薪酬設(shè)計及薪酬模式簡介-全文預(yù)覽
【正文】 綜合業(yè)績評價指標（ R） 調(diào)整系數(shù)（ S） R=++ R1=該年利潤增長率＝（該年實現(xiàn)利潤 / 去年實行利潤） 100％－ 1 R2=該年銷售收入增長率＝（該年銷售收入 / 去年銷售收入） 100％－ 1 R3=該年凈資產(chǎn)收益率＝該年凈利潤 / 該年末凈資產(chǎn) 100％ 獎勵金總額最高不得超過利潤總額的 8％，處罰金總額不得 超過利潤總額的 4％ 股票增值：簡單易行 激勵對象可以獲得規(guī)定時間、規(guī)定數(shù)量的股票價格上升 收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)。很多公司以凈資產(chǎn)收益率（ return on equity ROE)作為考核指標。 指 標 系 統(tǒng) 的 含 義 每個目標分解的過程，就是布置落實具體工作項目的過程，其目的有四點 ： ? 實現(xiàn)公司總目標有了可靠的保證 ? 確定了考核基準 ? 各層組織，層層分解壓力，傳遞責任 ? 增強每個崗位員工的責任 薪酬制度主體方案 指標系統(tǒng)（二） 指標系統(tǒng) 公司年度目標 中層干部工作目標 （簽訂目標責任書） 個人崗位指標 (計劃 ) (作為兌現(xiàn)工資考核內(nèi)容 ) 個人指標 （作為考核依據(jù)） 二級單位目標 (年 ) (含經(jīng)營目標和管理目標 ) 三級單位計劃 (月 ) 制定指標系統(tǒng)的原則： ? 根據(jù)公司總目標層層分解，不可脫離與偏離 ? 目標既應(yīng)切實可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 ? 目標應(yīng)可衡量，盡可能量化 ?目標應(yīng)有時間規(guī)定，有進度要求 ?目標經(jīng)上級組織認可，并向下級公示 薪酬制度主體方案 考核系統(tǒng)（一） 新的薪酬分配制度要建立一個科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，給每一個員工確定合理的外在報酬水平（工資），還要給員工一個完整的公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級目標 崗位計劃 崗位實施 直屬上級考核 隔級確認 報酬 考核信息溝通 薪酬制度主體方案 考核系統(tǒng)（二） 考核系統(tǒng) 單位考核 個人考核 考核結(jié)果運用 分數(shù) 利潤與工資總額掛鉤 超額利潤按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級管理人員考核 “PSC”考核方法 銷售數(shù)量與費用考核方法 項目考核方法 計時計件考核方法 按簽訂目標責任書年終評價方法 管理目標考核 (業(yè)績考核細則 ) 經(jīng)營指標考核 (經(jīng)營目標 ) 薪酬制度主體方案 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎金的比例，各類福利津貼、各類保險與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。 各二級單位的三個委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領(lǐng)導(dǎo)的同時，也接受公司三個委員會的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。薪酬設(shè)計及薪酬模式簡介 薪酬模型 戰(zhàn)略問題 薪酬技巧 戰(zhàn)略目標 一致性 競爭力 貢獻者 管理 工作分析、崗位評價 結(jié)構(gòu) 市場界定、政策線 水平 年功、績效、導(dǎo)向 方案 規(guī)劃、預(yù)算、溝通 評價 效率 公平 合法 兩個結(jié)合、三個步驟、四項原則 兩個結(jié)合 ? 注重前瞻性與可行性結(jié)合 ? 成長性與平衡性結(jié)合 三個步驟 ? 推出和建立薪酬改革的新理念、新機制、新框架 ? 逐步合理地拉大差距，向貢獻傾斜 ? 實現(xiàn)員工收入多元化 四項原則 ? 薪酬分配與業(yè)績、貢獻掛鉤 ? 分配向做出貢獻的
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