【正文】 ★講師簡介周良文☆ 暨南大學(xué)MBA，2003年“競越”全國人力資源大會最受學(xué)員歡迎 “明星講師”；2004年《羊城晚報》財富沙龍 “十佳”主講嘉賓。具有15年歐美跨國公司在中國合資企業(yè)中高層管理實戰(zhàn)經(jīng)驗, 成功的輔佐過來自西半球和東半球的11位老板。服務(wù)過的客戶有菲利浦家電、百特、博世、日立電梯、三菱電機、當(dāng)納利印刷、美的股份、威尚集團、遠(yuǎn)洋集團、紅塔仁恒、樂百氏、平安保險、南方航空、天南百貨、哈工大集團、廣東移動、廣東聯(lián)通、廣東網(wǎng)通、廣州港集團公司、滾石移動、中源地產(chǎn)、安特科技、聯(lián)眾鋼鐵、長青集團等。★課程對象——誰需要學(xué)習(xí)本課程★ 董事長、總經(jīng)理★ 人力資源總監(jiān)、經(jīng)理及主管★ 人力資源部專業(yè)人員★課程目標(biāo)——通過學(xué)習(xí)本課程，您將實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變1．了解企業(yè)對人才的認(rèn)知及規(guī)劃2．明確企業(yè)遠(yuǎn)景、目標(biāo)與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系3．掌握如何甄選和貯備企業(yè)人才的方法4．掌握使用好人才的技巧★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？第一講 市場競爭下的人才之戰(zhàn)第二講 企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)戰(zhàn)略第三講 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略第四講 企業(yè)對人才的認(rèn)知和規(guī)劃第五講 崗位分析與描述第六講 如何甄選人才（上）第七講 如何甄選人才（中）第八講 如何甄選人才（下）第九講 如何使用好人才（上）第十講 如何使用好人才（下）第十一講 如何貯備人才（上）第十二講 如何貯備人才（下）★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）☆ 21世紀(jì)什么最貴？人才！隨著全球經(jīng)濟一體化進程的進一步加劇，人才的跨區(qū)，乃至跨國流動勢成必然，如何建設(shè)好企業(yè)的人才供應(yīng)鏈就顯得越來越重要，選拔一代、使用一代、儲存一代、培養(yǎng)一代，方能支撐企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。本課程中周老師將與大家分享其15年來對歐美跨國公司在中國合資企業(yè)的人力資源管理實踐，解讀現(xiàn)代企業(yè)的人才規(guī)劃和人才戰(zhàn)略，傳授甄選和貯備人才的技巧，對于企業(yè)中高層管理人員、人力資源部經(jīng)理及專業(yè)人員都有很高的借鑒價值。第一講 市場競爭下的人才之戰(zhàn)21世紀(jì)是一個人才競爭日益激烈的時代，人才就是企業(yè)能夠基業(yè)常青的基石，智力資本就是企業(yè)的核心競爭力，要想在激烈的市場競爭中求得發(fā)展壯大，企業(yè)必須重視人才供應(yīng)鏈體系的建立。管理大師德魯克說過，管理不在于知而在于行，在于將管理理論應(yīng)用于實踐。人力資源管理作為管理學(xué)科的一支，也需要理論和實際的結(jié)合。在管理學(xué)的術(shù)語里，供應(yīng)鏈管理一般指的是對物的管理，是指從原材料的采購、產(chǎn)品生產(chǎn)、質(zhì)檢，到最終將成品交付客戶整個過程的協(xié)調(diào)與管理。同樣，在人力資源的管理過程中，需要從人員的招聘、配置、發(fā)展、績效評估等方面入手，最終落實到崗位和組織的發(fā)展上。也就是說，對人才的管理也存在一個以人為核心的管理階段，并由此構(gòu)成企業(yè)的人才供應(yīng)鏈建設(shè)體系。