【正文】 人 力 資 源 管 理總 體 框 架： 企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分：人 力 資 源 管 理的任務、內容、流程一、 人 力 資 源 管 理的基本任務：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、 人 力 資 源 管 理的內容：人力資源管理內容薪資管理員工福利職務 分析 與說明勞 動 關 系招 聘 與 錄 用人 力 資 源 規(guī) 劃培 訓 與 開 發(fā)人 事 調 整員 工 激 勵績 效 考 核三、 人 力 資 源 管 理流程：從員工使用的程序來看，人 力 資 源 管 理流程為：人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公 司后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，公 司要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下：職務分析與職務說明書公 司任務目 標組織機構崗位設定員工使用員工培訓員工招聘員工考核與激勵薪資管理員工辭退第二部分：人 力 資 源 管 理建設的步驟及具體內容：一、 人 力 資 源 管 理建設的步驟具體步驟：分為四個階段：第一階段：XX年X月XX日——X月XX日1． 確立公 司人 力 資 源 管 理建設的整體框架（X月XX日前完成）2． 建立健全公 司的人事管理制度（X月XX日前完成）第二階段：XX年X月XX日——X月XX日 根據(jù)現(xiàn)有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。第三階段：XXXX年X月XX日——X月X日1． 編制公 司薪資方案。（X月XX日完成）根據(jù)職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案（基礎工資）部分。2． 編制績效考核方案（X月X日完成）根據(jù)植物說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現(xiàn)目標管理，確定績效考核的標準， 編制員工考核辦法，以此決定獎金的發(fā)放、晉升的標準。第四階段：XXXX年X月X日——X月XX日 建立和完善公 司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓與開發(fā)規(guī)劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內容。二、 人 力 資 源 管 理建設各階段的具體內容1． 第一階段：（1） 人 力 資 源 管 理建設框架圖的建立 公 司實施戰(zhàn)略任務、目標設定組織結構確定部門任務目標崗位設定與職務分析員工的招聘（根據(jù)職務說明書的要求進行員工的招聘）員工的培訓（根據(jù)職務說明書中對技能的要求、升遷方向制定培訓計劃）職務說明書（崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等）崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級）設定年度工作實現(xiàn)目標（進行評估、目標管理）績效考核（進行目標考核、根據(jù)結果決定獎金、晉升等）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應的工資、福利）（2） 健全建立現(xiàn)有的人事制度 2． 第二階段：職務分析與職務說明書的編制 職務分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人 力 資 源 管 理其他內容的基礎。 職務分析也叫工作分析，它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎的管理能力。職務說明書是記錄職務發(fā)現(xiàn)結果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務的職責、權限、工作內容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。（1） 具體步驟： 職務說明書編制（崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等職務分析（收集、分析、評定調查的結果）職位調查（采用工作日志法、職務調查表）（見下表）各部門工作任務、職責、部門所有的職位（2） 職務發(fā)現(xiàn)的方法：職務發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調查法。3． 第三階段：薪資方案的編制：A、（1）薪資制定的程序和方法：基本程序： 薪資調查合理薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結構選擇出規(guī)范化的薪資制度（3） 薪資結構：采用職務工資 引進職務工資的程序 職位的設定（一人分擔的工作職務分析、編制職務說明書全公 司所有的工作項目職務等級（全公 司工作價值相對序列）職務評價（因素評價、區(qū)分）職務類別的劃分（事物、管理、經營、技術）公 司共同的資格標準和職種分類資格標準每個員工的薪資納入表中職務工資等級表實施薪資方案制定升等基準人事管理制度人事管理制度第一章 總則第一條 為加強公 司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公 司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。第二條 適用范圍：本規(guī)定適用公 司全體職員，即公 司聘用的全部從業(yè)人員第三條 除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公 司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。 第二章 人事管理權限第四條 總經理確定公 司的部門設置和人員編制、一線經理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。第五條 人力資源部工作職責：一、 協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。二、 負責管理公 司人事檔案資料。三、 負責公 司人事管理制度的建立、實施和修訂。四、 負責薪資方案的制定、實施和修訂。五、 負責公 司日常勞動紀律及考勤管理。六、 組織公 司平時考核及年終考核工作。七、 組織公 司人事培訓工作。八、 協(xié)助各部門辦理公 司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續(xù)。九、 負責公 司各項保險、福利制度的辦理。十、 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。十一、 根據(jù)公 司的經營目標、崗位設置制定人力資源規(guī)劃。十二、 負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。第六條 部門主管提出部門人員需求計劃；部門主管決定部門經理以下職員的任免、考核、去留及晉降；部門主管建議本部門職員待遇方案。 