銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)模式分析(已修改)
2025-07-07 04:18 本頁(yè)面
【正文】 銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)——“波浪式滑梯模型”在企業(yè)人力資源管理體系的設(shè)計(jì)建立中，薪酬與績(jī)效考核都是非常重要的模塊，但是沒(méi)有一種薪酬模式是包治百病的靈丹妙藥，可以放之四海皆有效。一個(gè)好的咨詢(xún)項(xiàng)目必須針對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、運(yùn)用不同的薪酬/考核模型，以給出個(gè)性化的解決方案。我們?cè)谧罱瓿傻囊粋€(gè)人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目中，針對(duì)企業(yè)的個(gè)性化需求，在獎(jiǎng)金總額度受限和要求高激勵(lì)效果這兩個(gè)看似矛盾的約束條件和設(shè)計(jì)目標(biāo)下，設(shè)計(jì)了一個(gè)新的績(jī)效薪酬模型——“波浪式滑梯模型”，有效地解決了有限資金條件下的銷(xiāo)售人員激勵(lì)問(wèn)題，取得了較好的效果。什么是績(jī)效薪酬？績(jī)效薪酬就是我們通常說(shuō)的獎(jiǎng)金，是用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)激勵(lì)員工的一種薪酬方式，將績(jī)效與薪酬結(jié)合起來(lái)能促進(jìn)員工不斷提升和改進(jìn)工作績(jī)效。作為一種根據(jù)工作績(jī)效的高低而支付的報(bào)酬，績(jī)效薪酬區(qū)別于其他形式的薪酬，具有本身的一些特點(diǎn)——l 激勵(lì)效果最直接、最好的一種薪酬方式；l 根據(jù)工作成果大小給付薪酬；l 變化幅度可以較大，不受限制，使用靈活性高；l 剛性較低，合理的變動(dòng)可以帶來(lái)正面的激勵(lì)效果；l 激勵(lì)作用可以在較短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)。由于績(jī)效薪酬的以上特點(diǎn)，使得它成為各個(gè)企業(yè)最廣泛使用的激勵(lì)手段，普遍用于各類(lèi)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中。傳統(tǒng)銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方法市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力決定了企業(yè)的生命力，而銷(xiāo)售人員的工作結(jié)果和行為是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。因此，“如何使銷(xiāo)售人員這種對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要的資源最大限度地發(fā)揮作用？”，是許多人力資源管理者苦苦思索和嘗試解決的問(wèn)題?？?jī)效薪酬作為一種有效手段被廣泛地應(yīng)用于銷(xiāo)售人員的激勵(lì)，傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬模型包括直線(xiàn)提成制、坎級(jí)提成制、累進(jìn)提成制以及瓜分制等等。這些模型各有其優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍，必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀和需求做個(gè)性化分析，有選擇地運(yùn)用。 直線(xiàn)提成制個(gè)人實(shí)得績(jī)效工資與實(shí)際完成績(jī)效成正相關(guān)的線(xiàn)形關(guān)系。績(jī)效指標(biāo)可以是銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤(rùn)、客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)增長(zhǎng)率等單項(xiàng)指標(biāo)，也可以是這些指標(biāo)的合成指標(biāo)。如下圖所示。任務(wù)完成率0100%%實(shí)得獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金基數(shù)直線(xiàn)提成制績(jī)效薪酬模式計(jì)算公式——實(shí)得獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)指標(biāo)完成率獎(jiǎng)金基數(shù)“直線(xiàn)提成制績(jī)效薪酬模型”的優(yōu)點(diǎn)是：?jiǎn)T工實(shí)得獎(jiǎng)金與實(shí)際業(yè)績(jī)完
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