從“神六”概論人才供應(yīng)鏈的建設(shè)對于進入人才梯隊的飛行員，國家給予了全方位的培養(yǎng)，使其達(dá)到航天飛行的要求。 在最終人選的確定上，并沒有事先的指定，而是在培養(yǎng)的過程中不斷地優(yōu)勝劣汰，直至最后時刻才公布最終人選，同時，將剩余人員依次組成后備力量，以備不時之需。人才的儲備主要是用來應(yīng)對突發(fā)情況，能夠隨時頂替，保證航天飛行的順利進行。在企業(yè)中培養(yǎng)人才，就和“神六”工程類似，從選拔、培養(yǎng)到使用、儲備，需要有一個完成的鏈條。即使大到一個國家，整個人才的供應(yīng)鏈建設(shè)也是相似的，要從幼兒園、小學(xué)抓起，注重科學(xué)教育和素質(zhì)教育。正如小平同志所說，教育要從娃娃抓起。而后，再從初中、高中直至大學(xué)甚至更高的學(xué)歷進行深造，在進入工作崗位后又會有新的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，從而學(xué)以致用，充分發(fā)揮自身價值?！咀詸z11】不定向選擇下面對企業(yè)的人才供應(yīng)鏈建設(shè)描述正確的是（ ）A人力資源管理理論與實踐的結(jié)合是企業(yè)進行人才供應(yīng)鏈建設(shè)的理論基礎(chǔ)B人才供應(yīng)鏈建設(shè)就是利用供應(yīng)鏈理論來制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。C人才供應(yīng)鏈建設(shè)的內(nèi)容包括人才選拔、培養(yǎng)、使用和儲備。D人才供應(yīng)鏈的建設(shè)為企業(yè)提供完善的人力資源解決方案見參考答案11市場競爭條件下的人才之戰(zhàn)(上)中國加入WTO后，加快了融入全球經(jīng)濟一體化的進程，我國作為一個市場巨大的發(fā)展中國家，已逐步成為全球經(jīng)濟的焦點，整個市場競爭日益激烈，對于人才的爭奪也更加白熱化。雖說中國的十三億人口創(chuàng)造了很大的內(nèi)需市場，對外部經(jīng)濟的依賴程度不太高，但是我們的企業(yè)也不能喪失危機感，正如那個有名的青蛙實驗告訴我們，放入冷水的青蛙在舒適中失去了應(yīng)急能力，待到水被逐漸加熱，感覺不妙時，早已失去了逃生能力。所以，對于中國的企業(yè)而言，在外來競爭還沒有造成很大沖擊的情況下，就應(yīng)當(dāng)盡早著手應(yīng)對。應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面：世界著名的咨詢公司麥肯錫公司在對中國人才的研究報告中指出，中國現(xiàn)在的高校培養(yǎng)的大學(xué)生只有百分之十屬于國際化人才。這是一種很可怕的現(xiàn)象，在中國經(jīng)濟日益融入世界的今天，國際化人才成為企業(yè)發(fā)展的原動力，國際化人才的緊缺將會成為制約中國企業(yè)在國際競爭中取得優(yōu)勢的瓶頸因素。經(jīng)濟與世界接軌，首先就要求有大量符合國際標(biāo)準(zhǔn)的人才，未來市場的競爭就是人才的競爭。麥肯錫的報告給我們的啟示是，在人才選拔的前端還需要有充足的國際化人才的供應(yīng)?！景咐吭诋?dāng)前的國際人才競爭中，一種掠奪式的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，很多大的跨國公司依靠獵頭公司去物色人才，然后再以更好的薪金待遇和發(fā)展空間加以誘惑，從而以不正當(dāng)?shù)母偁幏绞将@得人才，尤其是在工程量大，急需補充人才的時期。其實，這完全是一種短視的人才策略，既沒有考慮到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，也沒有考慮人才的培養(yǎng)、儲備和未來的職業(yè)發(fā)展，這種非常規(guī)的人才掠奪將會給中國的企業(yè)帶來很大的沖擊，可能會導(dǎo)致人才的大量外流。