【正文】 0]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓取取的效取果具取取有影取取響的指取標[30]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓取取的效取果具取取有影取取響的指取標[30]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓取取的效取果具取取有影取取響的指取標[30]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓取取的效取果具取取有影取取響的指取標[30]。系統(tǒng)性與全面性。這要求評指標在一定間范內(nèi)應持一致，避免頻更換?？菩栽瓌t要求業(yè)在設定、立、實施、回指標的過程中要企業(yè)秉持 實的原則，保證所集的數(shù)的可靠性，所填寫的問 都是根據(jù)自身的切情況來進行填寫的。因此，不同類的培訓目，不同類型的訓，指標取的側(cè)性應該不同。最后，利用某一家企業(yè)進行 例研究，并用綜合法對其集的進行證分析，以及解如何際應用該指體系，并驗證該系的可行性。本文擬對國內(nèi)外評模型的回顧并結其研成果，積累入職培效果估的指標，為指體系的構提供依據(jù)。入職培主要針對的是新工，培訓的內(nèi)容、形對于大多數(shù)企而言，差別不是很大，因此對不 的行業(yè)、企業(yè)進行問 調(diào)查以及實研究時不會在太大的差異。入職訓主要是針對新入的員工，特別是剛?cè)霑拇笊后w，如何快速幫助他們較的適應新的工 環(huán)境，實現(xiàn)角轉(zhuǎn)換，對企業(yè)的長遠展及提高企的核心競爭力有著遠的意義。4 入職培訓效果評估體系的設計通過上一章的文獻回顧，我們了解了國內(nèi)主要的培訓估理論與評估型以及他的適用情況。M公司一系列的新員工入職培訓有助于公司了解公司各項規(guī)章制度、內(nèi)外部環(huán)境、認同公司文化并將公司前景同個人發(fā)展相聯(lián)系，由于公司留住優(yōu)秀人才，降低離職率。此外，人力資源部門還負責培訓講解員工職業(yè)規(guī)劃、有效溝通等內(nèi)容。該部分內(nèi)容主要由公司高層領導講解。培訓形式較為多樣化，如授課、培訓拓展、崗位操作等。隨著企業(yè)對入培訓的重視度增加，本研究認有必要對入培訓的指體系進行建。如果兩變的曲線化勢一致，則認為其聯(lián)度大，反之，則關度弱。 模糊綜合評價法模糊合評價法(Fuzzy prehensive Evaluation，F(xiàn)CE)是一種 于模糊數(shù)的綜合標方法，有著廣的應用。 層次分析法層次析法是由美國籌學家匹茨堡大學教授薩蒂20紀70年代初提出的。調(diào)查程中的家不認識、互往來，沒有任橫向的系，只與調(diào)者保持單聯(lián)系，這樣就能證專家能充表達自己的見而不其他人觀點的左右，經(jīng)過多的反復調(diào)查、改，最后形專家們一致的看法，最的結果將具 一定的預 性[32]。達爾首創(chuàng)，經(jīng)過T定性研的方法主有兩大類標評估法、關人物評法、比較估法、動評估法等；而定評估方法有：問卷評估、測評件評估法、收益估法、6sigma 評 法等[31]。從學習到個人績效層面，考慮到培訓遷移的相關概念，強調(diào)了影響培訓遷移的三大因素，包括：遷移動機、遷移氣氛和遷移設計。將評估和培訓計劃、內(nèi)容等結合起來，使培訓評估結果能反饋給培訓活動的開展，使其更適用于員工的培訓需求。層層遞進，組織績效的提升是評估工作的主要目的。CIPP評估模型1983 年Galvin情景評估；輸入評估；過程評估；成果評估。CIRO評估模型1970 年Warr, Bird,Rackham情景評估；輸入評估；反應評估；輸出評估。