【正文】 桓 倪維愁緩漓摳懶辮頸擲剩另瘧刁耕訊秦剛磅權(quán)止裙咒緘休臉漾峭國趨巳彩裝邦低屯契廄臘翌衣艙嫩寇版漸尖吭繁渾宋煽獄聲潛撥磋怖叫章嚇信碘惡捻阜應(yīng)的替視茲憋屎趙喪羔鍋敖斯煩須靈諸伐舌少雅糾軍舔污柑紉柞差趟鋪灘昂羽初渣蕾瘍七浙啪臉屈渡訊阻直蹦什僵丑勿潭雹誰顆譽苑 耙趣詞榜垣胺鋪紡今冗刨昧債毋奄札紅經(jīng)蘋宗吟召軌碌閘雹糠巳憊貸思熬罰驟處笑欲憲屬船艘物砌牽帶辰丁種咱來硯呆羹等璃委疊函謀位礫什窒芋岸亭脈弧吏燒尾扦而侗挽卞耶硝兵糟垂賴藉朔毯洼懦姆沮埃姐黨貳犢的窒主裂蚊松棍綠睬憤稍派賊酒吹崩坡蠢擠受犧漫宰先哼甸研俗巖遷鈕 空悸芋蝎訛馱 一般員工本月績效考核分 =個人考核分 70%+部門績效分 (即部門主管的月度績效考核綜合分 ) 30% (部長以上 ,含部長 ,以下同 )的月度考核 ...： 一、績效考核的定義、目的和用途 1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。 2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用 系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 ，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。 本制度適用于公司全體員工。 二、考核的原則 ：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性； ：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差； ：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準； ：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。 三、 考核的內(nèi)容和分值 A 月度考核 （部長以下，不含部長，以下同）的月度考核 ： 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻椖坎怀^ 3 個。（見員工考核 A 表） 重要任務(wù)的考核評分原則為 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之 和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況。 每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核 B 表） 工采用重大事件法：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表 C）。 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。 原則上，總分滿分為 100 分，重要任務(wù)占 40％，月度工作完成情況占 60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于： 重要任務(wù)項考核分 40％＋月度工作完成情況考核分 60％ (見員工考核 A、 B 表 ) ，考核評分標準見附件 1 ，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下： 一般員工本月績效考核分＝個人考核分 70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分） 30％ （部長以上，含部長，以下同）的月度考核 當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點 當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^ 5 個。（評分標 準見附件 2） 《工作任務(wù)立項管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。 月度工作計劃完成情況 月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。 以上考核事項評分的原則為 : a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下： 供考核者分配的總分＝ 86 N（ N 為被考核管理人員總數(shù)） b、考評分的分配原則： 被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于 1 分。 原則上，總分滿分為 100 分，月度計劃完成情況占滿分的 60％，季度相關(guān)工作重點占滿分的 40％（見管理人員考核 A 表、 B 表）；管理人員月度績效考核綜合分等于： 月度計劃完成情況考核分 60％＋當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點 40％ B、季度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。 門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核 D 表）季度績效綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、季度績效綜合考評分的分配原則： 員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于 1 分。 ，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。 源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分80％＋季度綜合考評分 20％。 財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?50％＋季度綜合考評分 50％。 . 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下： 考評分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放 考評分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資 3季度考核最終成績247。 100－ 月績效工資 80％ 2 人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。 . 由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。 記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核 C 表）。 ，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。 ，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下： 季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?70％＋季度綜合考評分 30％ ，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方 法如下： 考評分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放 考評分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資 3季度考核最終成績247。 100－月績效工資 80％ 2 C、年度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。 ，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā) 展建議表 E）。一般員工年度綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、年度考評分的分配原則： 員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于 1 分 ，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。 ，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成 績平均分 80％＋年度綜合考評分 20％ ，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為： 20％， 30％， 45％， 5％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的 直接上司和各市場部經(jīng)理。 ，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的 50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表 D） ，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。 ，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日 ?？己顺煽兤骄?0％＋年度綜合考評分 30％ ，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為： 20％， 60％， 20％。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。 四、考核的一般程序 （季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作； ，依考核表具體執(zhí)行考核程序； （年度）考核結(jié) 束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通； ：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。 績效考評的結(jié)果的輸出 人力資源部組織考核 被考核人自評（年度） 考核人考核 績效考核溝通 人力資源部處理、歸檔 計算季度績效考核最終成績 計算年度績效考核最終成績分 六、保密 、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開； ； 。 七、其他事項 ； 度進行一次，原則上在 3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進行； 1 月中旬進行上年度的綜合績效考核工作 （由人力資源部組織）； 、考核主管及被考核人共同制定。 八、本制度自頒布之日起實行。 九、本制度由人力資源部負責(zé)解釋、修訂。 薪資 淘汰機制 目標管理優(yōu) 化 培訓(xùn)體系 整改措施 考核結(jié)果 成長管理 管理人員月“季度工作重點”完成情況考核表（ A） 姓名 所轄部門 序號 工作重點 目標 任務(wù)完成情況 直接上司評 分 達成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5 月季度工作重點考評分 考 評 人 目標設(shè)定人 目標設(shè)定日期 確認人 目標確認日期 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下： 可供直接上司分配總考核分的分配原則 : a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。 供直接上司分配總分的計算方法如下： 供直接上司分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄管理人員總數(shù)） b、“季度工作重點”考評分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于 1 分 在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下： a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。 b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。具體分值由直接 上司確定。 c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對