【正文】 第四篇 戰(zhàn)略導向組織設(shè)計第十六章　組織概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系 1 第一節(jié)　組織和組織設(shè)計 1 一、科學管理理論的組織概念 2 二、行為科學的組織概念 2 三、權(quán)變組織理論的組織概念 3 四、組織設(shè)計程序和內(nèi)容 3 五、組織設(shè)計原則 5 第二節(jié)　組織與戰(zhàn)略的關(guān)系 8 一、企業(yè)不同戰(zhàn)略階段與組織設(shè)計 8 二、企業(yè)不同戰(zhàn)略選擇與組織設(shè)計 9 第十七章　組織設(shè)計環(huán)境 12 第一節(jié)　外部環(huán)境與組織設(shè)計 13 一、外部環(huán)境的內(nèi)容 13 二、環(huán)境的不確定性 15 第二節(jié)　企業(yè)技術(shù)特征與組織設(shè)計 17 一、企業(yè)級技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)的影響 17 二、部門級技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)的影響 19 第三節(jié)　人員素質(zhì)與組織設(shè)計 22 一、人員素質(zhì)對組織結(jié)構(gòu)的影響 23 二、因事設(shè)人和因人設(shè)事 24 第四節(jié)　企業(yè)規(guī)模與組織設(shè)計 25 第五節(jié)　企業(yè)生命周期與組織設(shè)計 26 一、創(chuàng)業(yè)階段 26 二、集合階段 27 三、正規(guī)化階段 28 四、精細階段 29 第十八章　組織功能設(shè)計 30 第一節(jié)　組織功能的概念和內(nèi)容 31 第二節(jié)　組織功能設(shè)計的程序和方法 34 一、組織功能設(shè)計的基本程序 34 二、由抽象到具體的方法 35 第十九章　組織縱向設(shè)計 47 第一節(jié)　管理幅度與管理層次設(shè)計 47 一、管理幅度與管理層次的關(guān)系 47 二、管理幅度設(shè)計 48 三、管理層次設(shè)計 54 四、領(lǐng)導崗位設(shè)計 56 第二節(jié)　集權(quán)與分權(quán)設(shè)計 58 一、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 58 二、集權(quán)與分權(quán)模式設(shè)計：企業(yè)管理體制 61 第三節(jié)　基層組織設(shè)計 68 一、作業(yè)層與管理層的合理分工 68 二、管理層面向基層并為基層服務 69 三、基層管理重心下移并實行作業(yè)長制 71 四、分廠的運營組織 73 第二十章　組織橫向設(shè)計 77 第一節(jié)　單位設(shè)計 78 一、單位化方式 78 二、業(yè)務組合指導原則與分析方法 80 三、單位功能綜合化 83 第二節(jié)　橫向協(xié)調(diào)設(shè)計 84 一、制度性方式 85 二、結(jié)構(gòu)性方式 86 三、人際關(guān)系方式 87 四、專業(yè)搭接制 88 89 / 91組織是實現(xiàn)戰(zhàn)略的責權(quán)利配置，沒有與戰(zhàn)略相匹配的組織機制，企業(yè)戰(zhàn)略就無法實現(xiàn)。本篇從戰(zhàn)略實施的角度來研究組織問題，主要內(nèi)容安排如下：★組織設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系：組織和組織設(shè)計、組織與戰(zhàn)略的關(guān)系?！锝M織設(shè)計環(huán)境：外部環(huán)境與組織設(shè)計、企業(yè)技術(shù)特征與組織設(shè)計、人員素質(zhì)與組織設(shè)計、企業(yè)規(guī)模與組織設(shè)計、企業(yè)生命周期與組織設(shè)計?！锝M織功能設(shè)計：組織功能的概念和內(nèi)容、組織功能設(shè)計的程序和方法?！锝M織縱向設(shè)計：單位設(shè)計、橫向協(xié)調(diào)設(shè)計?！锝M織橫向設(shè)計：管理幅度與管理層次設(shè)計、集權(quán)與分權(quán)設(shè)計、基層組織設(shè)計。第十六章　組織概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開組織保障，沒有一定的組織作為基礎(chǔ)，公司戰(zhàn)略就無法實現(xiàn)。所以，戰(zhàn)略離不開組織。同時，如果沒有戰(zhàn)略，組織也就失去了方向，評價組織優(yōu)劣的標準是戰(zhàn)略，“組織跟著戰(zhàn)略走”。