【正文】 率任務(wù)完成情況日期 4. 訓(xùn)練需要建議 1. c. b. 合 計 創(chuàng)新改進(jìn) 成本意識 品德言行 評 語 溝通協(xié)調(diào)評分 工作重點考評分 4 2. 上年度（上半年度）工作重點一、個人簡歷 姓名________________02611150147100147100591215配分059121501581003711100591215配分部 門 c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結(jié)果。 計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下： 可供直接上司分配總考核分的分配原則: a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。 5 1項目對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標(biāo)實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。供直接上司分配總分的計算方法如下： 供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)） b、“季度工作重點”考評分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分 在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下： a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對“季度工作重點”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評價。 月季度工作重點考評分 2目標(biāo) 八、本制度自頒布之日起實行。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。一般員工年度綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。 ，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。100－月績效工資80％2 人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。 ，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。 原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于： 月度計劃完成情況考核分60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點40％ B、季度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2） 《工作任務(wù)立項管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點考核。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況?？己说捻椖坎怀^3個。 、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。 2.績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。 ，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 三、考核的內(nèi)容和分值 A月度考核 （部長以下，不含部長，以下同）的月度考核 ： 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評分并記錄。 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。供考核者分配總分的計算方法如下： 供考核者分配的總分＝86N（N為被考核管理人員總數(shù)） b、考評分的分配原則： 被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、季度績效綜合考評分的分配原則： 員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。 . 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下： 考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放 考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資3季度考核最終成績247。 ，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核C表）。 ，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。 ，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?0％＋年度綜合考評分3