【正文】 1 目的 規(guī)范、明確并指導(dǎo)行政部績效考核的操作和管理。采用績效管理工具，客觀評價和改善員工的工作表現(xiàn)與工作能力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 2 適用范圍 有員工（包括臨時員工） 的考核結(jié)果僅作為是否錄用轉(zhuǎn)正的依據(jù)，不納入工資考核范圍 3 術(shù)語與定義 績效考核：是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 績效考核指標：是考核人通過測量 或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準 ：是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。 ：是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。 4 績效考核組織 、職責(zé)與權(quán)力 ，是績效考核的直接責(zé)任人，具體地說： ? 總經(jīng)理是直接下屬 —— 行政部部長、財務(wù)部部 長、技術(shù)部部長、銷售部部長、工程部部長、生產(chǎn)部部長、品質(zhì)部主管的考核責(zé)任人 ? 部長是直接下屬 —— 部門主管的 考核責(zé)任人 ? 主管是直接下屬 —— 科員、普工的考核責(zé)任人 考核者的責(zé)任包括但不限于 ? 設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、權(quán)重和評分標準 ? 組織績效考核，并決定考核結(jié)果的應(yīng)用 ? 實施績效考核，包括：業(yè)績實現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)與支持，數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計，績效評估，業(yè)績面談，考核結(jié)果的應(yīng)用建議，績效檔案的管理，等等 ? 督促下級部門實施業(yè)績管理，并監(jiān)督其開展情況 ? 協(xié)調(diào)隔級因考核引起的爭議，審核被考核人的意見和 申訴，并對其作出裁決 考核者在決策時，與決策結(jié)果有利害關(guān)系的人員應(yīng)當(dāng)回避 ，當(dāng)直屬管理關(guān)系不足半個考核周期時，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級溝通，征詢意見后進行打分 、客觀地評價被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，并對考核結(jié)果進行合 理修正，以消除各種傾向（以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、暈輪效應(yīng)）和誤差，避免夸大或縮小被考核者的工作成果、態(tài)度及工作能力 、專業(yè)分析、及 時預(yù)警的責(zé)任，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)提出解決方案和建議，幫助被考核者改善績效，必要時應(yīng)將問題報行政部及公司領(lǐng)導(dǎo)尋求解決 績效考核的支持機構(gòu) 行政部是主管、部門部長績效考核的支持機構(gòu)，其核心責(zé)任包括兩個方面： ? 協(xié)助總經(jīng)理，完成對主管、部門部長的績效考核工作。包括：業(yè)績指標、目標、權(quán)重的確定，目標責(zé)任書的簽訂，業(yè)績實現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)與支持，數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計，業(yè)績面談的組織，考核結(jié)果的應(yīng)用建議，績效檔案的管理，等等 ? 督促各部門負責(zé)人按照既定的方案對下屬（主管、科員、普工）實施業(yè)績管理，協(xié)助總經(jīng)理調(diào)查和處理各 部門下屬的考核申訴，提出基于績效考核結(jié)果的應(yīng)用方案 績效考核的技術(shù)服務(wù)與監(jiān)督機構(gòu) 行政部是績效考核的技術(shù)服務(wù)與監(jiān)督機構(gòu)，其核心責(zé)任包括： ? 技術(shù)服務(wù)。包括：績效考核體系的設(shè)計、應(yīng)用輔導(dǎo)，績效考核技術(shù)、技能方面的培訓(xùn)，疑難問題的解決，等等； ? 總體控制。包括：對績效考核結(jié)果的總體平衡，對考核結(jié)果的綜合分析，等等； ? 檢查督導(dǎo)。采用定期、不定期的方式，檢查績效考核過程的規(guī)范性、及時性，考核結(jié)果的公平性、客觀性，并督促其即時改正。 ? 處理投訴。調(diào)查和處理科級干部、主管的績效申訴。 ? 檔案保管。