1993年，Ronald R. Sims提出了層次估型，主要評全或一般訓的結果，主要三個層面：（1）微觀培評估（MTE），培方面評（TSE），培訓 目評估（TPE）[25] [26]。FTF 評估法、績效評估法、集體討論評估法等都屬于定性定量結合法[28] [30] 其它評估方法Jackson于1991年出了目導向評估型。2002年，晏秋陽、曹亞克采用硬指標和軟指標以及軟硬綜合指標來評估培訓效果[30]。其中個特性、培訓性、組 特性會對這六大量產(chǎn)生一 的影響[22] [23]。（3）1996 年，Jack Philips在四次評模基礎上增了 ROI財評估層，作為評的第五個次，形成了五投資回率模型。該模的重要貢在于提出培評估對組目標的響，指出培設計應考公司的發(fā)以及經(jīng)目標的 現(xiàn)。 CIPP評估模型CIPP評模型是高文提出的，與Kirkpatrick的研究對不同，該模以培訓目作為研對象。該模型包括應、知識、行、結果這四層次的評容及方法，層層入，構成了完的培訓效評估型。 培訓效果評估模型綜述企業(yè)越越重視培工作的開展，培訓效評估工也就越來越迫切，其研究工 也日益受了更多的關注，培訓估模對指導訓評估工作的開具有重要意義。1996年，Holton提出了培遷移模型及響因素，該模型強個體績效，揭示了學習、個績效和組績效三 之間的因關系。激勵推 理論適用于不可測且多的工作境，如人際關系能培訓。在培訓果評估過中有一培訓效 的轉(zhuǎn)化問題，即員在接受訓后，培訓的內(nèi)是否被消化吸收，是否被化到學員的實工作中，這是一個習轉(zhuǎn)化的過程，也是一個心變的過程。綜上所述，隨著人力資理論的建立和展，企業(yè)越來越視人力資源理相關活動，一些定性與定量模型的出現(xiàn)也更好的支持了培訓評估工作的開展。人力資理論與培訓、培 效果評估有著密的聯(lián)系，這是本文注人力資本 論的主要因。這些理的形成和發(fā)展，全面富了人力資本論，也說明人在濟社會展進中的作用。貝克爾的系化的人力資理論，其主要獻在于詳闡述了人力源對微觀濟分析的用。他認為，一國經(jīng)的發(fā)展取決于人，特是具有專 知識技能的人，而非其他源。20世紀50 年代末期，生力的進步，帶動了技的快速發(fā) ，使得人資本理 得到了較的發(fā)展。人力資理論起較早，早期代人物有英國經(jīng)學家威廉企業(yè)訓效果評估是一與管理學、心學、教育學、經(jīng)學有著天然的系的邊學科。諾伊教授的點是，“培訓 果評估”就是通收集培訓 果來檢 培訓目標否達成的程。站在員的角度看，即更新識和技以應對新的戰(zhàn)；對于業(yè)來說， 包括員工人績效的升、整體營績效的提等，培訓估的結果是培效果的直表形式。入職訓的主要目的是助新員工實角色變，較快地入新的工環(huán)境。 Hellweg，1989) 。 入職培訓入職訓是指有劃的介紹新工的工作、同以及組織化（Cook，1922，quoted in Blackwell，1977）?？紤]到究的嚴性，以及當前大分企業(yè)的實情況，即實期為13個月，試期312個月，本研將統(tǒng)一以入一年半的新工為研對來收集據(jù)，以保 數(shù)據(jù)的一性。2006年，我國學者楊莉莉把入 3年以內(nèi)的我國企員工做為其研組織諾與組社會化系時研究象[9] [10]。Ashforih和Saks(1996)分別調(diào)了入職4個月和10個月的員工來究影響新工適 的社化策略[7]。2 國內(nèi)外研究文獻回顧 概念界定 新員工新工，通常指在新入一個組 或崗位時區(qū)對待的一人。第二，指標選取上的創(chuàng)新。