本章的主題是組織的本質(zhì)及其與戰(zhàn)略的關(guān)系，主要內(nèi)容如下：★組織和組織設(shè)計：介紹不同學派的組織概念，組織設(shè)計程序和內(nèi)容，組織設(shè)計的原則。★組織與戰(zhàn)略的關(guān)系：分析組織與戰(zhàn)略的關(guān)系。第一節(jié)　組織和組織設(shè)計一、科學管理理論的組織概念以泰羅、韋伯、法約爾等人為代表的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論，重視組織和生產(chǎn)效率，他們對組織的主要觀點是：l組織是一種分工體系：組織中的單位和職務是根據(jù)分工原則來區(qū)分和設(shè)計的。l組織是一種權(quán)責分配體系：組織中的各個單位和每個職務，都有一定的職掌或職責，同時，也有完成該職責所需要的職權(quán)。l組織是一種分層體系：組織中的單位和職務都有領(lǐng)導和服從關(guān)系，上一級對下一級下達命令，下一級接受上一級的命令。l組織是一種協(xié)調(diào)體系：由于分工不同，各單位和各職務之間要相互配合和相互合作。l組織是一種目標體系：整個組織有其總目標，組織內(nèi)部各個單位及各個職務有其具體目標。l組織是一種規(guī)章制度體系：組織中的具體事項都有明文規(guī)定，組織中的每個成員，都要遵守這些規(guī)定。二、行為科學的組織概念傳統(tǒng)組織理論的重點是在組織的經(jīng)濟效率，但忽視了組織中的人性面。這樣，行為科學的組織理論就應運而生。以梅奧、馬斯洛、巴納德、利克特等人為代表的行為科學組織理論非常重視組織的人性面，認為組織是一種心理及社會系統(tǒng)。這種理論對組織的主要觀點是：l組織是一種心理與平衡的系統(tǒng)：人之所以參加組織，一方面是從組織中獲得滿足自己的需要；另一方面是力求自我貢獻，通過自己的努力來有助于組織的生存和發(fā)展，所以，組織與成員之間有一種相互需求的平衡。l組織是一種影響系統(tǒng)：組織內(nèi)各個成員的行為及動機可以相互影響。l組織是一種溝通系統(tǒng)：組織成員之間存在著正式或非正式的信息溝通渠道。l組織是一種性格集合系統(tǒng)：組織中的成員各有其個性，不同成員的個性組成了組織的個性集合。l組織是一種人機系統(tǒng)：組織中除了人之外，還有其他要素存在，如物、財、信息等。l組織內(nèi)有非正式團體：組織內(nèi)部有正式建立的團體，同時還有由于各種原因而形成的非正式團體。三、權(quán)變組織理論的組織概念行為科學的組織結(jié)構(gòu)理論克服了傳統(tǒng)組織理論中的“見物不見人”的弊端，但矯枉過正了，過分強調(diào)了人性面，而忽視了基本的權(quán)責結(jié)構(gòu)，從而使其帶有明顯的局限性。在這種背景下，權(quán)變組織理論就登臺亮相了。權(quán)變組織理論的代表人物有卡斯特和羅森茨威吏，他們強調(diào)組織和社會環(huán)境之間的相互作用，認為組織是一個開放系統(tǒng)。他們對組織的基本觀點是：l組織是社會系統(tǒng)的一部分：社會本身是一個大系統(tǒng)，組織是該系統(tǒng)的一個組成部分。l組織本身也是一個系統(tǒng)：組織內(nèi)部的技術(shù)、目標、價值觀、社會心理、組織結(jié)構(gòu)等相互依賴和相互作用，共同組成了一個系統(tǒng)。l組織是一個動態(tài)系統(tǒng)：組織要適應外界環(huán)境的變化而變化，也要根據(jù)內(nèi)部條件的變化而調(diào)整。四、組織設(shè)計程序和內(nèi)容組織設(shè)計就是確定公司功能、功能分解及為了實現(xiàn)這些功能的機構(gòu)設(shè)置和權(quán)責配置，組織設(shè)計是一個動態(tài)的工作過程，包含了眾多的工作內(nèi)容。科學地進行組織設(shè)計，要根據(jù)組織設(shè)計的內(nèi)在規(guī)律性有步驟地進行，才能取得良好效果。它一般按以下程序進行:（1）確定組織設(shè)計原則。根據(jù)企業(yè)的任務、目標以及企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，確定企業(yè)進行組織設(shè)計的基本思路，規(guī)定一些設(shè)計的主要原則和主要參數(shù)。例如，公司一級的管理幅度是寬些還是窄些？公司要不要設(shè)置“分廠”這一級？部門分工形式是否采用職能制還是事業(yè)部制？是實行集中一貫管理還是分級分權(quán)管理？這些都是進行組織設(shè)計的基本依據(jù)。（2）組織功能設(shè)計。這一步驟的內(nèi)容包括：確定為了完成企業(yè)任務和目標而需要設(shè)置的各項功能，明確其中的關(guān)鍵性功能；不僅要確定全公司總的功能及其結(jié)構(gòu)，而且要分解為各項具體的業(yè)務和工作；在確定具體的業(yè)務時，還應進行初步的管理流程總體設(shè)計，以優(yōu)化流程，提高管理工作效率。