年代。舒爾茨，他是諾貝爾經(jīng)學(xué)的獲者，并被譽(yù)為“人力本之