薪酬設計及薪酬模式簡介-wenkub
2023-01-21 19:37:01 本頁面
【正文】 銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 薪酬制度主體方案 仲裁系統 由于薪酬采用模糊形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應建立健全薪酬管理體系與制度外，還應給員工建立申訴渠道，及時反饋信息。 薪酬制度主體方案 組織系統（二） 薪酬制度主體方案 指標系統（一） 企業(yè)目標是企業(yè)一切生產活動的出發(fā)點或最終追求。 薪酬制度主體方案 一 二 三 四 五 六 組 織 系 統 指 標 系 統 考 核 系 統 結 構 系 統 支 付 系 統 仲 裁 系 統 整個系統相互完整方案，缺一不可 由此圖可以看出 ,涉及薪酬管理的每一項重大政策出臺 ,都是由相應組織機構決策的 ,使薪酬管理處在受控狀態(tài) 薪酬制度主體方案 組織系統（一） 組織系統 公司薪酬管理委員會 薪酬考核委員會 技術 /管理專家評審委員會 薪酬仲裁委員會 二級單位薪酬管理委員會 薪酬考核分會 專家評審分會 薪酬仲裁分會 公司薪酬管理委員會 職能 組成 領導關系 公司薪酬管理委員會是公司薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策，并領導公司的薪酬考核委員會、技術 /管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會和公司二級單位薪酬管理委員會的工作。 公司設立的薪酬管理委員會，由公司高級黨政主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成。本處所稱指標系統事以年度為單位的目標 第一層含義 企業(yè)的年度目標，含公司利潤總額、凈資產利潤率、員工勞動生產率、工業(yè)增加值、銷售收入 第二層含義 根據公司目標分解的二級單位目標，一是經營業(yè)績指標 (如完成的利潤、降低成本值、銷售額、銷售量、產量等 )，二 是管理指標 (如質量指標、 安全指標等 ). 第三層含義 二級單位年度經營目標及管理目標分解到第三級單位，變成了月份執(zhí)行計劃。 薪酬是由人確定的，由于上級考核人員幾隔級領導的素質高低不同，理解和運用政策的尺度不同，難免有不公平的可能 因為薪酬制度本身的弊端活執(zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現象 因為薪酬各環(huán)節(jié)過程中信息失真，也會引發(fā)不合理現象 為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統（必須設計完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會領導下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。 案例 2：廣東福地 2022年，公司披露了激勵方案，包括董事、監(jiān)事 及高管人員在內的激勵對象，從提取法定公積金和公 益金后的稅后利潤里提取 %，其中，董事和高管人 員提取 70％，監(jiān)事提取 30％， 80％須用來購買本公司 的股票。 行權的前提是考核指標必須過關，為此，中石化專門設立了 關鍵業(yè)績指標（ KPI),從利潤、投資回報率、成本降低額三個 方面考核激勵對象，中石化公司高管的浮動收入能夠占到總 收入的 6－ 7成。 特點：以每股凈資產增值作為指標，避開了當前法律 和政策的限制，股東大會通過即可，無須其他部門審批。激勵對象包括董事、 監(jiān)事、高管及附屬單位的主要負責人等。 如長源電力即由薪酬與考核委員會具體操作。激勵對 象獲得的激勵基金不能立即兌現，而是由激勵對象信托給一個 公司指定的受托人，在規(guī)定時間內以受托人的名義購買本公司 的股票。 案例 2：吳忠儀表 2022年 7月，實施激勵計劃，采用“期權＋期股”的組合 激勵方案，對象包括公司決策層、經營管理層、主要研發(fā)人 員、關鍵崗位人員等。 虛擬股票：高科技企業(yè)常用模式 公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以 據此享受分紅權和股價升值，但沒有所有權和表決權，不 能轉讓和出售，一旦激勵對象離開企業(yè)，意味著自動放棄 了權利。享受配股和分紅權。 案例
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