【正文】 天信無為集團人力資源管理操作實務系列員工勝任素質模型全案2014年版 北 京目 錄第1章 勝任素質模型的建立 5 勝任素質模型的基本內容 5 勝任素質模型的建立步驟 7 勝任素質模型在人力資源管理中的應用 9第2章 高層管理人員勝任素質模型 13 總裁知識素質模型 13 總裁知識素養(yǎng)定義表 13 CFO首席財務官知識素質模型 15 CFO首席財務官素養(yǎng)定義表 15 CHO首席人力資源官知識素質模型 行政總監(jiān)勝任素質模型 16第3章 市場部勝任素質模型 17 市場部人員勝任素質模型 17 市場部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表 17 市場調研經理勝任素質模型 18 公關經理勝任素質模型 19 20第8章 財務部勝任素質模型 48 財務部人員勝任素質模型 48 財務部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表 49 財務部人員知識分級定義表 50 總賬會計勝任素質模型 51 資金管理專員勝任素質模型 52 應收賬款主管勝任素質模型 53 預算主管勝任素質模型 54 成本控制主管勝任素質模型 55 稅務主管勝任素質模型 56 財務分析經理勝任素質模型 57第10章 人力資源部勝任素質模型 66 人力資源部人員勝任素質模型 66 人力資源部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表 66 人力資源部人員知識分級定義表 67 招聘經理勝任素質模型 68 培訓經理勝任素質模型 69 績效考核經理勝任素質模型 70 薪酬經理勝任素質模型 71 勞動關系主管勝任素質模型 72第11章 行政部勝任素質模型 73 行政部人員勝任素質模型 73 行政部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表 73 行政部人員知識構成及其范圍一覽表 74 行政主管勝任素質模型 76 前臺接待主管勝任素質模型 77 行政人事經理勝任素質模型 78第1章 勝任素質模型的建立 勝任素質模型的基本內容勝任素質（Competency）又稱能力素質，在組織管理中是指驅動員工做出卓越績效的一系列綜合素質，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能或能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認知、特質等素質的集合。哈佛大學教授麥克里蘭是將勝任素質應用于實踐的第一人。20世紀50年代初，麥克里蘭應美國國務院邀請為之設計一種能夠有效預測駐外服務信息官員能否做出優(yōu)秀績效的甄選方法。麥克里蘭采用行為事件訪談法收集第一手材料，比較分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀和一般的駐外服務信息官員具體行為特征的各項差異，最終提煉出駐外服務信息官員勝任工作且能做出優(yōu)秀績效所應具備的能力素質。勝任素質模型自其誕生之日起就被應用到人力資源管理的各個方面，實踐證明，運用勝任素質模型可以提高企業(yè)的人力資源質量，提升組織競爭力，從而推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。能否顯著區(qū)分員工的工作績效差異是判斷某項勝任素質的惟一標準，即實際工作業(yè)績卓越和業(yè)績一般的員工在該項勝任素質上的行為表現(xiàn)是有明顯差別的。 1. 知識知識層面既包括員工從事某一職業(yè)領域工作所必須具備的專業(yè)信息，例如財務管理、人力資源管理、市場營銷等學科的專業(yè)知識，也包括員工在某一組織中工作所必須掌握的相關信息，例如公司知識、產品知識和客戶信息等。2. 技能/能力技能是指掌握和運用某項專業(yè)知識完成具體工作的技術或能力，例如計算機操作技能、財務分析能力等。能力是指員工天生具備或在外部環(huán)境影響下不易改變的特質，例如人際協(xié)調能力、問題分析能力、市場拓展能力、判斷推理能力等。3. 職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)是指員工從事具體工作所應具備的思想道德、意識及行為習慣，例如主動性、責任心、成就欲、忠誠度、誠信意識、團隊意識等。員工所具備的素質不同，從事的工作不同，所處的組織環(huán)境不同，都會影響其工作績效的發(fā)揮。如何優(yōu)化企業(yè)員工的能力素質，使其表現(xiàn)出最佳工作績效，可從以下三個方面或從素質集合中考慮。1. 員工的勝任素質員工的勝任素質是指員工個體所具備的所有綜合能力素質。員工所具備的能力素質有很多，其中總有某項或某些素質使其適合或善于從事某項工作。員工個體的勝任素質集合決定了其適合從事什么工作以及能夠達到怎樣的績效標準。2. 崗位的勝任特征企業(yè)中具體的崗位對其任職者有不同的勝任特征要求，不同的崗位需要具有不同能力素質的員工來擔任。崗位的勝任特征集合決定了其適合什么樣的員工來擔任。3. 組織的環(huán)境特征組織的企業(yè)文化及經營環(huán)境對其選擇不同能力素質的員工有很大影響。組織的環(huán)境特征決定了其對具有不同素質傾向的員工做出取舍。員工的勝任素質、崗位的勝任特征、組織的環(huán)境特征三個集合的交集決定了員工的最佳工作績效。人力資源管理者要盡可能提高三者的契合度，使三者的交集最大，才能保證員工做出卓越績效。根據(jù)企業(yè)中從事某崗位的員工所應具備的勝任素質，從知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)三個層面構建其勝任素質模型，具體內容如圖11所示。公司知識、專業(yè)知識知識……知識進取心、主動性忠誠度、……職業(yè)素養(yǎng)崗位勝任素質模型人際溝通能力團隊合作能力能力……技能/能力圖11 崗位勝任素質模型 勝任素質模型的建立步驟1. 明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標是建立勝任素質模型總的指導方針，人力資源管理者應首先分析影響企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素，研究企業(yè)面臨的競爭挑戰(zhàn)，然后提煉出企業(yè)員工應具有的勝任素質，從而構建符合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質模型。2. 確定目標崗位企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施往往與組織中的關鍵崗位密切相關，因此在建立勝任素質模型時應首先選擇那些對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起關鍵作用的核心崗位作為目標崗位，然后分析目標崗位要求員工所應具備的勝任力特征，從而構建符合崗位特征的勝任素質模型。3. 界定目標崗位績優(yōu)標準企業(yè)完善的績效考核體系是界定績優(yōu)標準的基礎。通過對目標崗位的各項構成要素進行全面評估，區(qū)分員工在目標崗位績效優(yōu)秀、績效一般和績效較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標準，再將界定好的績優(yōu)標準分解細化到各項具體任務中，從而識別任職者產生優(yōu)秀績效的行為特征。4. 選取樣本組根據(jù)目標崗位的勝任特征，在從事該崗位工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工（3～6名）和績效一般員工（2～4名）作為樣本組。5. 收集、整理數(shù)據(jù)信息收集、整理數(shù)據(jù)信息是構建勝任素質模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、專家數(shù)據(jù)庫、問卷調查法等方法來獲取樣本組有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行整理和歸類。6. 定義崗位勝任素質根據(jù)歸納整理的目標崗位數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發(fā)掘績優(yōu)員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有顯著區(qū)分性的能力素質，并對識別出的勝任素質做出規(guī)范定義。7. 劃分勝任素質等級定義了目標崗位勝任素質的所有項目后，應對各個素質項目進行等級劃分，并對不同的素質等級做出行為描述，初步建立勝任素質模型。8. 構建勝任素質模型結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營環(huán)境及目標崗位的實際情況，將初步建立的勝任素質模型與企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