【正文】 豹 山東 孫顯友 117,000 923, 19 九發(fā)股份 山東 王洪清 49,920 871, 20 ST 康達爾 廣東 歐錫釗 141,588 862, 信雅達公司給予 13名員工股權獎勵 ? 2023年 11月在上海掛牌的浙江省首家上市民營軟件企業(yè)創(chuàng)始人郭華強（占該公司 95%的股權）將自己持有的股權幾乎贈送般地轉讓給公司 13名核心層員工的高層管理人員和科技骨干人員。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團隊，人力資本能力的釋放促使企業(yè)實物資本與價值資本的增值，同時核心層人力資本團隊全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經營績效，實物資本與價值資本更大幅度的增值，這是一個企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。 ? 福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。 ? 個人福利項目大致有：探親假期、交通補貼、困難補助、婚喪假期等。 ? 國家有專門法律法規(guī)保護員工福利基金。員工的工資一般由創(chuàng)業(yè)者親自決定； ? 在企業(yè)規(guī)模擴大并開始進入成長期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會讓專業(yè)人員進行薪酬管理。 ? 請簡要說明公司的使命或宗旨： ? 請繪制公司組織結構圖 （ 如果已經有成文資料 ， 可以忽略 ） ? 請根據組織結構圖列舉公司崗位名稱： ? 請簡要說明公司的基本薪酬政策： ? 請簡要描述公司薪酬制度的決策過程； ? 請描述公司現行激勵措施： ? 請說明公司薪酬增加的主要依據： ? 公司是否定期進行薪酬制度評價 ？ 如果是 ， 評價期限是什么 ？ ? 公司是否有規(guī)范的績效評價制度 ？ ? 公司哪個部門和崗位負責進行績效評價 ？ ? 公司何時進行績效評價 ？ ? 請描述公司績效評價的基本程序： ? 公司是否將績效評價結果與薪酬增減結合起來 ？ 并請簡要描述結合的過程： ? 公司是否有臨時工 ？ 對臨時工是否有單獨的薪酬制度 ？ ? 公司是否有工資預算 ？ 如果有 ， 請說明工資預算的編制過程和審批程序： ? 公司是否向員工傳達過薪酬政策 ？ 如果是 ， 請簡要說明傳達的方式： ? 公司是否有了解員工關于薪酬制度的意見的正式渠道 ？ 如果有 ， 請簡要描述： ? 公司是否遭遇過有關薪酬方面的勞動糾紛 ？ 第二步：編制崗位說明書 ? 所謂崗位說明書，是界定和說明崗位工作職責、任職資格、任職條件的規(guī)范性文獻； ? 崗位說明書不僅可以用于崗位工資評價，而且還有助于改進組織人力資源管理的其他方面。 ? 薪酬管理政策一定要具體、明確，是企業(yè)薪酬設計的基本指南，也是整個薪酬管理行為的基礎。 ? 基本程序：決定參與評價的崗位；進行崗位分析并準備崗位說明書；選擇評價者；闡釋崗位貢獻或價值的含義；進行排列比較；統(tǒng)計排列結果。 海氏系統(tǒng)法 海氏法 評分法 支付報酬三種因素： 一、智能水平 有關科學知識、新技術與實際方法 管理訣竅 人際關系技巧 二、解決問題能力 思維環(huán)境 思維難度 三、承擔的職務責任 行動的自由度 職務對結果形成所起的作用 職務責任 職位評估制度 職位相對價值是基于： VALUE OF JOBS BASED ON： ? 知識 KNOWHOW 專門技術 TECHNICAL ＋ 管理技巧 MANAGEMENT 人際關系技巧 HUMAN RELATIONS SKILLS ? 解決問題能力 思維環(huán)境 THINKING ENVIRONMENT PROBLEM SOLVING 思維挑戰(zhàn) THINKING CHALLENGE ＋ ? 職責 自由度 FREEDOM TO ACT ACCOUNTABILITY 工作的寬度 MAGNITUDE ＝ 影響 IMPACE 曦氏點數（ HAY POINTS） BENEFITS ? To attract scarce talents 吸引精英 ? To retain key contributors 留住杰出的專業(yè)人才 ? To reward talented employees 獎勵富有才華的員工 ? To make employees partners in business 使員工成為業(yè)務伙伴 ? To improve morale 提高士氣 目標 ? To establish an individual contributor career path with progressive levels of responsibility as an alternative to assuming management responsibilities. 建立一個職責逐步升級的專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展途徑，不失為除管理職責方面的另一選擇。 ? To push responsibility to lower levels, speedup decision, make jobs more challenging. 把責任下放基層，有利于加快決策，使工作更具挑戰(zhàn)性。 ? To recruit, motivate retain an outstanding cadre of employees. 有助于聘用，激勵，留住杰出的干部員工 ? To reduce levels。 ? 海氏工資系統(tǒng)通常使用三個因素：KNOWHOW、解決問題的能力、可計算性； ? 標準崗位的選擇至關重要。專門委員會可以由內部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成； ? 崗位等級評價的關鍵是評價指標及理解。 ? 要使崗位工資有效并具有一定的穩(wěn)定性，就必須根據企業(yè)的未來發(fā)展目標和規(guī)劃來合理設置組織的崗位，劃分其職責范圍 。 ? 要設計薪酬方案，就必須首先收集正在實施的薪酬政策、措施并進行分析。 ? 社會保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。 員工福利基金 ? 指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實施員工福利制度的基礎。 福利項目 ? 福利項目大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型。 ? 津貼項目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。以此計算， 13名核心層員工的股權價值最高的為 ，最低的也達到 1024萬元。 ? 在美國企業(yè)中，期權制度已經成為企業(yè)經理人員的常用方式。其中內訓預算每人每年平均為 7896元，外訓預算為 1026元 /年。 %的企業(yè) 建立了住房公積金解決員工住房。 ? 如果企業(yè)當年經營優(yōu)良，將可拿到 48萬獎勵年薪，由此深圳市國有企業(yè)經營者年薪的收入可達到 60萬以上。 ? 年薪制的收入構成為基本工資和風險工資構成； 年薪制舉例 深圳市國有企業(yè)經營者實行年薪制 第一章 總則； 第二章 年薪的構成及核定辦法； 第三章 年薪的支付； 第四章 年薪的管理； 第五章 附則 深圳市國有企業(yè)經營者年薪制實施辦法 ? 2023年起深圳市國有企業(yè)經營者年薪的收入由基本年薪、績效年薪和獎勵年薪構成。員工表現不同，工資水平有升有降。 ? 員工的工資數額保密。 3000 元 /月 技師級 熟悉產品設計，對圖紙能夠全面理解；參與過產品設計或產品管理；具有助理工程師以上的專業(yè)技術職稱。 ? 一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導原則、適用范圍、工資結構、調整機制等主要內容。在利潤增加時，員工工資基金增加；利潤減少時，員工工資基金減少。 ? 較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行為。 ? 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。 ? 該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義： ? 該理論進一步證實了工資水平與勞動生產率之間的關系。他認為，工資應該是所生產的產品和服務中，分給工人的那一部分。 （二）薪酬理論 薪酬管理的重要性 ? 公司視角 ：成本、人才吸引與保留、工作積極性 ； ? 經理人員視角 ：管理策略； ? 員工視角： 工作滿意度； 薪酬管理的基本目標 ? 公平性 ? 競爭性 ? 激勵性 薪酬理論之一：最低工資理論 代表人物： 經濟學家威廉 ?配第，魁奈； 基本觀點： ? 工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值； ? 工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結果； 政策意義： ? 最低工資理論是政府進行工資調節(jié)的主要理論依據。 ? 能力導向與核心員工： 現代薪酬制度的設計目標是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績?yōu)閷颍瑸楣沮A得競爭優(yōu)勢提供支持，吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工是現代人力資源戰(zhàn)略性的任務。 ? 薪酬不再僅僅是金錢： 過去我們往往提供報酬多一些，而非物質報酬則構成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。 ? 薪酬設計以崗位為基礎： 職業(yè)化不是道德問題、也不是技術問題，而是缺乏標準的問題。” ? 企業(yè)的薪酬不應該有一個強制的標準或規(guī)定，而是企業(yè)自己得當事，應該有市場和企業(yè)的效益水平來決定。職位評價與工作分析是現代薪酬制度的基礎。內在薪酬則包括參與決策、承擔較大的責任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。 ?主要包括決策者對薪酬結構、薪酬水平、薪酬基礎、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。 薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物： 亞當 ?斯密 基本觀點： ? 企業(yè)內部和外部都客觀上存在著工資差異； ? 造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質差異；另一個是工資政策差異； 政策意義： ? 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據，即勞動者素質和勞動量不同，勞動報酬也不相同； ? 這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當的工資政策可能扭曲勞動力市場的供求關系； 薪酬理論之四：邊際生產力論 代表人物 ：英國經濟學家馬歇爾、美國經濟學家克拉克； 基本觀點： ? 假設雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產力。 政策意義 ? 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內部員工之間的收入差異。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產出取決于生產過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。 薪酬理論之九：分享經濟理論 代表人物： 馬丁、魏茨曼 基本觀點： ? 員工工資應該與企業(yè)利潤掛鉤。 二、企業(yè)薪酬制度 （一）基本工資制度 （二）激勵工資制度 （三）員工津貼制度 （四）員工福利制度 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據國家法律、政策，結合企業(yè)薪酬管理目標和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準則、標準和方法的總和。 工資制度之三：崗位工資制度 ? 含義：按照員工在組織中的工作崗位性質來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； ? 基礎：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同； ? 適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確的企業(yè)，如制造企業(yè)； 崗位工資制度舉例 崗位檔次 崗位名稱 職位數量 工資標準 第 8 檔 經理助理 營 銷 主管