銷售人員績效薪酬設計模式分析-全文預覽
【正文】 作目標不可預估、定額難以制定的情況，如新產品、新市場的開拓。 瓜分制瓜分制就是指，事先確定所有銷售人員總收入之和，然在周期考核工作結束后，每個人按個人完成業(yè)績占總業(yè)績的比例來獲得報酬，從而瓜分收入總額。如下圖所示。任務完成率0100%%實得獎金獎金基數坎級提成制績效薪酬模式計算公式——實得獎金=獎金i，當實際業(yè)績完成率∈業(yè)績區(qū)間i業(yè)績區(qū)間獎金對照表示例：業(yè)績區(qū)間i……7090%90110%110140%140160%……獎金i（元）……700100015002000……“坎級提成制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：第一，模型簡單易懂、操作性強；第二，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況成正相關關系，一定程度上體現了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想；第三，獎金總額在一定程度上可控?！爸本€提成制績效薪酬模型”的缺點是：第一，當業(yè)績水平較高時，提升的空間和難度加大，本模型未考慮不同績效水平基礎上的提升難度的差異性而給予同樣的獎勵力度，打擊了高績效員工繼續(xù)提升的動力；第二，實際發(fā)放的獎金總額度不可控制，對公司的成本控制造成困難。 直線提成制個人實得績效工資與實際完成績效成正相關的線形關系。傳統銷售人員績效薪酬設計方法市場競爭力決定了企業(yè)的生命力，而銷售人員的工作結果和行為是企業(yè)市場競爭力的關鍵驅動因素。我們在最近完成的一個人力資源管理咨詢項目中，針對企業(yè)的個性化需求，在獎金總額度受限和要求高激勵效果這兩個看似矛盾的約束條件和設計目標下，設計了一個新的績效薪酬模型——“波浪式滑梯模型”，有效地解決了有限資金條件下的銷售人員激勵問題，取得了較好的效果。一個好的咨詢項目必須針對不同企業(yè)的實際情況，設計、運用不同的薪酬/考核模型，以給出個性化的解決方案。由于績效薪酬的以上特點，使得它成為各個企業(yè)最廣泛使用的激勵手段，普遍用于各類人員的薪酬結構設計中。這些模型各有其優(yōu)缺點和適用范圍，必須對企業(yè)現狀和需求做個性化分析，有選擇地運用。任務完成率0100%%實得獎金獎金基數直線提成制績效薪酬模式計算公式——實得獎金=業(yè)績指標完成率獎金基數“直線提
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