（3）組織縱向設(shè)計。設(shè)計承擔這些企業(yè)功能和業(yè)務的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責。這是組織設(shè)計的主體工作。組織縱向設(shè)計可以有兩種方法：★自下而上的設(shè)計方法。即先具體確定企業(yè)運行所需的各個崗位和職務；然后按一定的要求，將某些崗位和職務組合成多個相應獨立的管理部門（科室和部處）；再根據(jù)部門的多少和設(shè)計的幅度要求，劃分出各個管理層次?！镒陨隙碌脑O(shè)計方法。它的確定程序同上一種方法相反，首先根據(jù)企業(yè)的各項基本功能及集權(quán)程度的設(shè)計原則，確定企業(yè)的管理層次；再進一步確定各管理層次應設(shè)置的部門（如功能處 室）；最后，將每一個部門應承擔的工作分解成各個管理職務和崗位。由于職務（崗位）～部門～層次三者是相互聯(lián)系，相互制約的，所以在實踐中這兩種方法一般是結(jié)合起來使用，相互修正，經(jīng)過多次反復才能最后將框架設(shè)計確定下來。（4）組織橫向設(shè)計。這一步是設(shè)計左右管理部門之間的協(xié)調(diào)方式和控制手段。這一步工作很重要。如果說框架設(shè)計的重點在于把整個企業(yè)的經(jīng)營管理活動分解成各個組成部分，那么，這一步就是要把各個組成部分聯(lián)結(jié)成一個整體，使整個組織結(jié)構(gòu)能夠步調(diào)一致地、有效地實現(xiàn)企業(yè)管理的整體功能。（5）人員配備和訓練管理。完成上一步任務后，組織結(jié)構(gòu)本身的設(shè)計工作可以說已經(jīng)完成。但是組織結(jié)構(gòu)最終要通過人來實施和運行。所以組織結(jié)構(gòu)運行的一個重要問題是配備相應的人員。一般來說，結(jié)構(gòu)設(shè)計時先暫不考慮企業(yè)現(xiàn)有人員的具體情況，而是在設(shè)計實施時按設(shè)計要求的數(shù)量和質(zhì)量來配備各類管理人員。（6）反饋和修正。完成了上一步的任務后，組織設(shè)計的一個完整過程可以說是完成了。但組織設(shè)計是個動態(tài)的過程。在組織結(jié)構(gòu)運行的過程中，會發(fā)現(xiàn)前述步驟中尚有不完善的地方，新的情況也會不斷出現(xiàn)，這就要求對原設(shè)計做出修改。因此，企業(yè)要將組織結(jié)構(gòu)運行中的各種反饋情況到前述各個環(huán)節(jié)中去，定期或不定期地對原有組織設(shè)計做出修正，使之不斷完善，不斷符合新的情況。以上所述的組織設(shè)計程序和內(nèi)容歸納如表16－1所示。表16－1　　　　　　　　　組織設(shè)計內(nèi)容和程序設(shè)計程序設(shè) 計 工 作 內(nèi) 容根據(jù)企業(yè)的目標和特點，確定組織設(shè)計的方法、原則和主要參數(shù)確定企業(yè)功能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項業(yè)務和工作中，進行業(yè)務的總體設(shè)計設(shè)計各個管理層次、部門、崗位及其責任、權(quán)力，具體表現(xiàn)為確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖進行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式和制度的設(shè)計根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計，定質(zhì)、定量地配備各級各類管理人員將運行過程中的信息反饋回去，定期或不定期地對上述各項設(shè)計進行必要的修正五、組織設(shè)計原則組織設(shè)計并設(shè)有一個固定的模式，應該因具體情境而異。但是，有些基本原則則是共同的，企業(yè)組織時，應該貫徹應用這些原則。（一）權(quán)責對等原則組織設(shè)計的結(jié)果是一些組織內(nèi)部單位，而單位又由一些職位組成，即職位組成單位，單位組成組織。每個單位和每個職位肯定都有一定的職責，無職責的單位或職位在組織內(nèi)部是不可能存在的。同時，為了使單位和職位能完成其職責，必須賦予他們一定的職權(quán)，否則，有職無權(quán)是無法完成職責的。必須注意的是，分派的職責和賦予的職權(quán)必須相匹配，職權(quán)過大，會濫用職權(quán)，職權(quán)過少會影響職責的完成。（二）統(tǒng)一指揮原則組織內(nèi)部的單位和職位之間的地位并不平等，而是有個層次結(jié)構(gòu)。這就產(chǎn)生了上級如何指揮下級的問題。