國有企業(yè)管理層激勵研究(已修改)
2025-07-09 23:58 本頁面
【正文】 第一章緒論企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，是一個(gè)國家國民經(jīng)濟(jì)宏觀運(yùn)行的微觀基礎(chǔ)。在我國，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位極為重要，它不僅掌握著國民經(jīng)濟(jì)的命脈，更肩負(fù)著比其他經(jīng)濟(jì)實(shí)體更重要的社會責(zé)任。而當(dāng)前，隨著具有中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件框架的基本建立，推進(jìn)國有企業(yè)管理層激勵機(jī)制的改革，是從微觀管理層面對我國國有企業(yè)改革的一種有益探索，具有重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。對國有企業(yè)的管理層實(shí)施激勵，是提高企業(yè)的管理水平、提升國有企業(yè)的競爭力并推進(jìn)我國國有企業(yè)改革的關(guān)鍵。本人從事國有企業(yè)的管理工作，在工作中發(fā)現(xiàn)對國有企業(yè)管理層，特別是高管層的激勵機(jī)制嚴(yán)重滯后，已經(jīng)阻礙并制約了國有企業(yè)的發(fā)展，本文對該課題進(jìn)行研究和探索。第二章激勵和激勵機(jī)制理論概述激勵問題作為人力資源管理的核心，已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。目前西方發(fā)達(dá)國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步，尤其是國有企業(yè)管理層激勵研究，作為企業(yè)既重要又特殊的一個(gè)群體，其激勵機(jī)制還不是很完善。盡快形成適合中國國有企業(yè)實(shí)際，我們自己的激勵理論和以此為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制，是中國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。因此本章對激勵和激勵機(jī)制理論加以闡述?！凹睢币辉~在中文里的定義是激發(fā)、鼓勵的意思。它有兩層含義：一是提供一種行為動機(jī)，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意；二是通過特別的設(shè)計(jì)來激發(fā)學(xué)習(xí)者的興趣?！凹睢奔瓤梢杂米鲃釉~也可以用作名詞。實(shí)際上，激勵既包括激發(fā)、鼓勵、以利益來誘導(dǎo)之意，也包括約束和歸化之意。在管理理論中，絕大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為，激勵的目的是為了調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，以提高組織的效率和企業(yè)的效益。在管理實(shí)踐當(dāng)中一般認(rèn)為激勵是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和保持成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。一般而言激勵機(jī)制應(yīng)包括五個(gè)方面的內(nèi)容。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在對員工個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有獎酬資源的實(shí)際情況設(shè)計(jì)各種獎酬形式。包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬。需要理論可用于指導(dǎo)對誘導(dǎo)因素的提取。、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個(gè)體行為可能會朝向各個(gè)方向，即不一定是指向組織目標(biāo)的。同時(shí)，個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)主導(dǎo)的價(jià)值觀。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的?？筛鶕?jù)弗洛姆的期望理論，改變績效與獎酬之間的關(guān)系來控制。通過幅度制度，可以將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定的范圍之內(nèi)，以防止獎酬對員工的激勵效率快速下降。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬與特定的績效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。行為歸化實(shí)際上是組織同化，實(shí)質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的合格成員。以上五個(gè)方面的制度和規(guī)定都是激勵機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵機(jī)制是五個(gè)方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，其它四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。激勵機(jī)制是由激發(fā)行為和制約行為兩種性質(zhì)的制度構(gòu)成的，一個(gè)健全的激勵機(jī)制應(yīng)是完整地包括以上五個(gè)方面、兩種性質(zhì)的制度。，中國古代就己經(jīng)提出了一系列的激勵思想。根據(jù)李錫元的歸納，中國古代大體上有如下一些激勵的思想方法：1.“士為知己者死”的情感激勵法這種激勵的方法在于鼓勵下屬并統(tǒng)一其所思所想所為。2.“上下同欲者勝”的目標(biāo)激勵法目標(biāo)激勵法要求在管理中，充分發(fā)揮所有人員的潛力，匯集組織內(nèi)所有人員的力量，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，并使之達(dá)成組織目標(biāo)。3.“以身先之”、“以道御之”的表率激勵法管理者帶好隊(duì)伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，還需要領(lǐng)導(dǎo)者有良好的修養(yǎng)與作風(fēng)。4.“賞不可不平，罰不可不均”的公平激勵方法應(yīng)賞不賞、當(dāng)罰不罰，必會挫傷人才的積極性。5.“罪己以收人心”的攬過激勵法攬過，是以主動承擔(dān)責(zé)任，不把因自己而導(dǎo)致的過失或疏忽而引起的錯(cuò)誤推給下屬、同僚，以感召、吸引、教育、調(diào)動賢能積極性的激勵方法。，是調(diào)動、激勵下屬積極性最直接、最有效的方法。，第一，人力資本天然屬于個(gè)人；第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場。這是理解“激勵”理論的重要前提。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資本所有者可以分成負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的人力資本所有者(簡稱為“經(jīng)營者”)和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本的所有者(簡稱為“生產(chǎn)者”)。改革的當(dāng)務(wù)之急是盡快建立一種穩(wěn)定的制度，以保證經(jīng)理激勵的一致性和持續(xù)性。但是激勵機(jī)制主要取決于產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)，因此為了解決經(jīng)理激勵的持續(xù)性和穩(wěn)定性問題，就必須給予經(jīng)理相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)(至少是部分地)，最終國有企業(yè)的改革仍然要?dú)w結(jié)到所有制改革上來。國際學(xué)術(shù)界長期以來對激勵理論進(jìn)行了大量的研究，并已取得了豐碩的成果。根據(jù)研究激勵理論側(cè)面的不同及其與行為關(guān)系的不同，可將激勵理論歸納為內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。馬斯洛于1943年在其《人的動機(jī)理論》一書中提出的。馬斯洛把人的需要定義為：生理需要、安全需要、歸屬、社會和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為低層次的需要必須在高層次的需要開始控制一個(gè)人的行為之前得到滿足；一個(gè)滿足的需要會停止其相應(yīng)的動機(jī)作用。他的理論對管理者有用的一個(gè)方面就是提示組織要實(shí)施正確的需要不足戰(zhàn)略。這些不足可能發(fā)生在所有層次，但最大的不足是自我實(shí)現(xiàn)和自尊領(lǐng)域。努力滿足這些不足比關(guān)注那些已經(jīng)快接近滿足的較低層次的需要，對誘發(fā)和引導(dǎo)行為實(shí)際上可能具有更大的作用。因此，在進(jìn)行行為激勵時(shí)，必須抓住人的核心需要和最迫切滿足的需要。赫茨伯格于20世紀(jì)50年代對匹茨堡地區(qū)11個(gè)行業(yè)的200多名工程師與會計(jì)人員進(jìn)行調(diào)查詢問，分析職工滿意和最不滿意的因素得出的。理論提出影響人的行為的需要有兩種因素：一種是保健因素，包括工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能防止員工不滿。另一種是激勵因素，包括工作本身的挑戰(zhàn)性、成就認(rèn)可、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這些因素的滿足能使員工滿意赫茨伯格認(rèn)為，對于保健因素而言，如果缺少了，員工會感到不滿意，但滿足這些因素只能消除不滿意，所以保健因素又稱為“維持因素”；對于
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