勞動合同法背景下用工管理策略與技巧(已修改)
2025-06-11 02:05 本頁面
【正文】 《勞動合同法》背景下用工管理策略與技巧一、提綱 《勞動合同法》的出臺基本背景 適用范圍和規(guī)章制度制定 勞動合同訂立、履行、變更 勞動合同解除、終止 勞務派遣與小時工 過度期政策和階段任務二、企業(yè)用工中的五大突出問題 事實勞動關系普遍化； 勞動關系短期化； 試用期使用非法化； 違約金約定任意化； 勞務派遣用工泛濫化。 結果： 社會轉軌時期的勞資關系趨于復雜化、尖銳化。三、《勞動合同法》立法三大宗旨（一）、彌補現行勞動合同制度不足，保護勞動者利益：加重用人單位不訂立勞動合同的法律責任；加大對試用期勞動者的保護；對勞務派遣進行規(guī)范。（二）、促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定：在無固定期限勞動合同的訂立上提出了更高的要求。（三）、增加維護用人單位合法權益內容確立了競業(yè)禁止制度；增加企業(yè)可以裁員的具體情形。四、總則部分的重要規(guī)定適用范圍：勞動合同法第二條中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！ 覚C關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 2企業(yè)規(guī)章制度的制訂：*企業(yè)與工會平等協商經工會同意。公示是告知（掛網） *第80條（賠償）也就是企業(yè)對員工無權罰款，所有罰款均無效。例如：懷孕女工違紀，礦工3天，開除可否？程序？ 《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！ ∮萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定?！ ≡谝?guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善?！ ∮萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊?guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 案例北京某企業(yè)有名女工經常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴格制度，強化管理。此后，該女員工在孕期沒有任何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根據公司《員工手冊》第八章第六條，無故曠工三天者屬于嚴重違紀，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。 該員工不服訴至仲裁委，提出《員工手冊》未告知無效。公司舉證證明其本人簽字確認的勞動合同附件寫明，本公司依法制定的各規(guī)章制度，包括《員工守則》、《紀律條例》、《考勤制度》等與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內容并愿意遵守。 請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？企業(yè)應對 全面檢查規(guī)章制度內容的合法性和程序的民主化 發(fā)揮工會的積極作用 改變管理中的慣性思維，提高證據意識五、勞動合同訂立、履行和變更勞動合同訂立勞動合同期限勞動合同必備條款試用期培訓及服務期保密和競業(yè)限制（新增）無效勞動合同（新增）分立合并中的勞動合同勞動合同訂立 《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！∫呀趧雨P系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 現行規(guī)范、建立勞動關系應當簽定合同；不簽合同屬于事實勞動關系；事實勞動關系只有解除沒有終止；支付補償就可以隨時解除。認定事實勞動關系的證據工資支付憑證、繳納社會保險費記錄；“工作證”、“服務證”等證件；用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”；考勤記錄；其他勞動者的證言等原促銷員訴T公司勞動爭議： 2005年，鄭某被T公司聘為促銷員，簽定了《代理服務協議》，期限至2006年9月。2006年8月，鄭某因違紀被T公司解聘。2006年12月12日，鄭某向勞動爭議仲
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