這是值得反省的，市場經(jīng)濟條件下，國際化的人才會進一步變得全球化，人才的流動區(qū)域不只是在國內(nèi)，還可能在國外，這就需要企業(yè)要做好人才的長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃，同時要有人才的儲備，特別是對于重要部門的核心崗位，要制訂詳盡的繼任計劃。第二講 企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)戰(zhàn)略市場競爭條件下的人才之戰(zhàn)(下)“技工荒”現(xiàn)象所謂“技工荒”，指的是自2004年底以來，在珠三角地區(qū)持續(xù)出現(xiàn)的技術(shù)工人緊缺的現(xiàn)象，甚至一般的工人也難以招聘到。198。 區(qū)域經(jīng)濟與人才爭奪改革開放以來，許多跨國大公司看中了廣東省豐富的勞動力資源和良好的投資軟環(huán)境而紛紛落戶，和國際經(jīng)濟的這種接軌直接推動了廣東經(jīng)濟的高速發(fā)展。正是基于這樣的基礎(chǔ)，廣東提出要打造“世界制造業(yè)中心”，提升整體競爭力。隨著珠三角漸漸成為亞洲制造業(yè)的中心，廣東第二產(chǎn)業(yè)比重已超過第三產(chǎn)業(yè)，制造業(yè)尤其是機械加工業(yè)的快速發(fā)展對工人素質(zhì)要求越來越高，“技工荒”正是產(chǎn)生于這樣的背景。主要的原因是由于蘇州等地的崛起，在當(dāng)?shù)卣姆龀窒拢摰貐^(qū)先后出現(xiàn)了大批的電子制造業(yè)，如昆山德國工業(yè)園等。在這些工業(yè)園內(nèi)，工人的薪金基本都在每月一千元左右，遠(yuǎn)高于珠三角地區(qū)的六百元月薪，這就出現(xiàn)了大量的“孔雀北飛”現(xiàn)象。長三角地區(qū)的工業(yè)園區(qū)吸引了來自于全國各地的技工，從而造成整個珠三角的“技工荒”。這種人才流動層次的降低和流動頻率的加快，反映了中國的區(qū)域經(jīng)濟體已加入到人才的爭奪中。198。 從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”珠三角的技工荒引起了我們的反思。中國之所以表現(xiàn)出成為世界工廠的趨勢，主要在于低廉的人力成本、運營成本和自身來自 ....資料搜索技術(shù)的落后，只能進行產(chǎn)品的加工制造，這根本就不能成為參與世界經(jīng)濟的核心競爭力，這種豐富的勞動力從事的多是科技含量低的生產(chǎn)任務(wù)。要想改變這種局面，使中國制造變?yōu)橹袊鴦?chuàng)造，就需要增加產(chǎn)品的科技含量，通過自主研發(fā)，提高產(chǎn)品的附加值，這也會成為將來中國的市場導(dǎo)向。在這種環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展就需要大量的高素質(zhì)人才作為基礎(chǔ)。3.“湘華”美容美發(fā)店擴張的啟示在上世紀(jì)八九十年代，下海和打工成為當(dāng)時的熱門詞匯，在眾多的打工仔和打工妹中，有這么一位不起眼的小伙子，憑著會理發(fā)的一技之長南下廣州去打工。當(dāng)他到了廣州后，才發(fā)現(xiàn)在這個充滿金錢誘惑的地方很難找到一份自己滿意的工作。后來，在一位親戚的勸說和資助下，他毅然決然地投入到自己擅長的理發(fā)行業(yè)，從最初的學(xué)徒做起，經(jīng)過多年的發(fā)展，現(xiàn)在成為了擁有五家分店的“湘華”美容美發(fā)店的老板。在他的發(fā)展歷程中，有兩件事情值得稱道，首先就是在親戚的資助下進行了美容美發(fā)的再培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，然后從學(xué)徒做起，讓自己的技藝日臻完善；其次就是在擁有了自己的美容美發(fā)店后，很注重培養(yǎng)下屬，制定了周詳?shù)脑趰弻W(xué)習(xí)和培訓(xùn)體系，先后培養(yǎng)了五位員工成為他的分店老板，這五家店由他出資，然后選擇培養(yǎng)好的員工入股參與分店管理。