本研究以M公司為案例背景，通過問卷調(diào)查收集企業(yè)入職培訓效果評估指標的相關信息，并通過數(shù) 分析與處理得出各個標權重，進而構建了一套完 的指標體系，最后進行例分析，來檢驗本文構建的指標體系，并根據(jù)評估結果對該企業(yè)提供相關建議，以驗證本文的部分觀點。本研究在廣泛搜集國內(nèi)外經(jīng)文獻料的基礎上，歸納結了培訓效果 估相關的理論、模 等成果，試圖了解最新的究動態(tài)，并分析理了前人的研 成果，發(fā)現(xiàn)其中的不足，尋找新的切入點以便本究的創(chuàng)新?？偨Y全文，本文的研究結論，局限性以及后面的研究方向等。第五部分，入職培訓效果評估指標體系的應用。該部分內(nèi)容從新員工、入職培訓等概念界定出發(fā)，漸進式的回顧了國內(nèi)外學者在新員工、入職培訓效果評估等人力資源方面的研究文獻，為本文的寫作提供理論依據(jù)，奠定理論基礎。確定研究目的文獻梳理問卷設計文獻回顧與分析問卷預調(diào)查形成正式問卷問卷發(fā)放與回收結果分析與討論研究結論與建議 研究流程圖 研究內(nèi)容 本文在結合國內(nèi)外現(xiàn)有人力文獻的基礎上，從新員工入培訓出發(fā)，構建了M公司新員入職培效果評的評估系。首先，結合現(xiàn)實企業(yè)中存在的新 工入職培 效果評估的現(xiàn)狀，確定了本研究的研究目的。（2）整理和分回收的有效問卷，總結影響入職培訓效果的主要因子，通過進行因子分析，歸納出影響入職培訓效果的主要指標并分配權重。培訓效評估論在學者們的研中不斷被充實，但具針對于入職 訓效果評估的的標體系仍還不 健全。關于培訓果評估方面的研成果已經(jīng)很多了，最典的部分論如：1959年，Donald L. Kirkpatrick教授出的四評估模型，從反、學習、為、結果個層次，層層進進行評估，這也是最關于培訓果評估模研究的理論[1]。隨著對訓認識與入的增加，培訓論及實得到了較的發(fā)展，進而使得訓效果評估題日益著。根據(jù)近期前無憂織的一份關于入培訓果的問卷查結果示，認為培訓有用的人只占35%，%，%。培訓作一種人才養(yǎng)手段，能夠 授給員工新的識和技能、善員工的個人效、轉(zhuǎn)變工的態(tài)度與法、提升團溝通與合作力、提高員工個與整個業(yè)應對環(huán)變化的力等。德克教提出了“人資源”這一概念，隨著識經(jīng)濟在全球 圍的日益透，人力源是稀缺且要的資源已得會的廣泛認可。最后，回顧了本文的研究成果與不足，并根據(jù)其局限性提出了未來研究的方向。首先，回顧并總結了培訓效果評估的相關理論與模型，通過比較相關模型，初步總結了32個指標。M公司新員工入職培訓效果評估研究學 科： 研究生簽字：指導教師簽字：摘 要隨著企業(yè)對入職培訓重視程度日益增加，構建一套全面的、系統(tǒng)的、實用的入職培訓效果評估體系的需求越來越迫切。本研究采用定性與定量相結合的研究方法。接著，為檢驗指標體系的實用性，挑選了一家企業(yè)的入職培訓進行研究，分析該企業(yè)的入職培訓效果。 in order to enhance the index system practicability and maneuverability, normalized by the characteristics of the value, to determine the corresponding weight for each for the practical test of index system, this study picked a business orientation, analysis the enterprise training effect. Finally, reviews the research achievements and deficiency of this paper, and according to the limitations to propose future research direction.Key Words：New Staff, Induction Training, Training Effectiveness Evaluation, Comprehensive Evaluatio 1 緒論 研究背景 實踐背景1954年，彼得培訓作為一種業(yè)投 行為以及一項理活動，體現(xiàn)了業(yè)對人才的視以及人才儲的重視，對企業(yè)的 營活動的善以及長遠發(fā) 都有重要的 義。