負責(zé)建立和維護基層關(guān)鍵 人員（主管及主管以上）的績效考核檔案，并對績效結(jié)果的應(yīng)用提出建議。 5 員工績效考核 ? 公司部長級、主管級、科員級、普工級員工 ? 考核對象不包括以下員工：試用期員工、考核期內(nèi)休假超過考核期 1/2的員工 ：月度考核、季度考核，具體地說： ? 非生產(chǎn)部門的 研發(fā) 、項目工程師、主管級、部長級的績效 考核 周期 —— 季度考核 ? 非生產(chǎn)部門的助工 、普通工程師、 科員級、普工級的績效 考核 周期 —— 月度考核 ? 生產(chǎn)部門的部長級、主管級、科員級、普工級員工的績效考核周期 —— 月度考核 績效考核計分方式： 百分制 績效考核時間安排 ? 月度考核時間為：下個月度 1日至 5日（具體時間根據(jù)數(shù)據(jù)收集完成時間確定）；員工考核時間不超過 3個工作日；月度考核需在月度 5日前完成 ? 季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)數(shù)據(jù)收集完成時間確定）；員工考核時間不超過 5個工作日；季度考核需在季度第一個月 6日 前完成 績效考核的內(nèi)容由以下三個部分的考核指標組成： ? 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù) ? 態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù) ? 安全文明 考核指標，指衡量 各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù) 考核指標類型、構(gòu)成比例： 中層管理者 （ 部 長 、 副部長、 主任、 主管、研發(fā)工程師及項 目工程師） ? 季度考核如下： 序號 考核事項 權(quán)重 備注 1 工作計劃完成情況 50 依據(jù)被考核人的工作計劃確定 2 本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況 20 3 本人和下屬員工行政紀律違紀情況 10 4 直接上級評議 20 5． 6． 2生產(chǎn)部門的中層管理者（生產(chǎn)部長、生產(chǎn)調(diào)度、車間主管、物流主管） ? 月度考核如下： 序號 考核事項 權(quán)重 備注 1 生產(chǎn)數(shù)量 /質(zhì)量 /成本指標 50 依據(jù)被考核人的工作計劃確定 2 本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況 20 3 本人和下屬員工行政紀律違紀情況 10 4 直接上級評議 20 （包括銷售、工程、技術(shù)、行政、財務(wù) 、品質(zhì)部除中層管理者之外的所有員工 ） （除生產(chǎn)部中層管理員以外的所有員工） ? 月度考核如下： 序號 考核事項 權(quán)重 備注 1 工作計劃完成情況 50 依據(jù)被考核人的工作計劃確定 2 本人崗位規(guī)范違紀情況 20 3 本 人行政紀律違紀情況 10 4 直接上級評議 20 ? 月度考核如下： 序號 考核事項 權(quán)重 備注 1 生產(chǎn)數(shù)量 /質(zhì)量 /成本指標 50 依據(jù)被考核人的工作計劃確定 2 本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況 20 3 本人和下屬員工行政紀律違紀情況 10 4 直接上級評議 20 生產(chǎn)車間 操作工人 (車工、裝配工、數(shù)控工 、電焊工、維修工、試壓工、輔助工、油漆工、倉管員、生產(chǎn)技術(shù)員、檢驗員 ) ? 月度考核如下： 序號 考核事項 權(quán)重 備注 1 生產(chǎn)數(shù)量 20 2 生產(chǎn)質(zhì)量 20 3 生產(chǎn)成本 10 4 崗位規(guī)范違紀情況 20 5 行政紀律違紀情況 10 6 工作態(tài)度 10 7 文明衛(wèi)生 5 8 安全 指標 5 績效考核方式 ： ? 車間員工 ：參見《 生產(chǎn)車間考核量化指標 》 ? 科長級、主管級、科員級、普工級員工： 直接負責(zé)人 根據(jù)月工作計劃確定 ： ? 車間各類工人：參見附件 1之一 《生產(chǎn)車間崗位規(guī)范管理辦法》 ? 倉庫管理員：參見附件 1之二《倉管員崗位規(guī)范管理辦法》 ? 外協(xié)、采購員：參見附件 1之三《外協(xié)、采購 崗位規(guī)范管理辦法》 ? 檢驗員：參見附件 1之四《車間檢驗崗位規(guī)范管理辦法》 ? 辦公人員：參見附件 1之五《辦公人員崗位規(guī)范管理辦法》 方式： ? 所有員工：參見附件 2《行政紀律考核細則》 績效成績的計算規(guī)則 ： ? 季度績效考核得分＝ 工作計劃 得分 50%＋ 崗位規(guī)范得分 20%+行政紀律得分10%+直接上級評議得分 20% ? 月季績效考核得分 ＝工作數(shù)量、質(zhì)量、成本得分 50%＋崗位規(guī)范得分 20%+行政紀律得分 10%+直接上級評議 得分 20% 、主管級、科員級、普工級員工 ? 