【正文】 產(chǎn)歸國(guó)家全民所有，政府代表人民行使出資人的權(quán)利。、特征及其對(duì)管理層的影響按照通常的理解，國(guó)有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國(guó)家所有，并按照《全民所有制經(jīng)營(yíng)責(zé)任制條例》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定的程序登記注冊(cè)的非公司制的企業(yè)法人或經(jīng)濟(jì)組織。，他認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出其著名的“期望理論”。亞當(dāng)斯于1963年提出的，也稱作社會(huì)比較理論。另一種是激勵(lì)因素，包括工作本身的挑戰(zhàn)性、成就認(rèn)可、上下級(jí)的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這些因素的滿足能使員工滿意赫茨伯格認(rèn)為，對(duì)于保健因素而言，如果缺少了，員工會(huì)感到不滿意，但滿足這些因素只能消除不滿意，所以保健因素又稱為“維持因素”；對(duì)于激勵(lì)因素而言，它能激勵(lì)員工，給員工帶來(lái)滿意，故又稱為“滿足因素”。他的理論對(duì)管理者有用的一個(gè)方面就是提示組織要實(shí)施正確的需要不足戰(zhàn)略。改革的當(dāng)務(wù)之急是盡快建立一種穩(wěn)定的制度，以保證經(jīng)理激勵(lì)的一致性和持續(xù)性。，是調(diào)動(dòng)、激勵(lì)下屬積極性最直接、最有效的方法。2.“上下同欲者勝”的目標(biāo)激勵(lì)法目標(biāo)激勵(lì)法要求在管理中，充分發(fā)揮所有人員的潛力，匯集組織內(nèi)所有人員的力量，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，并使之達(dá)成組織目標(biāo)。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動(dòng)行為的作用，其它四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生?？筛鶕?jù)弗洛姆的期望理論，改變績(jī)效與獎(jiǎng)酬之間的關(guān)系來(lái)控制。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個(gè)體行為可能會(huì)朝向各個(gè)方向，即不一定是指向組織目標(biāo)的。對(duì)誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在對(duì)員工個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有獎(jiǎng)酬資源的實(shí)際情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式。在管理理論中，絕大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為，激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高組織的效率和企業(yè)的效益?！凹?lì)”一詞在中文里的定義是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。第二章激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制理論概述激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心，已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位極為重要，它不僅掌握著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈，更肩負(fù)著比其他經(jīng)濟(jì)實(shí)體更重要的社會(huì)責(zé)任。而當(dāng)前，隨著具有中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件框架的基本建立，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的改革，是從微觀管理層面對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的一種有益探索，具有重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國(guó)才剛剛起步，尤其是國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)研究，作為企業(yè)既重要又特殊的一個(gè)群體，其激勵(lì)機(jī)制還不是很完善。它有兩層含義：一是提供一種行為動(dòng)機(jī)，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意；二是通過(guò)特別的設(shè)計(jì)來(lái)激發(fā)學(xué)習(xí)者的興趣。在管理實(shí)踐當(dāng)中一般認(rèn)為激勵(lì)是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和保持成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。包括各種外在性獎(jiǎng)酬和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬。同時(shí)，個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)主導(dǎo)的價(jià)值觀。通過(guò)幅度制度，可以將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定的范圍之內(nèi)，以防止獎(jiǎng)酬對(duì)員工的激勵(lì)效率快速下降。激勵(lì)機(jī)制是由激發(fā)行為和制約行為兩種性質(zhì)的制度構(gòu)成的，一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是完整地包括以上五個(gè)方面、兩種性質(zhì)的制度。3.“以身先之”、“以道御之”的表率激勵(lì)法管理者帶好隊(duì)伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，還需要領(lǐng)導(dǎo)者有良好的修養(yǎng)與作風(fēng)。，第一，人力資本天然屬于個(gè)人；第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無(wú)存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場(chǎng)。但是激勵(lì)機(jī)制主要取決于產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)，因此為了解決經(jīng)理激勵(lì)的持續(xù)性和穩(wěn)定性問(wèn)題，就必須給予經(jīng)理相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)(至少是部分地)，最終國(guó)有企業(yè)的改革仍然要?dú)w結(jié)到所有制改革上來(lái)。馬斯洛于1943年在其《人的動(dòng)機(jī)理論》一書(shū)中提出的。這些不足可能發(fā)生在所有層次，但最大的不足是自我實(shí)現(xiàn)和自尊領(lǐng)域。赫茨伯格于20世紀(jì)50年代對(duì)匹茨堡地區(qū)11個(gè)行業(yè)的200多名工程師與會(huì)計(jì)人員進(jìn)行調(diào)查詢問(wèn)，分析職工滿意和最不滿意的因素得出的。赫茨伯格的“滿意”與“不滿意”因素并不是一元的連續(xù)體，而是兩個(gè)不同的因素組合。其基本觀點(diǎn)是：個(gè)體不僅注重自己的絕對(duì)報(bào)酬數(shù)量，而且還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，即自己的投入與所得和其他人的投入與所得相比較的結(jié)果。該理論主要是關(guān)于如何根據(jù)需要設(shè)置目標(biāo)并引發(fā)出工作動(dòng)機(jī)的一種激勵(lì)理論。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。不包括有限責(zé)任公司中的國(guó)有獨(dú)資公司。因此，按政府的管理權(quán)限，可以分為中央企業(yè)和地方企業(yè)。，諸如煙草、黃金、鐵路客貨運(yùn)、港口、機(jī)場(chǎng)、廣播、電視、文化、出版等行業(yè)。缺乏有效的國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)管理制度，這是當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)體制改革過(guò)程中的首要問(wèn)題。，沒(méi)有按市場(chǎng)化要求進(jìn)行資源配置無(wú)論是人才市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、資本市場(chǎng)以及傳統(tǒng)的生產(chǎn)資料市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)，都應(yīng)由市場(chǎng)進(jìn)行有效、科學(xué)的配置。，國(guó)有企業(yè)分配制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問(wèn)題。企業(yè)人力資源部門還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門未把企業(yè)文化的建立納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，以致員工沒(méi)有責(zé)任感和歸屬感，難以發(fā)揮主觀能動(dòng)性。這種委托代理關(guān)系使國(guó)有企業(yè)的管理層具有如下的身份特征。近幾年來(lái)媒體所披露的紛紛落馬的某些企業(yè)家，大都是國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理。于是到了55歲以后，經(jīng)營(yíng)者們順理成章地要考慮退休以后的問(wèn)題了。現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)管理層大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，具備較豐富的企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。（2）高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)管理層通常以自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的多少來(lái)判斷他們成功的大小。但是，由于沒(méi)有考慮新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程的現(xiàn)狀，以及國(guó)有企業(yè)管理層需求變化的趨勢(shì)，經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題遠(yuǎn)未解決，分析國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)中存在的問(wèn)題，就成為本節(jié)的重點(diǎn)所在。（3）職務(wù)消費(fèi)管理混亂，激勵(lì)機(jī)制扭曲目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者總體收入不高，但是消費(fèi)卻不低。