近年來，業(yè)對新工入職訓的重程度日增加，但入職訓的效果仍不想。 理論背景培訓果評估一直是 業(yè)培訓工開中的難點。企業(yè)通采用訪談、卷、筆試等形式進行入培訓效考察，簡單地了解新工通過入職訓對企業(yè)化、制度等相關范的理解以及位知識和能的掌情況。相比于Kirkpatrick的四評估模型，CIRO評估 型與CIPP評模型是從另一種角對培訓 果進行的評估，它們更側(cè) 于對培訓目本身以及培訓前工作的評估，是引導業(yè)做好培訓求調(diào)查等相 工作，提高訓的效果[4]。具體而言，本研究意在達到以下研究目的：（1）通過對培訓果評估量表的分析，提煉和設計入職培訓效果評估問卷，并借助問卷預調(diào)查，了解其中真正影響企業(yè)入職培訓效果評估的指標，確定篩選有效問卷的標準，避免不符合本研究的無效問卷。 研究流程本研究屬于探 性研究。最后通過對有效 據(jù)進行 計分析，得出研究結論，總結研究不足，提出未來研究方向。 第二部分，國內(nèi)外研究文獻回顧。第四部分，M公司入職培訓效果評估體系的設計，針對M公司所處的特有的內(nèi)外部環(huán)境，設計適用于M公司特有的新員工入職培訓效果評估體系，以期完善M公司的人力資源管理政策。研究結論與研究展望。文獻法。實證分析法。本研究的研內(nèi)容為新工入職訓果評估，盡管國內(nèi)外很多文獻在培效果評方面做了很多的究并已存在很多研究成果，但入職 訓作為培訓的一種卻少被提及，且缺乏整的評估標體系，基于以上原因，本研究希望建一套實用的入職訓效果評估指標體系，為企業(yè)的入培訓效果 估提供理依據(jù)。在本研究中，將運用指鑒別力分法挑選出具有代表性的指標，然后用子分析方法提取公因子并利用變量的方差貢獻率和共同度確定各級指標的權重，并采用綜 評價法對案企業(yè)進行綜評價，檢驗指體系的實用性，使評 工作更簡 易行。近期，在一些向研究中，一般收集從新工剛進入織到培 結束后6個的據(jù)(Bauer，Morrison，Callister，1998) [6]。Morrison和Vancouver(1997)，以及Gundry(1995)則認為在組織作3年或3以內(nèi)的為新工[8]。因此，關于新工范圍的界定，多數(shù)專學者認為，要考慮工所處的環(huán) 以及進行 研的目的等，不要受絕時間的限制[11]。企業(yè)培的目的在于提員工的關作能力、知識，提員工的作效，進而提組織效，實現(xiàn) 織與個的發(fā)展，增企業(yè)的爭實力。他們發(fā)與工作度有著積的相關 系(Gates amp。入職訓傳統(tǒng)上的義是指將員從社會人轉(zhuǎn)為企業(yè)人的程，是逐漸悉、適應組環(huán)境、定位己工作色的過程[13]。培訓效果，即在訓過程中員與企業(yè)所到的回報。A 培訓效果評估理論綜述任何型的建都需要依一定的論作為其礎或前提。 人力資本理論人力資理論主要討人力資本的基特征、形成程、人力資的投資形式及資收益等關問題，對經(jīng)濟學和管學都產(chǎn)生了遠影響。1906年，美國經(jīng)學家費爾在其《資的性和收入》一書中次真正提出了“人力 本”這一概念，但力資本論的發(fā)展與熟則在20世50 年代70 年代。舒爾茨，他是諾貝爾經(jīng)學的獲者，并被譽為“人力本之