【正文】 西安工業(yè)大學北方信息工程學院 人力資源管理 工作分析與崗位評價課程設(shè)計課程名稱：工作分析與崗位評價題 目：大學輔導員與教師崗位分析與評價大學輔導員與教師崗位分析與評價課程設(shè)計一、緒論 3（一）整體方案設(shè)計思路 3（二）工作崗位分析 3工作崗位分析在人力資源管理中的重要性（即作用） 32 、工作崗位分析在人力資源管理中的應(yīng)用 3（三）工作崗位評價要素的分類、指標的構(gòu)成和原則 4評價要素分類： 4評價指標構(gòu)成： 4評價原則： 4（三）歸級列等 4（四）薪酬設(shè)計 4薪酬制度設(shè)計的基本要求 4工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法 5常用工資管理制度制定的基本程序 5二、研究范圍 6（一）研究范圍 6（二）崗位現(xiàn)狀 6三、崗位分析 7崗位分析總體思路的設(shè)計 7崗位分析的流程 7輔導員崗位說明書 7教師崗位說明書 7四、崗位評價 8（一）崗位評價方案 8評價原則 8評價流程 8應(yīng)重點做好的環(huán)節(jié) 9需要注意的細節(jié) 10（二）崗位評價指標 10 評價要素 10要素程度、說明及評分情況 10（三）評分情況 13輔導員崗位評分情況表 13對輔導員崗位進行評價 14教師崗位評分情況表 14對教師崗位進行評價 15（四）崗位工資歸級列等 15五、總結(jié) 15附件1 大學輔導員工作崗位說明書 16附件2 工作崗位調(diào)查問卷 19附件3 某大學輔導員工作崗位調(diào)查表 23大學輔導員與教師崗位分析與評價課程設(shè)計一、緒論（一）整體方案設(shè)計思路為了深入理解我們所學的這門課程，將所學的理論知識應(yīng)用到實踐中去，老師為我們安排了此次課程設(shè)計，我們小組經(jīng)過討論共同決定選擇大學輔導員崗位和教師崗位進行調(diào)查，首先我們收集了對我們的調(diào)查有用的資料，然后對崗位進行分析，形成工作說明書，利用要素計點法對調(diào)查的崗位進行評價，最后形成一個崗位評價結(jié)果——崗位工資等級表。以此來作為教師以及輔導員崗位的崗位工資，是該職位薪酬的基本來源，同時也為其它崗位的薪酬設(shè)計提供了依據(jù)。（二）工作崗位分析工作崗位分析在人力資源管理中的重要性（即作用）1）增強人力資源規(guī)劃的準確性和有效性2）確保組織中的所有任務(wù)得到明確的安排 3）有助于主管和員工明確員工的職責和相關(guān)工作任務(wù)4）有助于工作再設(shè)計和員工職業(yè)生涯發(fā)展5）為員工的績效考核提供了客觀的工作標準6）為有效性，低成本的培訓指導方向7）為工作崗位招聘提供了有效的工作信息8）明確管理者和下屬的匯報關(guān)系9）明確工作崗位在組織中的相對價值，保持內(nèi)部公平性薪酬公平分包括： A 、外部公平性：將組織內(nèi)的薪酬水平與外部市場同等勞動力價格進行比較而確定；B 、內(nèi)部公平性：通過員工所在的工作崗位與其他工作崗位所承擔的工作和所需投入進行比較而確定；C、 投入公平性。2 、工作崗位分析在人力資源管理中的應(yīng)用1）員工招聘，選拔方面2）崗位定編方面（崗位定編定義：合理確定某種類型的崗位人員配備數(shù)量，定編的依據(jù)是客觀的組織任務(wù)量和現(xiàn)職員工的平均績效3）培訓方面； 4）績效考核方面； 5）任職資格方面6）職業(yè)生涯發(fā)展方面； 7）薪酬管理方面 （三）工作崗位評價要素的分類、指標的構(gòu)成和原則評價要素分類：主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素。評價指標構(gòu)成：1）勞動責任要素：質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任；2）勞動技能要素：技術(shù)知識要求、操作復雜程度、看管設(shè)備復雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復雜程度；3）勞動強度要素：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制；4）勞動環(huán)境要素：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度；5）社會心理要素：社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。 