每一家分店都與總店保持一致的技術(shù)和裝潢風(fēng)格，都取得了很好的經(jīng)營業(yè)績。這位曾經(jīng)的打工仔總結(jié)多年來的經(jīng)驗，最感嘆的一點就是人才的難得。他認(rèn)為，美容美發(fā)店不在于你裝潢的多么華麗漂亮，顧客在意的是你的服務(wù)是否到位，能否讓他感覺到人文關(guān)懷；另外看重的是技術(shù)是否過硬，不僅要有拔尖的技術(shù)人才，還要有完善的技術(shù)培養(yǎng)體系，不能因為人員的流動將技術(shù)也帶走了。不能單靠高工資去留人，而應(yīng)當(dāng)通過建立一條事業(yè)鏈拴住核心員工，讓其與企業(yè)同呼吸，共命運，這樣的企業(yè)才能不斷地發(fā)展壯大?！跋嫒A”美容美發(fā)店的發(fā)展經(jīng)歷告訴我們，人才的管理，重在打造一條完善的人才供應(yīng)鏈，只有這樣，才能保證企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中不至于夭折。歸根到底企業(yè)的發(fā)展離不開人才。人才供應(yīng)鏈的建設(shè)包含了人才的選拔、訓(xùn)練、使用和儲備等階段。對于企業(yè)而言，儲備、建立人才供應(yīng)鏈的目的就是要實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，通過人才為企業(yè)的服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績。從“神六”現(xiàn)象我們可以看出，這是一項具有很強的使命和遠(yuǎn)景的工程，不僅要將嫦娥奔月的神話變?yōu)楝F(xiàn)實，而且也是整個國家和民族的一次騰飛?！吧窳爆F(xiàn)象告訴我們，在人才供應(yīng)鏈的建設(shè)中，應(yīng)該具備三個階段：樹立遠(yuǎn)景和目標(biāo)；制定階段目標(biāo)；配備人力資源的策略。在企業(yè)的人才供應(yīng)鏈建設(shè)中，同樣需要經(jīng)過這樣幾個階段。企業(yè)遠(yuǎn)景和使命(上)在市場經(jīng)濟中，企業(yè)的生存目的就是為了賺取更多的利潤，但是企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命，確實是無法用錢去衡量的。任何一個企業(yè)，無論經(jīng)營者多么優(yōu)秀，如果未來遠(yuǎn)景不清晰，或在企業(yè)成員之間得不到透徹的理解，那么這個企業(yè)勢必沒有前途。企業(yè)遠(yuǎn)景對于企業(yè)經(jīng)營的重要性尤顯突出。企業(yè)若迷失其遠(yuǎn)景，那么其生存的目的與生存手段就會混淆起來。新世紀(jì)的企業(yè)管理者用什么來凝聚員工的精神呢？答案可能有多種，但其中最重要的是企業(yè)員工對企業(yè)遠(yuǎn)景的共享程度。在先進企業(yè)的經(jīng)營活動中，我們很容易發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀企業(yè)遠(yuǎn)景的例子。如“重視實際和價值”的GE的理念，“強調(diào)持續(xù)革新和改善”的摩托羅拉公司理念等?；鶚I(yè)常青是所有企業(yè)夢寐以求的目標(biāo)，詹姆斯柯林斯在其《基業(yè)常青》一書里面給我們揭示了其中的奧秘，如下圖所示：圖21 基業(yè)常青的內(nèi)容【圖解】在這個由三個圓組成的三角體系中，核心理念是企業(yè)要實現(xiàn)的遠(yuǎn)景；核心價值是企業(yè)長盛不衰的根本信條；而目的是企業(yè)在賺錢以外存在的根本原因，仍然是對企業(yè)遠(yuǎn)景和使命的追求。