工作激勵的理論與實務(wù)(已修改)
2025-06-30 22:16 本頁面
【正文】 工作激勵第一節(jié) 工作激勵的心理要素一、需要是激發(fā)工作動力的心理基礎(chǔ)需要是人的機體由于缺乏某種生理或心理因素而產(chǎn)生的與內(nèi)外環(huán)境的不平衡狀態(tài)時，人對某種對象的渴求與欲望。需要具有如下的特點：（1）社會性。（2）客觀性。（3）層次性。（4）集合性。二、動機激發(fā)是提高工作動力的關(guān)鍵（一）動機的概念和分類動機是一種激發(fā)、維持人們的某種行為，并將行為導(dǎo)向某一目標的內(nèi)在心理活動過程。動機從本質(zhì)上講是一種內(nèi)驅(qū)力。動機產(chǎn)生的原因有兩個方面：一為需要，二為刺激。（二）動機強度及其“適度”與效率的關(guān)系在某一時刻，強度最高的動機（或稱主導(dǎo)動機、優(yōu)勢動機）會引發(fā)行為。動機強度還有一個“適度”的問題。三、目標是激發(fā)工作動力的誘因（一）目標的概念與目標選擇目標是滿足人們需要的對象，也是激發(fā)工作動力的有形的、可以測量的成功標準。影響目標選擇的因素有：目標相容程度影響目標選擇的心理因素（二）目標激發(fā)力目標價值。目標價值實質(zhì)上是一種心理價值，是個人對目標所具有的意義和重要性的估價。目標可行性預(yù)期。目標可行性預(yù)期是個人對目標實現(xiàn)的可能性大小的估計。目標梯度。目標激發(fā)力大小受目標和現(xiàn)實之間的時空距離的影響。目標清晰度。目標清晰度是指目標的明確程度。它既取決于目標本身的明確性和具體程度，又取決于個體對目標的理解程度。四、目標導(dǎo)向行為與目標行為動機性行為分為目標導(dǎo)向行為與目標行為。目標導(dǎo)向行為是指為達到某一目標而進行的準備活動，目標行為則是指從事目標本身的行為。五、動機激發(fā)——行為過程模式這個循環(huán)可用圖61的動機激發(fā)——行為過程模式表示。第二節(jié) 工作激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論該理論著重研究影響工作動機的因素。由于內(nèi)容大都圍繞著如何滿足需要進行，故又稱為需要理論。主要包括：美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛（AMaslow ）的“需要層次理論”；赫茨伯格（FHerzberg）的“激勵—保健雙因素理論”；奧爾德弗(Alderfer)的“生存、關(guān)系、成長理論”；麥克利蘭（McClelland）的“權(quán)力、情誼、成就理論”等等。（一）需要層次論。需要階梯（1）生理的需要。（2）安全的需要。（3）社交的需要。（4）尊重的需要。（5）自我實現(xiàn)的需要。需要層次之間的內(nèi)在聯(lián)系（1）、需要的五個層次之間相互有重疊，當?shù)鸵患壍男枰@得“相對”滿足之后，追求高一層次的需要就會成為優(yōu)勢需要，并不是低層次需要“完全”滿足之后，高一層次需要才成為最重要的。人們在某一時刻可能同時并存好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。如圖62所示。（2）、需要滿足的難易程度與需要層次的高低有關(guān)。較低層次的需要，偏于物質(zhì)生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現(xiàn)出周期性的特點。（3）、五個層次的需要在某種程度反映了人類的共同需要，但是，個體例外的情況大量存在。（二）雙因素理論美國的心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀50年代提出的別具一格的雙因素理論認為：一類事物當它存在時可以引起滿意，當它缺乏時不是引起不滿意而是沒有滿意；另一類事物當它存在時們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為激勵因素，后者稱之為保健因素。這兩類因素在人力資源管理上的作用是不相同的。（三）金錢動機金錢動機是一個非常復(fù)雜的動機，除了生理需要外，它與其他所有的需要均有關(guān)連，因而其重要性游移不定。二、行為改造理論這類理論被認為是激勵目的理論。有代表性的理論主要有“操作條件反射論”、“挫折論”、“歸因論”等。（一）影響和制約行為的因素行為主體（員工）狀況，環(huán)境狀況。（二）行為改變的層次和難度人類行為的改變有相互關(guān)聯(lián)的四個層次，如圖63所示。圖63 行為改變所需的時間和難度（三）行為改變的方式與行為強化行為改變的方式主要有兩種：參與性改變和強迫性改變。參與性改變是通過讓成員個人參與制定目標，討論計劃，獲得新的知識和信息，并為行為方式改變作好態(tài)度準備，產(chǎn)生積極的認同感，在這種新的認識基礎(chǔ)上自上而下地產(chǎn)生新的行為比較積極和自然，且比較持久而有效，適用于心理成熟水平較高的群體和個人。強迫性改變是由上級組織自上而下地頒布新的法令和規(guī)章制度，強令執(zhí)行，從而達到行為改變的結(jié)果。（四）員工的行為挫折及消除挫折影響的管理措施挫折的概念及其產(chǎn)生的原因挫折是指當員工從事有目的活動時，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動機不能滿足和實現(xiàn)而產(chǎn)生的緊張、焦慮等情緒狀態(tài)。挫折的后果有雙重意義。引起挫折的原因分為外在因素和內(nèi)在因素。挫折容忍力與挫折的心理防衛(wèi)機制一個人遭遇挫折時免于行為失常的能力謂之挫折容忍力。減輕挫折影響的管理措施（1）、采取寬容態(tài)度。（2）、改變情景。（3）、采取“精神發(fā)泄”療法。提高員工的挫折容忍力，給員工以信任或鼓勵，創(chuàng)造一個促使員工克服困難，施展才能的環(huán)境，同時，要允許人們犯錯誤和改正錯誤。（五）行為方式變革陳舊落后的行為方式的主要表現(xiàn)（1）、行為的機械性和被動性。（2）、行為的周期長，節(jié)奏慢。（3）、行為不講效益。 行為方式變革的內(nèi)
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