員工激勵案例大全ppt課件(已修改)
2025-05-24 07:07 本頁面
【正文】 A 0 附錄 : 員工激勵和績效管理 – 業(yè)績優(yōu)異的公司是如何做的 A 1 最好的實踐 細節(jié) 財務和非財務激勵手段的適當結(jié)合 ? ?在普通業(yè)績和業(yè)績優(yōu)良者間明顯不同的財務激勵，與價值如何被創(chuàng)造和個人被認為承擔的風險相聯(lián)系 ? ?非財務回報 ( 如 , 機會 , 價值觀和理念 ) 在回報體系中扮演重要角色 清晰傳達的個人延展性目標和 階段目標 ? ? 目標極具挑戰(zhàn)性并被寫于個人績效合同中 ? ?作為具延展性的方法之一，管理部門通常并不預先說出他們將如何達到目標 ? ?一旦階段目標達到或情況改變，將立即設(shè)定新的目標 – “ 始終有一座新的山去攀登 ” ? ?目標和階段目標與公司績效緊密相連 嚴格的員工評價和發(fā)展流程 ? ? 對全公司經(jīng) 理主管和經(jīng)理嚴格的才能評價被高級領(lǐng)導階層積極支持 – “ 你關(guān)心什么，在日歷上會反映出來 ” ? ?公開表明高作用的發(fā)展經(jīng)歷 ( 如 ,業(yè)績好轉(zhuǎn)期的領(lǐng)導經(jīng)歷 ) ，很少考慮資歷 透明的績效反饋 ? ? 績效透明以在組織中引導競爭和同級壓力 ? ?等級 依據(jù)績效 被公開評定并 記分 有效的后果管理 ? ? 項層管理者確定業(yè)績未達到的員工并采取可見的行動以展示對沒有達到高期望值的員工會怎樣 ? ?業(yè)績差的員工可以進行培訓、轉(zhuǎn)移到其它崗位、解雇或在同級壓力中自動辭職 最好的實踐 ? 激勵和員工績效管理 A 2 公司 機會 價值觀和理念 財務激勵 M icr o sof t Corpo r a tion ( 5 7 .7 %) ? ?雇員在初期就能擔負責任并在自己領(lǐng)域里有很高自主權(quán) ? ?風險被容忍，成功的 “ 企業(yè)家行為 ”可得到巨大的金錢獎賞 ? ?整個組織都能感到 Ga te s 的價值觀和理念 。 但是，先攝性地傳達這些價值觀的努力存在局限 ? ? M icr o sof t 是高績效文化 vs. 按部就班文化 , 容忍高員工流動 ? ?雇員收到的大部分酬勞建立在個人績效基礎(chǔ)上，形式包括紅利和認股權(quán) ? ?基礎(chǔ)薪水是行業(yè)標準的 5 0 % ? ?除 CEO 和執(zhí)行副總裁（兩者擁有微軟 27 ％ 的普通股）外所有員工擁有公司期權(quán) Ge n e r a l Electri c ( 2 6 .8 %) ? ?高潛質(zhì)的員工在他們的職業(yè)生涯早期被確定并給予成長機會 ? ? “解決 ” 計劃包含每年 2 3 天 商業(yè)單元 “市政廳 ” 會議， 在那里雇員被期待提出他們最好的建議并與管理層進行分享 ? ?管理者被發(fā)展機會驅(qū)動 ? ?高級管理層相信價值觀扮演了凝聚力工具的角色 ? ? GE 的價值觀被嚴格灌輸在每個后獲得的公司里 ( 通常為一 2 3 年的過程 ) ? ?管理層 40 50% 的酬勞是變量 ? ?前 2 2 ,0 0 0 員工持有股票期權(quán) ? ?員工不是因為金錢在 GE 工作 * 198898 來源 : Performance Ethic Fingerprints, Bloomberg 首要激勵作用因素 業(yè)績優(yōu)異公司的激勵作用因素 十年間股票年回報率（百分比） A 3 Co mpany 機會 價值觀和理念 財務激勵 Hewl e tt Pa ckard ( 2 3 .1 5 %) ? ?所有的工作機會在整個 HP組織中公開 ? ?超過 130 個商業(yè)單元的分散化管理結(jié)構(gòu)使最好的員工僅在 8 10 年后就可以成 為盈 利中心的管理者 ? ?為
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