企業(yè)的發(fā)展不在于你的短跑能力有多強，而在于你面對紛繁復(fù)雜的市場環(huán)境的耐力，既要走得快還要走得穩(wěn)。這就需要有一個針對企業(yè)目的的長遠(yuǎn)計劃，在這里，人才是伴隨著企業(yè)能走多久的關(guān)鍵，所有的人才供應(yīng)鏈建設(shè)，都是基于企業(yè)的核心理念和核心價值觀。第三講 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略企業(yè)遠(yuǎn)景和使命(下)美國著名的咨詢公司蓋洛普公司在總結(jié)了公司經(jīng)營業(yè)績的路徑后，給出了如下的建議：198。 對于上市公司而言，股票要增值就是要求公司的實際利潤能夠增長，也就是公司是能夠可持續(xù)發(fā)展的。198。 要忠實的客戶。公司要可持續(xù)的發(fā)展，要看有沒有忠實地顧客，也就是老顧客有多少。而顧客的忠實又取決于敬業(yè)的員工，這些員工可稱為公司的敬業(yè)的窗口員工。也就是說，同客戶打交道的員工很關(guān)鍵，作為接觸客戶的終端，他的敬業(yè)與否會直接影響到顧客的忠誠度。例如：顧客是否重復(fù)到一個餐館就餐，不是取決于老板，他可能壓根兒就不知道老板是誰，他所接觸的只是為他服務(wù)的服務(wù)員來自 ....資料搜索，如果員工的服務(wù)很到位，給顧客留下好的印象，那么他就極有可能再次光顧。對于這種窗口員工而言，執(zhí)業(yè)是能力，敬業(yè)是心態(tài)。這種敬業(yè)的態(tài)度取決于直線經(jīng)理。所謂直線經(jīng)理，就是指員工的頂頭上司，員工的上司可能是部門的經(jīng)理，也可能是班組的組長，或者辦公室的主任。頂頭上司是否優(yōu)秀就決定了下屬是否敬業(yè)。員工如果不夠敬業(yè)，那么問題一定出在直線經(jīng)理身上。直線經(jīng)理怎樣才能變得優(yōu)秀呢？應(yīng)該從兩方面入手：① 因才適用，要能夠把員工安排到適合發(fā)揮他優(yōu)勢的崗位上。心理學(xué)的研究表明，人在作他最擅長的事情的時候是最得意的，也會發(fā)揮他的最大潛能。② 能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，俗話說得好，“寸有所長，尺有所短”，每個人都有他的長處，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，安排到合適的崗位，員工在對待客戶的時候就樂意去表現(xiàn)自己最好的一面，自然會十分敬業(yè)。決定企業(yè)命運的不是那些賬面上的財務(wù)數(shù)據(jù)，而是那些支撐企業(yè)贏得業(yè)績的員工，這些財務(wù)數(shù)據(jù)的實現(xiàn)依靠的就是員工的敬業(yè)和奉獻。在企業(yè)遠(yuǎn)景和使命的框架下，才會有企業(yè)細(xì)化的目標(biāo)。千斤重?fù)?dān)人人挑，每位員工都應(yīng)該肩負(fù)企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)而言，除了制訂長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)外，企業(yè)還應(yīng)制定短期的發(fā)展目標(biāo)，將長遠(yuǎn)目標(biāo)細(xì)化為五年計劃，再將五年計劃分解為每一年的目標(biāo)，最后制定具體的季度任務(wù)。而對于具體的部門和個人就應(yīng)當(dāng)制定具體的月計劃和指標(biāo)。這樣就形成了一套切實可行的目標(biāo)體系，也利于檢視目標(biāo)的執(zhí)行情況和調(diào)整目標(biāo)?！咀詸z21】閱讀下面這句話，試分析其反映的問題。企業(yè)目標(biāo)體系建立和企業(yè)人力資源關(guān)系不大。反映的問題____________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案21企業(yè)的人力資