第三章 人員需求第七條 在經營年度結束前，人力資源部將下一年度的《人員需求計劃表》發(fā)放給各部門，部門主管須根據(jù)實際情況，認真填寫后，上報總經理審批。第八條 總經理根據(jù)部門所上報的人數(shù)，以及公 司的投資、經營方案，來確定公 司下一年度人員的規(guī)模和部門設置。第九條 經總經理所確定的人力資源計劃，由人力資源部負責辦理招聘事宜。 第四章 職員的選聘第十條 各部門根據(jù)工作業(yè)務發(fā)展需要，經總經理核定的編制內增加人員，應按以下程序進行：一、 進行內部調整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。二、 從公 司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。三、 到人力資源部領取《人員增補申請表》，報部門主管、人力資源部主管、總經理審批。第十一條 各部門編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補申請表》后，報總經理審批。第十二條 上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部招聘所需人員。第十三條 求職人員應聘本公 司，應按以下程序進行：一、 所有求職人員應先認真填寫《應聘人員登記表》，由人力資源部門進行初試。二、 初試合格后，應聘人員詳細填寫《應聘人員工作履歷表》和《應聘人員工作經歷、社會關系情況表》，然后由人力資源部門安排與業(yè)務部門主管復試。三、 部門經理以上人員應聘要經總經理面試通過。四、 復試合格后，通知應聘人員一周內等結果。五、 用人部門和人力資源部門根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行調查。核實無誤后，報總經理審批，由人力資源部門通知應聘人員到崗，并辦理體檢手續(xù)。第十四條 體檢合格后，人力資源部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。 第五章 職員報到第十五條 所有招聘錄用的新職員正式上班當日先向人力資源部報到，并以其向人力資源部報到的日期，即起薪日。第十六條 報道當天所有新職員須攜帶：一、 兩張一寸免冠照片；身份證、戶口薄、原件和復印件；學歷證明原件和復印件；職稱證明原件和復印件，服務自愿書、醫(yī)院體檢表；第十七條 擔保書一、 本公 司的所有員工均需辦理擔保手續(xù)，并經人力資源審核后方可報到；二、擔保人須是具有正式職業(yè)、有固定住房、北京戶口。三、凡為本公 司員工與擔保的員工有配偶或直系親屬關系者，不能做擔保。四、被擔保人如有下列情況之一者，擔保人應負賠償責任： 虧空公款或借用財物不還者 偷竊、丟失本公 司資料、器材、工具及物品者 假冒本公 司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據(jù)者 故意毀壞本公 司的設備或其它物品者； 營私舞弊或其他不法行為導致本公 司受損害者 移交不清或棄職潛逃導致本公 司受損害者五、擔保人因故退保，應以書面通知本公 司，經同意后方能解除擔保責任；六、 擔保人應于員工離職半年后而無未了事項時方能解除擔保責任，保證書自動失效；七、 公 司每年定期對保，并在認為必要時，隨時辦理對保；第十八條一、 本市的員工要將檔案轉入本公 司，由公 司統(tǒng)一寄存在《中科院人才交流中心》；如果有特殊情況不能將檔案調入的，經人力資源主管同意后，暫緩辦理，并同時攜帶原單位出示的《離職證明》，下崗人員出示《下崗證》；二、 如果是外地職員須辦理完《就業(yè)證》或《暫住證》方可上崗，《就業(yè)證》或《暫住證》、《畢業(yè)證書》的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時交換本人；第十九條一、 報到當日，人力資源部應向新職員介紹公 司的簡介以及有關人事管理規(guī)章制度，并由人力資源部主管與其簽定《試聘協(xié)議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。二、 辦理報到手續(xù)領取下列資料： 員工手冊 員工資料卡（填寫交行政中心） 辦公桌的鑰匙第二十條 新職員辦理完報到手續(xù)后，人力資源部門領其到用人部門試用，由部門主管接受，并安排工作；第二十一條 人力資源部根據(jù)試聘合同中的工作級別填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交財務部門，一份由人力資源部備案。第六章：職員試用第二十二條 新職員一般有三個月的試用期。一、 新員工試聘期間按公 司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。第二十三條 試用期的考核一、 新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。二、 部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。三、 人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。四、 考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。第二十四條 轉正 用人部門根據(jù)考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。第二十五條 提前結束試用期：一、 在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經理批準。二、 在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交《職員轉正考核表》，經部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。第二十六條 考核結果的評定一、 考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。二、 考核結果的評定標準： 考核結果95分以上 提前轉正 晉升工資； 考核結果85—94分 按期轉正 晉升工資； 考核結果75—84分 按期轉正 不予晉升工資； 考核結果60—74分 延長試用期； 考核結果低于60分 試用不合格，不擬聘用；第七章 職員錄用第二十七條 被正式聘用的新職員，由人力資源部發(fā)給《職工聘用合同》，由人力資源部與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。第二十八條 《職員聘用合同》按公 司經營年度一年簽定一次。聘用期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人力資源部。年中新進職員，轉正后聘用合同簽到公 司經營年度終了。第二十九條 人力資源部根據(jù)《職員聘用合同》填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交給新職員本人，一份由人力資源部存檔。第八章 職員培訓第三十條 為提高員工的自身素質和工作技能，公 司舉辦各種培訓并根據(jù)業(yè)務的需要和員工的表現(xiàn)選派優(yōu)秀的員工參加各種培訓。第三十一條 員工的培訓分為職前培訓、在職培訓、專業(yè)培訓三種。一、職前培訓由人力資源部負責，內容為： 公 司簡介、人事管理規(guī)章的講解； 企業(yè)文化知識的培訓；