【正文】 淮 陰 工 學(xué) 院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)外文資料翻譯系 （院）：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專(zhuān) 業(yè)：財(cái)務(wù)管理姓 名：高施佳學(xué) 號(hào)：3062106438外文出處：+the+market+for+top+executi(用外文寫(xiě))ves+work%3f附 件：；。指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)： 外文資料與課題相關(guān)性較強(qiáng)，翻譯符合原文意思，語(yǔ)言表達(dá)順暢，格式規(guī)范，符合外文翻譯要求。年月日簽名： 注：請(qǐng)將該封面與附件裝訂成冊(cè)。附件1：外文資料翻譯譯文 市場(chǎng)是否對(duì)高管有作用？——英國(guó)小企業(yè)CEO薪酬和公司業(yè)績(jī)關(guān)系研究Martin J. ConyonDaphne Nicolitsas摘要：本文介紹了我們對(duì)中小型制造業(yè)公司的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理運(yùn)作情況的調(diào)查結(jié)果。在研究過(guò)程中我們使用大約40家的公司來(lái)作為研究薪酬與公司業(yè)績(jī)敏感性的樣本。在這類(lèi)型的企業(yè)管理中首席執(zhí)行官的6位數(shù)薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大型上市公司，但即使如此也比我們預(yù)期的要高很多。研究分析過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)了一些數(shù)據(jù)，表明在小企業(yè)中任職期間的CEO薪酬與其自身業(yè)績(jī)相關(guān)，CEO薪酬與公司業(yè)績(jī)敏感性較強(qiáng)。1 引言在英國(guó)，高級(jí)管理人員的工資上漲已經(jīng)引起社會(huì)公眾的輿論，同時(shí)也引起了其他國(guó)家的關(guān)注。而在對(duì)這個(gè)問(wèn)題上，真正的關(guān)注點(diǎn)不在于薪金水平的高低，而是他們未能反映薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。（經(jīng)濟(jì)學(xué)家報(bào)紙，1995年6月3日）在合理的市場(chǎng)環(huán)境下，薪酬的上升趨勢(shì)，可以通過(guò)調(diào)整勞動(dòng)供給曲線(xiàn)來(lái)穩(wěn)定，也就是可通過(guò)左移或向上移動(dòng)勞動(dòng)供給曲線(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橛捎诠芾砼嘤?xùn)和商學(xué)院的課程擴(kuò)散，供應(yīng)給社會(huì)的合格管理人員人數(shù)就可能得以增加，勞動(dòng)供給曲線(xiàn)就有可能轉(zhuǎn)移到了右側(cè)，因此，在一定范圍內(nèi)至少有一個(gè)管理人員愿意增加工資的數(shù)量來(lái)做這項(xiàng)工作；而對(duì)于上移需求曲線(xiàn)時(shí)，管理人員的邊際產(chǎn)品必須增加，也就是說(shuō)，管理者必須要更加富有成效。管理者為提高他們的生產(chǎn)力可以通過(guò)控制更多的資源或通過(guò)控制一個(gè)常數(shù)實(shí)現(xiàn)。為了給“市場(chǎng)是否對(duì)高管期作用？”的問(wèn)題提供一個(gè)答案，我們?cè)谶@里要探討以下方面：也就是我們機(jī)構(gòu)測(cè)試的雙重假設(shè)模式：（一）行政賠償和經(jīng)濟(jì)績(jī)效呈正相關(guān)；（二）業(yè)績(jī)?cè)讲畹墓荆銫EO更迭的可能性越大。英國(guó)和美國(guó)同時(shí)對(duì)前一個(gè)命題進(jìn)行了測(cè)試，總的來(lái)說(shuō) ，使用的數(shù)據(jù)都來(lái)自大型上市公司。本文強(qiáng)調(diào)了在過(guò)去研究中受到較少關(guān)注的問(wèn)題，英國(guó)小企業(yè)中就執(zhí)行確定工資為重點(diǎn)的薪酬戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)（一個(gè)例外：斯托里，沃森，威尼司克，1995年）。其次，是創(chuàng)新CEO薪酬的焦點(diǎn)。受詹森和墨菲（1990）論文的影響，以美國(guó)大公司的數(shù)據(jù)為研究基礎(chǔ)，說(shuō)明了提供統(tǒng)一的就業(yè)解雇規(guī)范化行為對(duì)管理人員和所有者造成了威脅。他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系比代理理論預(yù)測(cè)的更大。然而，已發(fā)表的證據(jù)證明：在英國(guó)小企業(yè)中缺乏薪酬——業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的執(zhí)行機(jī)制，此外，研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中存在大量比小公司更有效的相關(guān)數(shù)據(jù)。目前的研究階段是希望通過(guò)增加對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)管理紀(jì)律的了解，評(píng)估小公司的經(jīng)理在公司業(yè)績(jī)不佳的情況下，薪酬上漲的可能性。