月季績效考核得分 ＝工作計劃得分 50%＋崗位規(guī)范得分 20%+行政紀律得分10%+直接上級評議得分 20% ? 月季績效考核得分＝工作計劃得分 50%＋崗位規(guī)范得分 20%+行政紀律得分10%+直接上級評議得分 20% ? 月季績效考核得分＝工作數(shù)量、質(zhì)量、成本得分 50%＋崗位規(guī)范得分 20%+行政紀律得分 10%+直接上級評議得分 20% ? 月季績效考核得分＝工作數(shù)量得 分 20%+工作質(zhì)量得分 20%+工作成本得分 10%＋崗位規(guī)范得分 20%+行政紀律得分 10%+工作態(tài)度 得分 10%+文明衛(wèi)生得分5%+安全事故得分 5% 績效考核結(jié)果處理步驟如下： 、主管級、科員級、普工級員工： ? 直線上級對全部下屬的考核成績按照分值進行排序 ? 按照排序順序分為 A、 B、 C、 D、 E五個級別，各級別的分布比例如下： 直接下屬總數(shù) 分布方法 A B C D E 1 不強制排序 1 2 人以上 不強制排序 ? 考核級別與考核事項的對應(yīng)關(guān)系如下： 序號 考核 事項 A B C D E 1 行政紀律 /分 ≥ 90% ≥ 85% ≥ 80% ≥ 70% ＜ 70% 2 其它 各類 事項 /分 ≥ 85% ≥ 80% ≥ 70% ≥ 60% ＜ 60% 3 考核總分 /分 ≥ 90 無 ≥ 75 ≥ 60 無 備注 AD 等級須同時滿足所有考核事項要求； E 等級者只須達到任一項考核事項要求； 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 ? 基層員工 績效 工資 比例： 工種 績效 工資 考核 周期 A B C D E 門衛(wèi) 50 月考 50 40 30 20 0 保潔 /幫廚 /副廚 /輔助工 100 月考 100 80 60 40 0 試壓工 /油漆工 200 月考 200 150 100 50 0 裝配 /車工 /數(shù)控 /電焊 300 月考 300 250 200 100 0 備注 累計 E 等 2 次，下降 1 級工資；累計 3 次以上，解除勞動協(xié)議； ? 管理人員績效 工資 比例： 管理級別 績效 工資 考核 周期 A B C D E 管理 1 級 200 月考 200 150 100 50 0 管理 2 級 /管理 3 級 300 月考 300 250 200 100 0 管理 4 級 /管理 5 級 400 月考 400 300 250 150 0 管理 6 級 1500 季考 1500 1300 1000 500 0 管理 7 級 /管理 8 級 1800 季考 1800 1500 1200 600 0 管理 9 級 /管理 10 級 3000 季考 3000 2500 1800 1000 0 備注 累計 E 等 2 次，下降 1 級工資；累計 3 次以上，解除勞動協(xié)議； ? 績效工資發(fā)放： 員工的月度績效工資隨月度固定 工資發(fā)放 。 15級員工的月度績效工資隨月度固定 工資發(fā)放 。 610級季度績效工資 每 季度發(fā)放一次，發(fā)放時間 在下季度第一個月。 ? 員工的績效考核結(jié)果與薪酬職等的調(diào)整關(guān)系： 年度考核結(jié)果 薪酬職等調(diào)整Ⅰ 薪酬職等調(diào)整Ⅱ 優(yōu) 下年度晉升一等 基本工資與崗位工資上浮 35‰ 良 下年度晉升半等 基本工資與崗位工資上浮 20‰ 可 下年度工資不變 基本工資與崗位工資的點數(shù)不變 差 下年度下降一等 劣 轉(zhuǎn)入試用期或 解除勞動合同 ? 員工薪酬職等只能在所在崗位的職級范圍內(nèi) 調(diào)整 ? 若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在以后運用 ? 員工薪酬職等調(diào)整Ⅱ僅限于薪酬職等調(diào)整Ⅰ不能滿足的狀態(tài)下使用 1）員工晉升 ? 年度績效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對考核等級為 A 的主管級、科員級、普工級員工 ,行政部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理 ? 年度考核后的第一個部門經(jīng)理會，根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位 ? 行政部以人事通報形式 發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 2）工作調(diào)動 ? 如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求 ? 行政部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估 ? 如果行政部認為該員工符合目標崗位的要求，則將情況通報總經(jīng)理，同時通知該員