【正文】 淺談勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響學員單位：三系二十四隊三區(qū)隊學員姓名： 劉麗娟（0734308）指導老師：史雅寧摘要：《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律相比1994年的《 中華人民共和國勞動法》提高了對員工的保護力度。同時全國各地也因勞動合同法的出臺對本地方的勞動合同保護條例也進行了改動。企業(yè)與勞動者之間訂立合同都應遵守勞動合同法。論文就是通過對勞動合同法的解讀進而發(fā)掘對企業(yè)在人力資源管理上的影響。關鍵詞：勞動合同法 企業(yè)人力資源 管理 目錄 1． 勞動合同法的產生的背景與發(fā)展、法規(guī)的比較 無固定期限勞動合同訂立范圍相比以前增加了許多 對違約金的嚴格要求 勞動者辭職的情形增加了 裁員時要承擔社會責任 到期終止勞動合同時也要支付經濟補償金 提高了違法辭退的成本 更嚴格要求了規(guī)章制度制定程序 2． 我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源的概況 企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)正處于對人力資源的重要性轉型期。 現(xiàn)行的人力資源的管理僅僅是重視企業(yè)的當前利益，而沒注重企業(yè)中員工的長遠發(fā)展 現(xiàn)行人力資源管理對企業(yè)文化培育不足“個性化”問題 人力資源管理信息化問題3． 勞動合同法對企業(yè)人力資源的影響 裁員時要承擔社會責任四．勞動合同法實施過程中遇到的問題及解決的方法?！皻w零”。《勞動合同法》對用人單位的一些行為約束力不強。 提高人力資源管理能力,把關新員工的招聘流程 組織勞動合同的管理 加強企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才 1. 勞動合同法產生的背景與發(fā)展《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系,保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。(1).經濟原因。我國自1949年建國后完成三大改造將原是資本主義的工商業(yè)變?yōu)樯鐣髁x所有制，勞動者當家做主。此時勞動合同為長期終身制，勞動為題糾紛較少，勞動者的合法權益得到很好的保障?！　?979年十一屆三中全會，我國開始改革開放，建立市場經濟。隨著私營經濟的合法地位在憲法中的確立。我國的私營企業(yè)迅猛發(fā)展，同時勞動者與用人單位所訂立的勞動合同也出現(xiàn)一系列問題。一些私營企業(yè)者在利益最大化的驅使下，利用我國法律當時的不健全延長勞動人員的勞動時間、不給付或少給付勞動報酬、不與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動關系、濫用試用期、為逃避法定義務簽訂短期勞動合同、限制勞動者自由擇業(yè)和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。與此同時伴隨著廣大農民工進城務工，城市勞動力供大于求的局面出現(xiàn)，其中大部分農民工沒有勞動合同的概念加上自身文化水平不高，使得自己的合法權益得不到有效保障。這些問題的長期存在造成勞動者的不穩(wěn)定和不安全感，容易產生社會問題不利于我國經濟建設。 (2).社會原因。自1979年十一屆三中全會后，我我國確定改革開放這一經濟發(fā)展的總方針。尤其是沿海經濟特區(qū)（市）的劃定，使我國經濟持續(xù)高速增長，全社會的財富大大增加了。但社會不公平的問題突出了。地區(qū)發(fā)展不均勻、城鄉(xiāng)差異過大、貧富兩極分化引起的社會矛盾已經影響了我國經濟平穩(wěn)發(fā)展和社會和諧建設。與此同時越來越多的勞動合同陷阱損害我國勞動者的合法權益這就迫使我國盡快健全相關法律法規(guī)。解決勞動者切身問題，保障他們的合法權益，明確用人的單位與權益人的責權利。勞動合同法的出臺就是在這個社會因素影響下必然結果。 (3).政治原因 　　中國是社會主義國家，《憲法》第1條第一款規(guī)定“中華人民共和國是工人階級領導的，以工農聯(lián)盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家?！睆V大勞動者都是我國的領導者，保障勞動者權益是讓勞動人民當家做主的基礎。因此，國家必須切實保障廣大勞動人民群眾的利益，讓大多數人安居立業(yè)，從而保證社會穩(wěn)定。 《勞動合同法》對企業(yè)與勞動者的合同主要規(guī)范了以下內容:(1).規(guī)范勞動合同的試用期及合同期限?！秳趧雍贤ā吩趧趧釉囉闷诘淖鞒隽思毣囊?guī)定。例如，在《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不超過1個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。在勞動合同期限方面明確規(guī)定了無固動期限勞動合同簽訂的情形。相關條款做出了更有利于勞動者的非常明確的規(guī)定。 　(2).提高了企業(yè)對于提前解除勞動合同給勞動者經濟補償金的額度并拓展了補償范圍。新法在延續(xù)以前的法律法規(guī)關于經濟補償金的部分規(guī)定基礎上，還擴大和提高了經濟補償金的支付范圍和金額。例如，以前法律規(guī)定的經濟補償金最長不超過12個月，現(xiàn)在取消這一限制，而且還規(guī)定了補償金額是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。以前的規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位就無需支付經濟補償金，新法將其改成，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致的也要必須支付經濟補償金。這樣就減少勞動者的損失，并能讓企業(yè)減少人力資源的流失。新法還規(guī)定：勞動合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經濟補償金。還有對企業(yè)不支付經濟補償金的處罰：如果用人單位不按期、足額支付以上經濟補償金，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%～100%加付勞動者賠償金。由以上可見，新法關于經濟補償金的規(guī)定，對企業(yè)的壓力顯然加大了，促使企業(yè)對于人員的重視，減少企業(yè)隨意解除合同而造成勞動者的損失。 　　(3).對企業(yè)要求勞動者交納違約金條款的范圍做出限制。新的勞動合同法中只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況，且規(guī)定了違約金的最高限額：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，并就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這就在法律上明確禁止企業(yè)在與勞動者簽訂合中違法要求勞動者支付各種違約金。 (4).勞動合同法對違法企業(yè)制定了嚴厲的處罰。其中例如，企業(yè)與超過一個月未滿一年未的勞動者簽訂勞動合同時，要向勞動者每月支付2倍的工資。還有，如果企業(yè)應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。對于以前用人單位不簽訂勞動合同、隨意規(guī)定使用期、扣押證件、不給勞動者辦理檔案轉移手續(xù)、亂收勞動者財物、拖欠勞動者工資、加班費、經濟補償金等等企業(yè)違法損害勞動者權利的行為，新法都相應地制定了嚴厲的處罰措施。這讓企業(yè)的非法所得比因侵害還勞動者權益時所付出的成本少，加強了企業(yè)的管理，有效保護了勞動者合法權益。、法規(guī)的比較《勞動合同法》中對于勞動合同的簽訂有如下規(guī)定： (1).用人單位應自用工之日1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。 (2).用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。 (3).用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動