經(jīng)營者在進行組織設(shè)計時，必須貫徹統(tǒng)一指揮的原則，其主要點如下：l每個單位或職位只有一個上級領(lǐng)導，其他上級單位無權(quán)指揮本單位或本職務；l每個單位或職位只向其直接領(lǐng)導報告工作，不能超越報告工作，但可以超級申訴；l每個單位或職位只能指揮其直接領(lǐng)導的單位或職位，不能越級指揮。（三）精干高效原則組織設(shè)計要因事而異、因職配人，先要有事，然后才設(shè)機構(gòu)，才配備人員。并且，要盡量減少管理層次，員工配備也要精干。貫徹精干高效原則應很好地解決管理層次和管理幅度問題。企業(yè)管理層次的多少是根據(jù)管理幅度，即一個主管人員能夠直接指揮的下屬單位的人數(shù)決定的。管理幅度小，管理層次就多，管理人員就要增多，相互之間協(xié)調(diào)工作就要增多，花費的精力、時間和費用都要增加；上下級之間信息的傳遞，就容易發(fā)生遺漏或失誤，指令的下達和情況上報也比較遲緩，辦事效率比較低，容易助長官僚主義。相反，擴大管理幅度，可以減少管理層次，組織機構(gòu)可以相對地簡單些，所需的管理人員，時間和費用要少，上下級之間的聯(lián)系和信息傳遞的渠道可以縮短；由于掌握情況及時，上級決策就快，從而可以提高工作效率；但是，主管人員對每個下屬人員的具體指導和監(jiān)督，從時間看相對地減少了。在處理管理層次和管理幅度問題時，應考慮各級管理人員的業(yè)務技術(shù)水平和能力，管理活動的復雜性和相似性、上下級之間相互聯(lián)系的頻繁程度和密度、新問題的發(fā)生率、業(yè)務標準化程度，以及機構(gòu)在空間上的分散程度等因素。（四）目標原則即組織內(nèi)部的單位目標要圍繞組織目標來建立，而單位內(nèi)部的職位目標又要圍繞單位目標來建立。企業(yè)目標，是企業(yè)全體職工在一定期間共同活動要達到的最終目的。它規(guī)定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的基準和方向，涉及到企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財務、人事、研究開發(fā)、市場占有、設(shè)備投資、生產(chǎn)率等重要事項，以及適應環(huán)境和各種條件變化的能力。企業(yè)內(nèi)部各級、各部門，以至每個職工都要認識到自己的工作在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標中的地位和作用，確定各級、各部門以至每個職工個人的行動目標。應該以企業(yè)的經(jīng)營目標為中心，把各級、各部門的目標分別建成體系。（五）分工協(xié)作原則企業(yè)機構(gòu)應根據(jù)企業(yè)的具體情況來建立，從各項管理職能的業(yè)務性質(zhì)出發(fā)，在機構(gòu)之間進行合理的分工，劃清職責范圍，提高管理專業(yè)化程度，以達到提高工作效率的目的。但是，機構(gòu)在分工的基礎(chǔ)上，必須加強協(xié)作、相互配合，因為各項專業(yè)管理工作之間都有著內(nèi)存的聯(lián)系。在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標過程中，為了使各機構(gòu)各項專業(yè)管理工作能夠協(xié)調(diào)一致，必須加強它們之間的橫向聯(lián)系，注意綜合管理的問題。應該指出，企業(yè)機構(gòu)之間的分工不能過細，不能片面強調(diào)制約，以避免機構(gòu)增多，浪費人力，以及相互之間“扯皮”、“踢皮球”等現(xiàn)象的發(fā)生。但是，分工也不能過粗，片面強調(diào)減少機構(gòu)，這樣做用人也不一定減少。（六）市場適應原則企業(yè)在進行組織設(shè)計時要把與市場相適應放在首位，注重以下機構(gòu)：★建立有關(guān)研究戰(zhàn)略問題的機構(gòu)。屬于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略方面的問題主要有產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、市場開發(fā)、管理技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改造、資金的籌措和運用、對外聯(lián)合的協(xié)作等。要增加這方面的決策職能，就需要建立相應的機構(gòu)?！锝⒂嘘P(guān)研究和發(fā)展新產(chǎn)品的機構(gòu)。研究和發(fā)展新是企業(yè)求得生存和發(fā)展的重要問題。為此，要加強產(chǎn)品的設(shè)計和試制力量，建立新產(chǎn)品設(shè)計和試制機構(gòu)?！锝⒂嘘P(guān)市場調(diào)查、預測、銷售和售后服務方面的機構(gòu)。市場調(diào)查、預測、銷售和售后服務，這三者是相互聯(lián)系的，是生產(chǎn)經(jīng)營管理必須突出的內(nèi)容。為了使企業(yè)的生產(chǎn)對市場需要的變化具有靈活反應的能力，就