評價原則：1）少而精的原則； 2）界限清晰便于測量的原則；3）綜合性原則； 4）可比性原則；（三）歸級列等通過以上對崗位進行分析和評價之后，得出一個崗位評價結(jié)果，即崗位工資等級表，通過崗位等級的劃分可以明顯地看出該崗位屬于哪一個等級，該得到什么樣的崗位工資，是個人工資收入的主要來源；通過對崗位歸級列等，還為其它崗位的薪酬設(shè)計奠定了基礎(chǔ)提供了依據(jù)。（四）薪酬設(shè)計薪酬制度設(shè)計的基本要求① 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能 ② 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件 ④建立勞動力市場的決定機制 ⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 ⑥確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。常用工資管理制度制定的基本程序崗位工資或能力工資的制定程序：1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；4）根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；6）了解企業(yè)財務(wù)支付能力；7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分大?。?1）確定具體計算辦法。獎金制度的制定程序：1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3）確定獎金發(fā)放對象及范圍；4）確定個人獎金計算辦法二、研究范圍（一）研究范圍為了詳細了解崗位的信息情況，我們將研究范圍定位在大學教師和輔導員這兩個崗位上，一個原因是教師和輔導員我們平時接觸的較多，對其信息的收集相對比較容易得到；另外一個原因是對這兩個崗位進行調(diào)研有助于我們發(fā)現(xiàn)問題同時了解教師和輔導員的日常工作和職責與任職資格的要求，對我們以后的就業(yè)選擇有很大的幫助。（二）崗位現(xiàn)狀高校輔導員承擔著學生的日常管理、思想教育、素質(zhì)教育、就業(yè)指導等與學生成長成才息息相關(guān)的工作。他們不僅是學生學習和生活最直接的引導者、高校正常教學秩序的直接維護者,還是高校校風學風建設(shè)的直接實施者,以及校園文化建設(shè)的直接組織者。正確認識當前輔導員隊伍的職業(yè)特點,建立一支政治強、業(yè)務(wù)精、紀律嚴、作風正的輔導員隊伍,對于增強思想政治教育的實效性﹑維護高校的安全穩(wěn)定﹑促進校園的和諧發(fā)展﹑提高人才培養(yǎng)質(zhì)量都有著重大的理論意義和現(xiàn)實意義。因此，針對高校輔導員崗位調(diào)查發(fā)現(xiàn)存在以下幾點問題并針對問題作出如下分析：數(shù)量不夠充足,且人員構(gòu)成欠妥。根據(jù)中宣部和教育部的規(guī)定,每120150名大學生應(yīng)配一名專職輔導員,但目前許多高校沒有達到這一要求。同時,輔導員不僅要做好學生的思想政治教育工作、日常管理工作,還要包攬大量的行政事務(wù)工作,輔導員整日忙于應(yīng)付繁雜事務(wù),在這種情況下,學生思想工作很難做到細致入微、保質(zhì)保量。學歷層次偏低、知識結(jié)構(gòu)不合理、理論素質(zhì)不高。 輔導員作為高校思想政治教育的組織者和實施者，必須政治過硬，素質(zhì)全面。就目前高校輔導員隊伍的整體狀況來看，存在學歷層次偏低、知識結(jié)構(gòu)不合理、理論素質(zhì)不高等問題。輔導員崗位職責錯位，工作壓力大 許多高職院校對輔導員的崗位職責與工作范圍沒有明確的界定，輔導員崗位職責不清，角色定位不明確，學院每個職能部門都可以給輔導員分派工作，很多原本不屬于輔導員職責范圍內(nèi)的工作，都要求輔導員進行組織與參與，使得輔導員承擔的服務(wù)性、事務(wù)性工作過多，影響了輔導員工作的主要方向和工作效果。如此一來，本來就工作繁忙的輔導員陷入了更加龐雜的日常管理事務(wù)中，無暇去思考關(guān)注學生的思想、政治、學習生活和心理健康方面的問題，不能很好地成為學生思想政治的引導者、學習生活的指導者和心理健康的輔導者，造成了輔導員角色的錯位。輔導員隊伍不穩(wěn)定，流動性大 由于輔導員