【正文】 績效考核制度的制定方案一、績效考核的定義、目的和用途 1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。 2.績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 ，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。 本制度適用于公司全體員工。 二、考核的原則 ：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性； ：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差； ：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)； ：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。 三、考核的內(nèi)容和分值 A月度考核 （部長以下，不含部長，以下同）的月度考核 ： 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核的項目不超過3個。（見員工考核A表） 重要任務(wù)的考核評分原則為: a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況。 每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表） ：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表C）。 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。 原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于： 重要任務(wù)項考核分40％＋月度工作完成情況考核分60％ (見員工考核A、B表) ，考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件1 ，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下： 一般員工本月績效考核分＝個人考核分70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）30％ （部長以上，含部長，以下同）的月度考核 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2） 《工作任務(wù)立項管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點考核。 月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進(jìn)行綜合評分。 : a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下： 供考核者分配的總分＝86N（N為被考核管理人員總數(shù)） b、考評分的分配原則： 被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。 原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于： 月度計劃完成情況考核分60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點40％ B、季度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。 ，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、季度績效綜合考評分的分配原則： 員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。 ，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。 ，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?0％＋季度綜合考評分20％。 財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?0％＋季度綜合考評分50％。 . 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下： 考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放 考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資3季度考核最終成績247。100－月績效工資80％2 人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。 . 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進(jìn)行獎勵。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。 ，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核C表）。 ，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。 ，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下： 季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?0％＋季度綜合考評分30％ ，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下： 考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放 考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資3季度考核最終成績247。100－月績效工資80％2 C、年度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。 ，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、年度考評分的分配原則： 員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分 ，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力