本文的其余部分組織如下：第２節(jié)進(jìn)行分析；第３節(jié)簡(jiǎn)要介紹使用的數(shù)據(jù)，并提出管理人員的薪酬和公司規(guī)模關(guān)系的一些事實(shí)問(wèn)題；第４節(jié)介紹使用的框架和性能；第５節(jié)介紹公司業(yè)績(jī)與薪酬之間的關(guān)系。2 分析框架上世紀(jì)六十年代開(kāi)始關(guān)注對(duì)高管薪酬的理論研究，但是隨著信息經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它只持續(xù)了一段時(shí)間。從羅森（1990）的研究分析中可以找到所涉及問(wèn)題的最佳解釋和發(fā)展的模型。本文以大量的工作理論為基礎(chǔ)，夠建了實(shí)證分析的框架。 企業(yè)規(guī)模與高管薪酬之間的關(guān)系從CEO是公司的最高管理員的角度講，羅森（1990）從高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平較低的實(shí)證研究中表明了高管的薪酬與組織規(guī)模大小的緊密關(guān)聯(lián)性。我們對(duì)人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)做出假設(shè)：CEO薪酬是與控制在每個(gè)層次（s）和對(duì)層（不適用若干層跨度增加）參與，這樣就更能提高個(gè)人層次對(duì)這種結(jié)構(gòu)的影響。因此，所期望的是有更多的管理信息是反映高管薪酬與企業(yè)規(guī)模大小是呈正相關(guān)的。（見(jiàn)羅森，1990）。這種假設(shè)已經(jīng)在對(duì)數(shù)形式的線(xiàn)性回歸模型研究中得到了驗(yàn)證： ln Wit =a + b 1n xit + gt + dj + ui + hit (1)其中：i表示該公司，t表示時(shí)間；W表示CEO實(shí)際薪酬。x表示衡量的大小，一般是由其總就業(yè)人數(shù)，實(shí)際資產(chǎn)總額或?qū)嶋H銷(xiāo)售組成。t表示假設(shè)的受時(shí)間控制的總變化量。j表示假設(shè)某一行業(yè)的生產(chǎn)僅限于受企業(yè)規(guī)模大小控制；Ui表示企業(yè)受不確定性因素的影響。it表示是由企業(yè)規(guī)模和時(shí)間帶來(lái)的無(wú)法預(yù)測(cè)的影響。 薪酬和能力之間的關(guān)系在研究模型中，我們一開(kāi)始假設(shè)高管的個(gè)人能力對(duì)于高管薪酬的影響是不可預(yù)測(cè)的，可見(jiàn)，個(gè)人業(yè)績(jī)的表現(xiàn)過(guò)程對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)是有很重要的影響的。所以設(shè)W，一些業(yè)績(jī)表現(xiàn)；Y，特別是努力（e）和自然狀態(tài)（e）作用于CEO的薪酬（尤其見(jiàn)：哈特，1995函數(shù)）。其中，“自然狀態(tài)”表示大環(huán)境相近，即有類(lèi)似的企業(yè)規(guī)模與生產(chǎn)力。 W = f(Y)。 f 162。 0 (2) Y = f(e, e)。 f162。1 0, f162。2 ? 0 (3)思考過(guò)程是這樣的：由于是自然狀態(tài)下的企業(yè)，所以受管理者個(gè)人業(yè)績(jī)以外因素作用的差異程度就顯得相對(duì)較小，這樣也就更利于體現(xiàn)個(gè)人能力對(duì)企業(yè)的影響力程度。但是這個(gè)問(wèn)題比較復(fù)雜，因?yàn)榧词鼓骋粋€(gè)行業(yè)可能受到宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響程度類(lèi)似，但接觸不利沖擊的程度的大小卻是一個(gè)由不同管理決定而導(dǎo)致。所以，這個(gè)設(shè)計(jì)就應(yīng)該要達(dá)到薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)衡和激勵(lì)的最佳狀態(tài)兩方面的要求。通過(guò)對(duì)上面（1）公式的實(shí)證研究分析 ，可估算確定薪酬和績(jī)效之間的關(guān)系如下： ln Wit = ai + b1 1n vi, t – 1 + b2 1n xi, t – 1+ gt 180。 t + dj 180。 t + uit (4)其中：I 表示特定企業(yè)中固定不變的影響（常量）；vi, t – 1表示一些業(yè)績(jī)指標(biāo)（如每名雇員帶來(lái)的利潤(rùn)，會(huì)計(jì)收益率，股東回報(bào)率，銷(xiāo)售，企業(yè)的利潤(rùn)相對(duì)于行業(yè)的利潤(rùn)水平）；xi, t – 1 表示實(shí)施范圍，uit表示是有關(guān)企業(yè)和個(gè)人時(shí)期都無(wú)法觀(guān)察到的影響。其余的變量在方程（1）段中已經(jīng)說(shuō)明。自從我們這一年來(lái)的研究發(fā)現(xiàn)，業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)系越來(lái)越緊密，這很有可能他們之間存在著內(nèi)源性。也就是說(shuō)，薪酬反作用于企業(yè)績(jī)效。此外，也可能是CEO的薪酬決策是在本財(cái)政年度結(jié)束之前決定，這就表明了利用右移變量可以使得內(nèi)部更合理化。 營(yíng)業(yè)額與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系股東可以通過(guò)利用薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系，進(jìn)行激勵(lì)管理。就像在引言中指出的一樣，在對(duì)英國(guó)的樣本研究中表明，英國(guó)一直關(guān)